## 企业文化复盘 | 学会苦心孤诣

周末好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》

这一周，我们讨论的主题是“企业文化”。关于企业文化的课题，我最开始的计划，是讲三周，后来几经权衡，压缩到一周。这一周的线索非常清晰，可以概括为三句话。

第一句话，叫做：企业文化一定来自于愿景。企业文化通常来自于公司的创始人，也可能来自于公司的领导者。所以，我在周一对企业文化定义时，讲：说到底企业文化就是老板文化，是领导文化，是体制文化。不存在着无缘无本的企业文化。而企业文化也不是贴在墙上的口号，而是实实在在地体现在企业的运作之中。

第二句话，企业文化建设一定要有办法，让老板文化落地，让老板文化成为推进器，建立高质量的组织文化。比如，我们在周四讲的故事传播法，就是建设组织文化的好方法。

第三句话，企业文化是一把双刃剑。企业文化好不好，主要看它是不是促进了企业目标的实现，生意是不是做得好。周五，我给了夏普的一个案例，我个人觉得，夏普出问题的原因是多方面的，但文化的原因是很重要的一个方面。

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我们这一周有一个连贯案例，美国西南航空公司。有三天，我们都提到了这个案例，这是一个教学设计上的尝试。每天都讲同一件事，连续讲几天，这件事的缺点是容易让人产生厌烦感，不那么新鲜；但好处就是可以把一件事说得更清楚一点。坦率地说，在互联网上教课这件事，我自己也在尝试，在破局。我这个老司机，现在是经常不知道怎么开，经常下车问路。这里面，就有一个“权变”的概念。

周三，和台湾政治大学的李瑞华教授吃饭，聊起了“权变”的观念。李先生原来做过台积电的人资长，是实践经验极其丰富的业内人士。50岁退休之后，他一直在海峡两岸最顶级的EMBA项目中教课，目前在政治大学做专任教授，也在清华教了十多年。李先生说，他教权变观念的招法就是首先建立 “ 不一定 ” 的概念，然后，再帮助学生突破 “ 不一定 ” 。

我对这个“不一定”的观念高度认同。我个人认为：我们学知识，要经历三个阶段。首先，就是要学习一些确定性的知识，最基本的学习一定是确定性的。然后，你用这些确定性的东西去解决问题的时候，就遇到了两种情况，一种就是一定有一些事情，是有确定性答案的；而另外一些事情，则没有确定性的答案。

举个例子。从一个地方出发去另外一个地方，有三条路。这就是确定性的知识，也是学习的第一境界。但是，你问我该走哪一条路，我却告诉你：不一定。为什么呢？因为时间不同，每条路的路况会不一样。比如，我前一天去“得到”录第二天的课，如果是上下班的高峰时间，我就不能走三环路，因为太堵车。我需要走居民区里面的小街道，会节省一点时间；如果不是高峰时间，走三环路肯定是最佳选择。所以，你问我该怎样去“得到”，我会告诉你不一定。因为我不知道你是几点去，所以，我不知道你应该怎么走。

会说“不一定”，就是权变观念。了解到这一层，就到了学习的第二个境界。但是，如果仅仅停留到“不一定”的层次上，那你就还没有达到最高境界。那么，什么是最高境界呢？最高境界，就是要知道 “ 不一定 ” 后面的逻辑，要知道 “ 不一定 ” 后面的东西，要学会在权变式地思考问题之后，再摸索到更深一层的影响因素。等你探索出什么时间，什么情况下，走哪条路最划算，你的认知境界就又升高了一层。而到了这个境界，就算是“苦心孤诣”，就获得了自己独到的东西。

和李先生吃完饭后，我正好给学生上课。我就把我们对话中的一些内容，分享给了我的学生们。我自己作了一个随意的划分。我对学生们说：如果你们只知道确定性的东西，你们大约就在70%的人群中；你们懂了权变这件事，知道会说“不一定”了，你们就又向上走了一步，进入到30%的人群；而你们知道了权变后面的逻辑，你们应该在认知上进入到了5%的人群。

