## 222讲：晋升激励 | 为什么有人愿意当小喽啰

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

这一讲，我们讨论一个非常重要的激励方面：晋升。在今天的课程开始之前，请你想一想如下两个问题：

这一讲的课，就从这两个问题说起。

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我们以前讲过马斯洛的层次需要理论，人首先要解决的，是衣食住行这些基本的生存需要。在我看来，对于绝大多数人，在没有钱的时候，情怀、理想、尊重、自我实现，这些东西都是奢侈品，都是短时鸡汤，并不会产生长期的自我激励。所以，我认为，对于绝大多数人来说，他们第一位要解决的，就是收入，就是挣更多的钱。

当然，少数人的情况可能例外。不过，我这里要格外强调的是：我们在设计制度，寻求管理上的解决方案和办法的时候，不能依靠少数人的例子，而是应该更充分地考虑大多数人的情况。针对多数人，是我思考制度问题和管理问题的一个方法论。

不过，有一个东西，我一直觉得是一个例外，它会贯穿在人生的每一个阶段，每一种情境中。这就是渴求“出人头地”的比较之心。即使在人最初为了基本温饱而努力的过程中，虽然对于尊重、名誉、自我实现这些相对比较虚的东西的追求，并不是那么强烈。但是，获得晋升、出人头地，并且由此获得更高的赚钱效率，却是很多人都在努力兼顾的。

从某种意义上可以说，相互比较，是人类的一种本能；出人头地，是一种本能；获得晋升，也是一种本能。我过去读过一些关于集中营的回忆文章，我也有几位坐过较长时间监牢的朋友。他们告诉我，即使在囹圄之中，等级制都是一种客观的存在。而只要等级制存在，人就有爬梯子，出人头地的渴求，就会有追求晋升的动机。

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现在，我们回到课程开始之时所提到的两个问题。什么是晋升的本质呢？我觉得晋升的本质就是在等级制体系下的出人头地。而晋升之所以可以成为激励人的一种重要手段，就在于它来自于人类争强好胜、渴望出人头地的天性。所以，我们可以得到一个推论。善于设计出有效的晋升阶梯，是建设有效激励机制的一个重要方面。

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美国学者里维特曾经讲过一个毒贩的内部体系和晋升逻辑的故事，给我很深的印象。在芝加哥地区的黑社会体系中，在最下面的小兵那个层次上，收入是极低的。每小时的工资不到4美元，这些小毒贩甚至会住在妈妈家里的地板上，自己在外面租不起独立的房间。90年代，我在芝加哥呆过，我知道当时美国人的最低生活标准，很显然，在最基层的小毒贩们连最低工资标准都达不到。

这是什么意思呢？就是这些小毒贩如果老老实实去打一份工，收入都会很不错。我现在还记得，自己第一位彻夜长谈的美国人，名字叫安迪，我那时候刚到美国，要倒时差，晚上睡不着。这位安迪，是个无产阶级，租住在我同学的一间客房，他也没工作。所以，我们两个人可以彻夜长谈。安迪和我说，他每周只要工作两到三天，就OK了。他去哪里工作呢？就是去麦当劳和肯德基，一天大约可以赚60美元到80美元左右，剩下的时间就可以完全自己支配。

我曾经问过安迪，那你就不想攒一点钱养老吗？用今天的话说，你现在是月光族，你以后老了干不动了，怎么办？安迪用异样的眼神看着我，仿佛看着一个怪物。我想，在美国那样一个福利制度下，他大约从来没有想过这个问题。在美国，我没接触过黑社会的小马仔，安迪是我见过的最卑微的美国人：没有长远计划，过一天，算一天。

然而，那些小毒贩竟然连安迪都不如，挣的钱比安迪小时工资的一半还要少，干着随时掉脑袋的贩毒生意，这究竟是为什么呢？里维特的研究揭开了这个秘密，是为了晋升。因为每上升一个台阶，他们的控制力就会增加，他们的收入就会大增。如果他们能够管上几条街巷，光是收保护费，他们的收入就会快速翻番，甚至会超过一个博士毕业的研究生。而如果能够做到一个片区的老大，他们的收入竟然可以增加到50万。里维特告诉我们，他所研究的那个大片区的老大，居然是MBA毕业，在大型公司里面做到一定级别的管理人员。这个研究真是让人大跌眼镜。

