## 225讲：模块复盘 | 激励就这四句话

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

我们对激励模块进行一个复盘。我们复盘的逻辑图，已经画在文稿中了，请你课后认真看一下，想一下，如果有必要，从宏观上研究一下。这一讲，我重点和你分享四句话，这四句话是对整个模块的概括，也代表了我目前对于激励问题的基本认知。这四句话分别是：物质优先；手段多样；了解需求；注重人性。

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首先，最重要的，是物质优先。还记得我上一讲给你讲的，在香港街道上看俄罗斯情侣卖画的经历吗？作为老师，我一直是强调人心向善的，但是，我的经历常常会教育我：现实就是现实。那天给我印象最深的，是一位穿着还不错的女士，在地上蹲了半天，挑来拣去，最后掏出钱包，拿出了10块钱港币，大约也就是8块多人民币，然后对那对俄罗斯情侣说，I have no money。我猜她的意思是想说，没有现金了。

因为她的钱包很鼓，我也分明看到了很多的卡，最上面的就是一张中国大陆某银行的卡。路边有太多的提款机，也有无数换钱的店。那是铜锣湾的闹市区，我真的想象不到一个内地游客会搜遍全身，只有10块港币。听着她懦弱的“no money”和那个俄罗斯男孩的“it is OK”。我深深地感受到了某种人性。

好了。我们点到为止，不以太多的恶意去揣度别人。如果你理解我的意思，我想下面的看法也许你也会同意：钱，在我们绝大多数人的生活中，都扮演着非常重要的角色。所以，我建议你在考虑激励问题的时候，要把物质激励放在重中之重的地位去看待。

我个人关于人性的理解，基本上是X理论的认知为主，以Y理论的认知为辅。我相信人性的善，但我更多的时候是努力迎接各种方式的人性恶。所以，讲激励课程，我是很希望把这个模块后面的课放在最开始的。

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给你举个例子。3M公司曾经是一家以创新而广为人知的企业。3M每年花费在研发上的费用超过10亿美元，并且允许研究人员将30%的时间花费在自己感兴趣的发明上。邦迪、报事贴，好多新产品都是员工利用在日常的生活中的灵感与创意所作出的发明，进而成为了公司的利润来源。

你知道吗？3M公司为了持续推动创新，在考核部门经理的业绩时，开始考核销售额中，最近4年内开发产品所占的比例。但这种变化导致的结果却是：许多经理仅仅改变了产品颜色，就当作是发明了“新产品”。这毫无疑问违背了公司推动创新的初衷。但这就是现实。不是一个人、两个人，而是一批人，导致公司的业绩下降，每股收益远远落后于标准普尔500指数。好制度，变成了坏激励。好事，变成了坏事。

所以，我多年来的一个观念，就是设计制度的时候，要基于人性恶，而不应该基于人性善。以前有一个好官叫孔繁森，也有一个贪官叫王宝森。所以，我常常开玩笑地说，我们设计制度，是要对着王宝森的，而不应该把人都当成孔繁森。设计激励制度的时候如果把人都想象成孔繁森，那我觉得这个空间就会成为王宝森的乐园。

总之，第一句话叫做“物质优先”，先谈利益，后谈愿景。我们很多人创业，都是强调愿景有多重要。但你想想，如果没有后面那些期权、股权之类的利益在那里跟着，谁会吃那么多的苦跟着你一路前行？所以，物质是基础，这一点在绝大多数场景下是成立的。我们不能自欺欺人。承认物质的作用是第一位的，激励机制的核心就是该给的要给足，给到位，给在阳光下。

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第二句话，叫做“手段多样”。我们在这个模块讲了很多激励的形式，你也学了很多名词和原理。什么报酬的递延性、报酬递增的法则，等等。我在这里帮你梳理一下。考虑报酬问题，首先要考虑总量，要满足一个人的参与约束，如果报酬水平不够，要么留不住人，就算留住人，他也不会好好干。这里我再强调一遍，总量是不是够，这是动态的。

