## 第5封导学信（2023更新）：《科学管理原理》 ｜ 百年管理学的“两条线索”是怎么来的？

我是宁向东，欢迎你阅读我的第5封信。

在这一封信中，我们主要讨论一百年来管理学发展的两条线索：理性主义的线索和人本主义的线索。

前面，我们在介绍《科学管理原理》这本书，以及概括泰罗理论思想的时候，非常强调他的“共赢”观念，强调他对于雇员利益的保护。然而，泰罗在历史上留给人们的形象，却不是这样。在很多人的笔下，他都是一个冷酷的人。

在《科学管理原理》这本书中，泰罗开宗明义地说，管理的主要目标，是确保雇主的财富最大化，与此同时，也要确保每一个雇员的财富最大化。但是如果你仔细翻阅这本书，就会发现泰罗关于雇员利益的保护，笔墨非常少，研究的深度也不够。

给人的感觉是，所谓保护雇员财富最大化，就是要搞清楚一个人到底能干多少活、他的体力负担上限有多大、给这个人如何制定任务指标，他才可以完成，而且今天完成了任务指标，明天完成的数量也不少于既定指标，不至于因为今天干的太多，明天难以为继。说到底，他本质上还是把人当成机器来看的。

泰罗写这本书，目的是要解决当时普遍存在的“磨洋工”问题。针对磨洋工问题，雇主一般采用“计件工资制”的办法，但效果有限。泰罗特别强调，解决体制性磨洋工问题，计件工资制是无能为力的。他认为科学管理方法，是比所谓的激励性方法更为彻底和更为有效的方法，是唯一能从根本上解决磨洋工问题的方法。

在《科学管理原理》这本书的第二部分，泰罗讲了钢铁公司里搬运工作、加工工作和砌砖工作里面的几个管理实验。他用这些实验来证明科学管理的有效性。虽然这些实验里面包含的逻辑是有道理、用得着的，但任何人通篇阅读下来，都能感觉到泰罗对工人是没有情感的。他写这些涉及到人的实验，和写基于机器所进行的实验，和写基于动物所做的实验没有什么区别。

如果硬说有区别，就是里面有几个针对实验工人的访谈。但后来专门研究泰罗的人又爆出，有些材料是泰罗虚构的。比如在泰罗笔下，乐观能干的“施密特”，虽然他的故事被很多管理学家拿来当例子讲解和说明理论原则，甚至成了科学管理的标志性人物，但有人说，他的某些人格特质是泰罗为了特定效果而编出来的，甚至施密特本身就是个虚构的名字。于是在泰罗的身后，关于他本人的争议从来就没有停息过。

有人说，泰罗本身出身于富豪之家，他有着从童年时代就养成的来自上流社会的优越感，所以他不可能俯下身，去了解劳动阶层的困难，不能理解什么是雇员财富的最大化。持这种观点的人认为，在泰罗的眼中，工人们都和他在书中刻画的那位“施密特”一样，是从事体力劳动的动物，而不是有血有肉、有灵魂、有思想、有创造性的人。一句话，泰罗主义就是把劳动者当机器来看待，可以用对待机器的态度来加以讨论，探讨效率高下的对象。

当然，也有人在观点上温和一些。他们说，泰罗这个人的问题，是他的情商有问题。一些研究管理思想史的学者说，泰罗在米德维尔工厂当监工的时候，就极度缺少我们今天讲的人际沟通技巧，所以，他使用威权主义的方法来进行工作。他会亲自在工人身边做示范，但如果工人敢违反泰罗的指示，或发表与泰罗完全不同的看法，泰罗就会将当事工人开除。

总之，不管程度如何，在泰罗的身后，有着不少负面的评价，这些评价甚至影响到泰罗理论的可信度。

事实上，在我的心目中经历了几个“泰罗”。上学的时候，接触到的是管理学教科书中的泰罗。那时候的泰罗虽然只是一个名字，关联着几个概念和公式，但这两个字却很伟大。泰罗作为一个知识符号，管理学的开创者，在我的心目中很高大，也很神圣。