不知道为什么，我第一次读到里维特这个故事的时候，第一个想到的就是北漂。记得碰巧当时媒体正在报道多少人考中戏，多少人考北影，北京又有多少文艺青年。我当时就在想，明知道那么多人走这个独木桥，绝大多数人都过不了桥，为什么小朋友们还会“执迷不悟”地往前挤？后来看到那些成功的这冰冰、那冰冰一掷千金，我好像突然懂了，这就是晋升体系的力量。

这个晋升体系虽然成功的概率非常低，每上一个阶梯，都会付出很多努力，还需要很大的运气，要冒着巨大概率的阵亡风险，但还是有那么多的人拼命要往里面拥，这是为什么？就是人要出人头地的本能和来自于这个梯子顶端的巨大诱惑，这一切力量结合在一起形成了一种巨大的晋升激励。

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在里维特的这个故事里面，这种晋升产生激励的逻辑，有一个重要的条件，就是：上边总是能够提供足够多的位置，供下边的人去填补，否则激励效果就会打很多折扣。里维特有一个统计，你别看负责大片区的黑帮头目赚得多，过不了多久，黑帮之间的争斗就会产生一次洗牌。有的在枪战中丧生了，有的被抓了。反正是把地方给让出来了，让下边的人看到了“晋升”的希望。这就有激励效果了。

你仔细想一下，其实娱乐圈也有类似的情况，在娱乐至上的时代，明星不断出现，各领风骚不过三五年，有些就是昙花一现，只有两三年。所以，机会就变得大把了。这也就是很多人挤破头，也要混进这个行当里面去的原因。

当然，企业里的晋升，并没有这样残酷。但在一些企业里面，晋升体系设计得非常好，依然可以产生较大的激励作用。那么，这些企业是怎样做到的呢？我觉得，核心是两条：

首先是不同的晋升序列，比如技术序列、管理序列、市场序列。分出序列，就可以增加工作的专业性，让每一个人都在特定的专业序列中有发展的机会，也有努力和收获的空间。

其次，是在不同的序列上，设置足够多的层级，让人们去爬。每爬一级，都可以获得收入和待遇的提升，包括奖金的水平不一样，补贴的水平不一样，甚至连住酒店的待遇都不一样。这就有助于激发人出人头地的本能。在晋升体系设计得比较完美的公司里，真是应了那句话：没有最高，只有更高；没有最好，只有更好。所以，大家会专注地投入下去，专注地沿着阶梯爬上去。

不过，晋升阶梯所构成的体系，大多数是一个金字塔。越往高了爬，上去的人越少。而爬到最高层的人，又往往是极少数，而这个极少数，却占据或者支配了组织中的多数资源。于是，下面的两个问题就变得非常重要：

举例来说，现在在大学、各种律师事务所、会计师事务所中，都使用一种叫做“非升即走”的制度。比如，博士毕业在高等学校任教，它的游戏规则就是要求你必须在一定时间内，在规定的学术期刊上发表出达标的论文，否则，你就不能被升为副教授，不能被升任为教授或者终身任期的副教授。也就是你不能爬过这个梯子。这就是“非升即走”的晋升制度。

采用这种制度的好处，就是标准相对清晰，能够不断让有学术能力的新人进入到学术体系，享受到稀缺的科研资源。但有效采用这套体系，也要有一个必要的社会条件，就是那些晋升不上去的人，有一个好的出路。否则有能力的年轻人，在最开始就不会参加你的这个游戏，爬你这个晋升的阶梯。

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总之，晋升是一种激励，尽管它还有很多局限性，但它却在管理实践中实实在在地发挥作用。我希望你课后，可以把物质激励、晋升激励和心理激励，结合性地放在一起，考虑一下你自己所在的组织，是不是可以把激励体系设计得更好？

### 💡 精华要点
- 1.追求晋升是的一种职场本能。
- 2.好的晋升激励首先保证选上去的人，是符合能力要求的；其次是，对于上不去的人，要有一个适当的安排。

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