报酬结构，就是要把总的报酬分为基本薪酬和业绩薪酬，后者也叫激励性薪酬。激励性薪酬又包括短期激励性报酬，也就是一般说的奖金，和长期激励性报酬。报酬结构一定要尽可能合理。报酬结构的设计非常重要，影响的因素比较多。比如业绩和努力的关联程度；业绩的可观察性，有多少可以在长期观察到，有多少在短期就可以看到；企业综合的管理水平；以及对于业绩的观察能力，等等。简单地说，好的报酬结构，一定是固定报酬和变动报酬的比例合适，短期报酬和长期报酬的比例合适。

报酬实现的形式很多，我们的课里面讲了限制性的股权、股票认购期权、现金升值权、影子股权，当然还有其他多种形式。将近二十年前，我在一家企业帮助他们设计了“递延现金”的激励方式，效果也非常好。那个时候，上市公司不多，谈股权、谈期权，对于这家企业都没有什么意义。所以，在这种情况下，我帮他们想出了一个把报酬以现金的形式发放，但是要按照比例、按照业绩指标分三年发放的递延形式。今天看，这是一次不坏的尝试。

我讲这个例子，就是说，报酬的手段有很多种，每一种都可以有很多不同的变种，我们可以灵活采用。比如，我讲过的“排序激励”方法，可以使用的情境是非常多的，比如，在企业内部可以对比的部门，都可以选择这样的激励手段。我前面讲标杆管理时，很多同学都非常有兴趣，那你就可以试一试可不可以伴随着标杆管理，使用“排序激励”的方法。

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第三句话，叫做“了解需求”。不同的人，需求是不一样的。也许他们每天在一起工作，甚至做着完全相同的事情，但他们的需求不同，动机可能是完全不一样的。于是，对这一些人非常起作用的激励方式，对另外一些人来说，作用可能微乎其微。所以，激励方式应该以了解每个人的需求和动机为基础，因人而异。

人类的所有行动，都是出自于某种动机。所以，要深入地理解激励，恰当准确地运用激励形式，必须要从认识动机开始。要成为有效的管理者，必须要了解每一个员工的动机，用最适合他们的激励方式去促使他们努力工作。我们介绍了很多物质激励的方式，我也希望你能够了解一些非物质激励的方式。比如，增加工作的新鲜感，可以是一种激励的方式；比如，轮岗，让一个人可以接触到企业更多面的场景，了解到更多的岗位知识，感受到每天的挑战和激励，这也是激励。鼓励员工设定较高的目标，激发员工的挑战意愿，也会产生较强的激励。

总之一句话，了解需求，是设定恰当激励的前提。

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第四句话，就是“注重人性”。我们在前面强调X理论，是注重人性，注重人性的物质面；同时，我也强调要注重人性的精神面。人，毕竟不是赚钱机器，人是可以自带情怀，或者是可以被激发出情怀的。

坦率地说，你要让我完全接受人性假设的Y理论，我是不肯的。但我也不认为人性理论就是X理论那么简单，那么具有单面性。比如，人毕竟是群居动物，他有着社会需求的倾向，每一个人都是社会中的人，他都有着人的社会性驱动力，并在这种驱动力下作出行为。再比如，人都有喜怒哀乐，人都有相互分享和承担喜怒哀乐的愿望和需求，这都是人的社会属性。这些社会属性也会影响到人的需求和动机，影响到激励的尺度和手段的选择。

其实，我们还需要格外注意到自我实现的人性假设。我们在这个模块中讲过自我承诺的价值，我一直坚信这种自我激励是最强的激励。每个人都格外注重自我能力的发挥，注重自我理想的实现，这些东西都是驱使每一个组织成员不懈努力的最大动因。很多人穷毕生之力在追求财务自由，我相信即使不能获得财务自由，必须要被迫按照别人的节奏来做事，要挤地铁，要加班，但很多人还是会努力在工作中寻求自我的意义，在工作中努力为自己赋能，告诉自己“天生我材必有用”。我觉得这也是一种人性。我们在思考激励问题的时候，也必须要尊重这样的人性。

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