后来因为教书的关系，我自己读了很多管理学，以及管理学发展史方面的书。我知道了一些类似于前面说的，那些涉及到泰罗的旧事，还有各种各样的评论。这些事让我非常震惊。我很难想象管理学的开创者竟是这样一个人。我那时候还太幼稚，心目中以为，只有十全十美的人，才配是管理学之父。

后来过了一些年，我掌握的知识比较多了，也经历了一些事。再看问题时，心境也变得相对平静了。在这种情况下，我重读了一遍《科学管理原理》，收获就比较全面了。我觉得：不管泰罗的真心是怎么想的，他对于雇主的财富最大化，对于管理效率提升方面的贡献，是实打实的。无论是从理论上，还是从实践上，他的研究方法，都是非常有启发性的。当然，泰罗对于雇员收益最大化这一点，也确实研究得不够全面，所以，他的理论存在着来自于历史背景的局限性。

总之，泰罗是一个卓越的管理学家，可能并不是圣人。即使是在管理领域，他也不是一个圣人。管理学领域里面有没有圣人，我不知道，但我们似乎不应该苛责泰罗，也不应该要求他是一个圣人。

又过了一些年，我的头脑中已经没有多少泰罗的影子了。从那个时候起，所有的管理学家在我的头脑中，都被串进了两条线索之中。一条是理性主义的线索；一条是人本主义的线索。

理性主义的研究方法，构成了今天管理学教科书中的重要内容。除了来自于早期的管理传统，还深受现代经济学的影响。福特的生产线方法、斯隆在大型企业中实施的管理方法、波特在战略研究中的定位方法，一直到今天非常热门的“由数据来驱动”这个概念，都深深渗透了理性主义的思考原则。

人本主义的研究方法，从上个世纪20年代开始流行。当时叫做工业心理学和产业关系研究，比较有代表性的是霍桑实验，这个内容我们课中讲过。当时的历史背景，就是所有的现代工厂，它的设计和管理，潜台词都是把工人当成机器，也就是完全基于理性主义和效率主义的。这导致了雇员的极大不满，导致了很多社会冲突。特别是在美国的经济危机之后，情况更加严重。

复习：霍桑实验

正是在这样一个背景下，管理学界的一些有识之士，开始重视对员工之间的关系、员工的情感等看上去相对偏软的东西的研究。“把效率和人性放在一起进行研究”，出现了这样的趋势和潮流。包括层次需要理论、双因素理论，都属于这样一条研究线索上的内容。其实后来逐渐流行起来的领导力研究、情商研究、组织行为学研究，我认为本质上也是属于人本主义的。

复习：双因素理论

于是，这一百年来管理学的发展，在我看来就是可以由两条线索构成的。一条是理性主义、效率主义的线索，还有一条，就是和理性主义相平行的人本主义的线索。

过去，我一直把理性主义的传统回溯到泰罗，把人本主义的传统回溯到30年代哈佛的产业心理研究。但就是前几年，当我再一次阅读《科学管理原理》的时候，我突然觉得把这两条线索都归结到泰罗，应该也没有什么不可以的。

在《科学管理原理》中，泰罗的共赢观念，虽然没有证明过程，甚至在实验记录中也基本没有提及，但归根结底，他强调要确保雇员利益最大化，并把这一条作为管理的目标写进书里，我觉得还是非常了不起的。毕竟，如果我们从书中去掉这样一个内容，只把科学管理的目标，说成是追求给员工更加精确的分配工作任务，这本书其实也成立。所以我觉得在泰罗的观念体系中，他还是认识到员工的价值与意义的。

还有一点，就是当泰罗出名之后，很多人跑来听他的演讲。演讲之后，听众都被泰罗推荐去看两家用科学管理原则进行改造的公司。在这两家公司里面，员工都比较信任资方，并且愿意和雇主进行合作，来改善效率。

当然，泰罗没有把工厂看成是一个由人和机器共同构成的生态体系，这是他整个理论体系的致命伤。对于后世在这方面对泰罗的批评，我从来也不否认。

除此之外，还有一点是一直让我疑惑的，就是泰罗后来接受邀请，定期去哈佛商学院教授科学管理方面的课程。我特别好奇，他当时都讲了什么。他在哈佛商学院的演讲，和后来起始于哈佛商学院的产业关系运动，到底有没有什么关系？这一点，至今对我都是一个谜。

我们下一封信，再见。

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