## 067讲：超预期供应 | 好下属行胜于言

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

我们今天的课就讨论一个话题，怎样做，就算有了“下属力”？有人可能觉得忠心是好下属的标准；有人会觉得玩命干，是好下属的标准。我们先把这个答案放下，让我从清华的“行胜于言”，这个精神层面的东西讲起。

清华的校训：自强不息，厚德载物，来自于90年前梁启超先生在清华的一个演讲。梁先生的演讲原文，我记不清了，大意是说：清华人，不要忘记自己的身份，要严格要求自己，要做国民的楷模。梁先生送给学生们一句话，就是《易传》的前两句：天行健，君子以自强不息；地势坤，君子以厚德载物。这就是清华校训的来源。

不过，我不觉得这个校训就是清华精神所在。清华有个大礼堂，草坪最南端有一个日晷。上面写着另外的一句话：行胜于言。这四个字，我倒觉得是清华人能够取得成就的秘诀。我最早进入清华，学的是工程。工程学科的基本功之一，是画图。我就在这日晷旁边的清华学堂画了一年的图纸。

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工程制图的课程内容，我已经忘得差不多了。但是，王介民教授训了我们半个小时，严格要求我们削铅笔的故事，我记忆犹新。80年代，没有自动铅笔，也没有不同硬度和不同直径的笔芯。图纸上线条的粗细，全靠一只削笔刀。人都是懒惰的，我们也不例外，有时懒得削铅笔，将就着把一张图画完，图上线条的粗细是含糊的。图上的线条不清晰，到了工人的手里，生产出来的零件就不合规格。王教授个性温和，但有一天发“飙”了，狠狠地训了我们一场。下课出来，我盯着半晌日晷上的字，第一次想“行胜于言”的意思。

行，就是做事情；言，就是说话。行胜于言，就是事情做得好，远胜于说得好，远胜于吹牛吹得天花乱坠。1991年，我去上海。我的一位同学给我看了清华同学在上海的通讯录，我记得从朱镕基、华建敏这些后来的国家领导人一路下来，几千名校友，都是上海各行各业的骨干精英。我很仔细地研究了一些人的成长路径，都是从基层踏踏实实地工作，一路升到重要岗位。记得那是我第二次领悟到“行胜于言”的力量。

清华，长期以来不是综合性大学，而是一所工科院校。所以，清华人更容易理解“行胜于言”意味着什么。

我刚入学的时候，倪以信老师作为高景德校长的第一批博士毕业生，也作为清华大学文革后第一个毕业的女博士，刚刚留校任教。她和我们座谈，讲的一个故事，就是她当年在工厂里劳动，一条所有工程师都搞不定的生产线，她5分钟就让它重新启动。后来，大家看她一个女大学生，可以和男生一样爬电线杆，于是对清华佩服得不行。这也是行胜于言的例子。

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今天的课，是下属力的第二讲。如果上一讲，说的是找一个好领导，让“天生我材”更早有用的话。这一讲，我则要强调，有了机会，但你究竟有没有把握，还是要靠自己努力，要少说多做，做的要比说的好，而且要尽可能好得再多一点。所以，我对于 “ 行胜于言 ” 的理解，就是要 “ 超过预期 ” ，而 “ 超过预期 ” ，即是胜任的最佳标准。

我们每个人，其实都是下属，不管你晋升到何种位置，你都是你上级领导的下属。而你如果想成为一个令上司满意的下属，达到所谓“胜任”的目标，核心是要记住一个观念：“超过预期”。胜任，其实是一个很主观的内容，是领导内心中对某一件事情和结果的判断。了解到这个判断的大致水平，努力达到，甚至实现超过基准的表现，就是胜任，就是“下属力”要追求的境界。