如果成功是个金字塔，听了我今天的复盘，你大约就知道努力的方向了。请记住我今天最重要的四个字“苦心孤诣”。

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gaoge ：今天学习了老师的仆人领导力，让我想起《三国演义》中的蜀主刘备。感觉在当时的历史环境中，刘备为我们很好地诠释了什么是仆人领导力。具体的表现就是坚定自己的理想不放弃，选对人，选好人，充分信任、放权，做好服务。正是因为这种实际行为，才有了三分天下的局面！但人的性格在多大程度上会改变，个人认为骨子里根本的东西很难改变。以关羽、张飞、诸葛亮为例：关羽的清高、孤傲从未改变，张飞的暴躁最终致其死亡，而诸葛亮一旦认定三分天下理论，所有的谋略和行动都在为其理论服务！

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人正心安：我在公司是专门负责组织结构这块的，对于企业文化，我认为有一个很重要的点，需求共识和信仰共识。有两种做法，

1：找到抓住员工的最高需求共识，满足需求，完成信仰共识。这个属于顺水推舟，我认为容易操作。例如：我们是家餐饮店，员工大部分是中学以下的学历，这部分人出来做事的最大需求共识就是赚钱，钱越多越好，工作苦点累点，要求多点都行，只要干得不受气，都能出好成绩。我们梳理出“帮助他人成就自己”的价值观。中层管理者的考核有一项就是帮助下属拿到高工资。

2：打造员工的需求共识，满足需求，完成信仰共识。例如：我之前待过一个企业，老板是基督教徒，企业文化是“大爱无疆，奢爱无华”，在公司里不断模仿基督教分享会的方式，大家一起聊个透彻，关于生活、关于工作无所不聊，我在现场看到有些人会嚎啕大哭。经过两个小时的分享，最后大家能没有隔阂地抱在一起安慰，哭泣，相互依偎搀扶着散场。我觉得只要能贴切需求共识，完成信仰积累，都是好文化。

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青岛罗刚：在中国的典型关系社会里，企业文化也一定、必须是“中国的”。美国有一句谚语：多去参加别人的葬礼，这样他们才会来参加你的。虽然带有玩笑意味，但却令人深思。现在大家都很忙，但逢婚礼、葬礼我必去，时间紧张可以露个面就走，但必须到场把祝福和慰问直接送到。主观上这是出于做人原则自发的行为，但客观上，的确给工作带来了很多便捷。之前在讲组织边界时谈到过管理不是科学而是艺术，老师说我们争取看到艺术背后的逻辑，美术讲求画面的平衡，音乐讲求节律的张驰。今天我的体会是管理讲求关系的弹性，就是远近适度、亲疏有别、热而不黏、亲而不腻、换位思考、一致沟通。关系，就是管理背后的一种逻辑。

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Nicholas ：之前分别在阿里和网易待过，阿里从招聘到工作都践行了“有付出就有回报”这一态度，从对外的“让天下没有难做的生意”，想必也可引申出对内的“让天下没有难升的职位”。网易的流动性较高，可仍然能体现出“网聚人才的力量”的基因。所有人都会务实、主动地努力，所谓优秀，不外如是。

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李盈：当我还是公司差旅专员的时候，主要工作是给客户预订机票，预订之后，航空公司会给一个出票时限，超过时限不出票，座位就会取消。有一次客户预订国际机票，但是签证第二天上午才能下来，而出票时限是2小时。如果现在出，转天签证又没下来，客户要承担高额的退票费；如果现在不出，明天的机票价格可能贵很多，客户很为难。我就每隔两小时给客户重新预订一次，晚上每隔两小时，我都订一个闹钟，总共预订了十几次，终于等来了签证的消息，顺利出票，而此时，系统上的机票价格，已经比我给客户预订的高了几千元，客户非常感谢。这个故事，我总给新员工讲，告诉他们要不遗余力地为客户着想。

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佚名：想起来罗胖以前的系列文章《液晶演义》。液晶技术发源于美国，美国人想着一步到位直接上大液晶屏，结果没搞成。日本从小到大慢慢成功了，靠技术起家形成了路径依赖，也应该不止夏普一家。韩国靠着反周期投资赢了后一轮液晶产业争夺战。我觉得企业文化和人的三观一样，总是带有一定的时代和自己所处的环境的印记。成熟企业的文化一定有它在特定时间段的优越性，不然它也无法支撑一个企业发展到成熟阶段。时代改变了，玩法也改变了，当初的颠覆者不能自我颠覆，就淘汰吧。老而不死是为贼，留机会给后来人。把企业文化融入时代背景看，对我来说遇到了问题，我明白了我有更多的选择，我更自由了。

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