## 复盘 | 激励的心理学视角

对这五讲的课程做一个复盘。

这五讲，我们基于心理学的视角讨论了有关激励的问题。

首先，我们讲到：激励并不仅仅来自于金钱，很多内在的动机都可以产生激励，而且有可能比金钱激励更加强大。比如，自我成长的内在动机，可以产生出极其强烈的激励，任由外部环境的顺逆，这种激励都会让人产生承诺，甚至在追求目标的过程中不断升级这个承诺。

当然，承诺升级是一把双刃剑。最初的判断是正确的，承诺升级叫百折不挠；如果最初的判断是错误的，承诺升级叫一错再错。所以，很多表面上看起来完全不同的结果，背后的支撑逻辑是相似的。

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第二个方面的内容，就是工作环境、工作内容可以产生出一定程度的激励。这就是设置好的组织结构，不断完善组织文化的意义。环境好了，不仅可以使一个人有舒畅的心情，同时也可以产生工作的激励。我们前面讲领导力的时候，讲到微笑的力量。领导者招牌式的微笑，就是非常好的激励。

以前，一个偶然的机会，我碰到两位老员工轮流训斥一位新员工如何操作设备，越训斥，那个新员工越紧张。我一下子就想起了以前在课上和你分享过的自己在美国打工的经历。我想那个新员工是不会因为工作环境产生激励的，如果不是为了养家糊口，他一定会离开那个工作岗位。恶脸、恶语，只会让他产生离开的“激励”。

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第三个要点，是工作目标设定理论。设定较高的、员工可以完成的，同时员工认账的目标，可以产生出激励的效果。在这个理论中，员工认账非常重要，这一点请你记得。

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管理学的这种心理学传统，来自于八十年前的哈佛商学院，来自于我们以前讲过的梅奥、罗德里格斯等学者开创性的工作。在那时，这个学术分支叫做“产业心理学”。上世纪七八十年代，这套理论发展得更细致，其结果就是产生了我们这五讲所讲的理论内容。

接下来的课，是基于上个世纪70年代之后所产生的现代经济学理论。基于经济学视角的激励理论，所呈现出来的面貌是完全不同的。与心理学家不同，经济学家所讨论的内容，一切都基于两个字：给钱。

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来自：牛二

对老师今天举的例子，非常赞同：人不仅要在心目中能感受到“你的承认”，而且还要感受到你的承认是真诚的，是“发自内心的、五体投地的承认”。我的理解是公开表扬，私下批评。公开表扬：你的承认，更多的时候是表现在公共场合的，特别是在对外关键的时候给予员工支持与承认，他肯定会对你感激万分。除了今天的案例，我印象最深的相关例子就是“宁高宁在公共场合维护员工”。私下批评：创造一个私密空间，有助于两人更加深入地交流，既照顾了员工的面子，也有助于敞开心扉。注意的是，以后需要对自己的承诺负责。中国是人情社会，面子问题还是需要重点考虑。公开表扬，私下批评。是一个说着很容易，做起来并不容易的事情。重点还是在于你“用心”对待员工，而且是让员工感受到你用心的“支持”与“鼓励”。

来自：Lee辽宁

宁老师你好！今天的问题，让我想到了组织中的四种共同体，记得您讲这章的时候，有位学友留言说到：给你涨50%的工资,你愿意干，那是利益共同体。给你降50%的工资，如果做成的收益是500％,你愿意干，那是事业共同体。给你降50%的工资，另外还要你投资500万，如果做成的收益是500%，你愿意干，那是命运共同体。由上面几点不难看出，高目标但不配合报酬体系的配合在中国企业中确实是可以实现的。重要的是，你要找到属于自己的事业共同体和命运共同体。而相关的报酬体系未必只能是短期的、物质的，还可以是一个可见的、值得信赖的愿景。老师今天提到的让员工看到自己的努力正一点点趋近目标，就好像游戏机制中的进度条。这总会让人感到有动力，而不是从零开始的付出。管理的所有本质最终都回归到人性上，所以忠诚、正直、诚信是保证管理体系良好运行的基础。

来自：JEO小花枪

很多时候一开始时一种动机可能并不强烈，但是在行动中，就会形成承诺，就是相对稳定的动机，获得的满足感大于痛苦，随着行动的进行，能唤起极为强烈的心理动机，当然可能在一开始就有心理动机，只是没有这么强烈，但是随后的行动中，心理动机不断被强化，推动承诺升级。我认为这是一把双刃剑，学习了这个知识，有助于我们利用好这个由自主神经调节，情感表达的自发性。在需要承诺激励的时候，它能让一个人不遗余力、不计后果地投入，这种心理状态，这种动力机制，就是最完美的激励。但是在止损的时候，我们要清楚地了解这个承诺升级的机制，及时控制住失控的形式，十分重要。

来自：海波

今天的特性模型，把一直在内心混合焦灼，理不清晰的东西，一下子给提炼并且细化了，有点小激动！核心工作特性: 对应着如何分解工作，如何安排人完成什么样的分解任务，给予怎么样的工作自由度，并能够及时反馈出工作质量，这也是企业工作流程化，标准化的必修课，是管理者要不断思考，改善和修炼的！关键心理状态:更多的是组织文化，在组织内部形成对工作的深度认同，也是管理者对“委以重任”的深刻理解！个人与工作总结:过程总是需要结果，而结果需要复盘回哺到过程中去！三个模型模块，相辅相成，体现整个组织的发展规划，既有企业的成长需求，也体现出了员工的成长需求，形成了管理闭环。

来自：天天学习

今天通过学习知道了轮岗与工作再设计都是激励机制中省钱的方法，而现实中的轮岗多存在于私营企业。在国有企业还是一个萝卜一个坑，更多的是多个萝卜一个坑，如果想让企业灵活地运转，培养更多有能力的员工，就需要用这种方式。在干部任用上大多是用的轮岗制度，一个干部在一个部门中不能呆的时间过长，地方干部也大多是异地相互调换任用。这样就极大地避免在地方上形成个人独立王国的现象，也可以起到防微杜渐的效果。根据自身的情况，要有居安思危的前瞻性，即使领导没有安排自己，在自己干完本职工作后也可以学习本专业以外的知识，完成自我培训。如果能够为本企业解决问题，就要不遗余力地去做，这样不仅是帮助自己的领导解决难题，也可以提高个人解决问题的能力。

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