你来想象一下自己接受某种服务的过程，以及伴随这个过程的感受，就能领会这种预期管理的基本逻辑。比如你去某一家餐馆吃饭，你根据某一个网站的推荐，在心目中会对餐食和服务有一个基本的预期。餐馆满足了你的预期，顶多算是合格，这时，你不会有额外的感受。但如果某一个菜品，味道远远超过你的预期，如果他们的装修更加独特，服务更加贴心，是你以前没有感受过的，如果餐馆再额外给你一个果盘，果品配得又非常用心，这就会形成超过你预期的用餐感受，形成超过预期的供应，这时，你的感觉会不会更好呢？

这就是下属“行胜于言”的道理。一件事，事先如果夸下了海口，事后做不到，就会给人“言过其实”的感觉。相反，如果了解了领导者的预期，事先在心里作出一个判断，看看凭借自己的力量是不是可以做到，然后抱着一种“试试看、努力做得更好”的心态，就很容易超过预期，给人胜任的感觉。

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好多年前，有人写了一本书，名字叫“Managing Up”，中国人把它翻译成 “向上管理”、“管理上级”，甚至有人借题发挥，号称可以教人如何管理你的老板。这都是一种臆想，会对下属在观念上形成误导。

我觉得，一个下属可以做得到的，无非是下面两条。

但是，你也要知道，有一个概念叫“影响成本”，现在已经非常流行。这个概念讲的就是“会哭的孩子有奶吃”，老板们也大都知道，公司内部的很多成本都是下属对自己施加影响的结果，所以，他们也通过更加科学的业绩考核方法来减少公司内部的影响成本。所以，与其花时间取那个所谓 “ 影响成本 ” 的巧，还不如增强自己的下属力，争取超过预期完成工作。

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那么，你该如何想办法增强自己的下属力，让工作成果常常能够超过预期呢？这可以从追求工作的 “ 独特性 ” 、职位的 “ 不可替代性 ” 、工作成果的 “ 标志性 ” 这三个方面来考虑，然后分步实施。需要说明的是：独特性、不可替代性和标志性之间，是有逻辑递进关系的，是一环扣一环的。

第一，你要花时间去了解工作的核心内容，注意学习，并创造一些独特的工作方法，特别是那些具有创新性的解决问题方法。一个人掌握某一个岗位的工作诀窍越多（英文叫做Know-How），往往意味着他更容易在工作过程中事半功倍、创造出预想之外的工作结果。他会有更多的机会让领导产生出乎意料的感觉，这时，他的下属力就会被认为比较强。然后，这种独特性就会引发出不可替代性。也就是说，一个人的工作独特性越强，就意味着他越难以被其他人替代。

我举一个例子。尽管我们强调应该让员工有一个相对安静的生活时间，应该区分一个人的生活角色和工作角色，但有些人还是必须要24小时开机的，因为他的工作是别人没有办法替代的。所以，你可以试试关机24个小时看一看。当然，我这是举一个例子，你别真关机，别耽误事。但是，如果你关机24个小时，再一开机，公司简直活不下去了，这时，你应该高兴，因为你的工作具有超强的独特性，你是无可替代的，你一定经常是超过预期的。

这就是第二条，不可替代性。有很多人工作的独特性，是建立在自己的特质和禀赋上的，这个就很厉害。昨天，我们说了要选行业、选领导，其中，选行业、选职业，一定要考虑到自己的资源禀赋。很多人的工作内容，是别人无法简单学习的；他的工作水平，也不是同级别的人可以随便达到的。这就意味着，你现在的工作，很大程度上是建立在你的特质，独特的能力，独特的资源禀赋基础上。

如果你的工作诀窍没有他人可以掌握，你的实力就是超群的。接下来，你需要考虑的，就是要不要把你的创新方法整理出来，供别人来学习。如果是这样，你就为组织带来了贡献，甚至开始具备向领导岗位进发的基础。不过这时，从你的职业生涯角度来考虑，你要考虑在这个组织中为自己留下里程碑式的标记。比如因为你，公司有了发展新客户的方法，公司开始在一些细分市场上深耕，等等。这都是结果上的标志。有了这种标志，就可以向整个职业市场发出硬邦邦的下属力的信号。

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今天的课后，请你用独特性、不可替代性和标志性来衡量一下自己的下属力。

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