## 212讲：激励性报酬 | 什么岗位的报酬要给高

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上一讲我们讲到，报酬总水平必须要达到一个大家觉得合理的水平，水平过低会让人觉得不合理，完全留不住你需要的人。这一讲，我们从这里往上讲，如果增加报酬水平，一定会产生激励效果，这其中又有什么样的逻辑呢？

还是从上一篇那个例子开始。比如，一个人在一个岗位上每年的税前收入是8万。在类似行业、类似规模的企业里，相似岗位、相似年资的人，收入大约都是8万左右，于是，一般情况下这个报酬水平就会被认为是合理的。但是，在这种“合理报酬”的状况下，如果工作负担也比较接近，这个工作报酬会被认为是正常的。正常的报酬水平，不容易产生较强的激励效果。大家也就是完成工作的基本要求，不会有追求更高目标的动机和动力。

那么，如果报酬不是8万，而是12万，又会怎么样呢？毫无疑问，这个时候就会产生较强的激励效果。这个激励效果从哪里来的呢？我们还是从动机的角度来看，这时，多数人会产生一种工作岗位的珍贵感，认为这个工作机会来之不易。而如果自己不够努力，比如经过末位淘汰，就会失去这个工作。而一旦失去这个工作，你就只能到市场上去找类似的岗位、类似的工作。

类似的岗位，类似的工作，前面说了，市场的行情就是8万，这是所谓的“合理报酬”，也是市场上的一般价格。于是，你就失去了挣到12万报酬的机会。这就很可惜。就是因为这个原因，人们会产生激励感，就是一定要努力工作，一定要严格要求自己，以免被老板开掉，失去能够赚12万的工作机会。

前面的这个逻辑，起始于一个故事。当年福特汽车公司招收技术工人，给的报酬是一天5美元的日工资。你知道当时汽车行业工人的日平均工资是多少吗？2.5美元。福特给出的，是市场价格的整整两倍。现在关于这个故事，有很多的版本。比如有人说，当时的情况是工人的流失率特别大，福特这样做，是为了稳定员工队伍，防止不断招收新工人，培训费用太高。所以，福特是把培训费用节省下来，用于工资的发放。

反正不管故事是什么版本，福特心中又是如何盘算的，但结果大家都看到了，就是福特给了自己的技术工人比市场报酬水平高一倍的工资。多给了一倍工资，效果怎么样呢？首先，员工非常稳定，第二，员工努力工作，防止因为业绩不佳而被开掉。这就是一种来自于金钱的激励，而且是一种来自于内在心理约束的高质量激励。

后来由此总结出来一个重要的概念，叫做“效率工资”，意思是通过这样的报酬水平安排，可以引发出高质量的工作，所以，这个工资是引发出高效率工作的工资。与效率工资相关的一个概念，叫做“失败成本”。什么意思呢？就是给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，他一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。那部分工资，就是一种失败成本。因为担心失败成本较大，员工就会让自己的业绩更好，行为更检点，这就是刚才说的内在激励的来源。

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了解效率工资和失败成本的概念，对于强化激励、搞好管理工作的意义是很大的。每一个管理者都应该经常性地考虑一下：你的下属，他们的失败成本究竟有多大。如果一个人的失败成本很大，他通常会进行自我约束；而如果一个人的失败成本不大，往往激励和约束这些重要的管理逻辑，就都不成立了，管理手段也会失效。

那么，什么时候该给员工“效率工资”？也就是要高于市场报酬水平额外给钱呢？一般来说，员工的工作越难以在过程中被外部人监督到，越依赖于工作者的责任心和自我激励，就越应该给予比较高的报酬水平，也就是我们讲的激励性报酬。

比如，一个企业的最高层管理者，他们的努力对于企业业绩的影响是非常重要的。但是，对于这个管理者的所有行为，你就没有办法从外部监督。

我们现在的体制内企业，当领导人离职的时候，都会有一个离任审计。但是，不管这个审计搞得多么到位，你都是顶多知道这位离任的企业负责人有没有违法违规的行为，至于他在工作的过程中，是不是恪尽职守，把所有该他做的事情都做了，你是不知道的。

其实，这种情况又何止是在企业的最高层，各级领导者，甚至是基层员工，其实都有可能并没有把他们应该做的工作做到位，甚至还做了很多负向的事情。不过，他们是不是把所有他们该做的事情都做到位，虽然你不知道，可当事人是非常清楚的。那么，如何激励他们把该做的都做到位呢？就是要从动机层面解决问题。很重要的，就是要设定激励性报酬，把报酬给到位。

福特的效率工资，就是一种把报酬给到位的方法。在这个方法里面，通过强化考核和淘汰，就把失败成本的逻辑完全发挥出来了，再进一步，把激励性报酬的作用机制发挥到了极致。考核和淘汰，是整个逻辑链条的一个关键。我们可以想象一下，如果没有严格的考核和淘汰，光是给予高出市场水平的报酬，有没有激励效果？答案很简单：没有。否则，就不会有那么多所谓的“好工作”。

这种所谓的好工作，“性价比”极高，绝对收入虽然并不高，但工作没有负担，基本上就是混时间。一方面，拿着旱涝保收的工资，另一方面，又是每天养尊处优，无所事事。他的单位时间的收入水平，比在外面风吹日晒、辛苦打工的人不知道要好多少。但是，你看他珍惜吗？相对还不错的报酬水平，对他有激励吗？没有。因为没有失业的压力，所以，他并不珍惜这个还不错的好工作。

2018年是改革开放四十周年。这四十年来，这种人、这种岗位，在我们的体制中已经少太多了。在我小的时候，身边有大把这种报酬水平高，但没有考核、没有激励、没有压力的人，因为没有失败成本，所以，拿到高报酬，他们也并不知道要珍惜，就更谈不上报酬的激励意义了。后来，改革开放了，有了逐渐严格的考核，混日子的岗位越来越少，于是，凡是报酬水平相对好一点的高地，大家都格外在意要把它守住。这就是“失败成本”这个东西在发挥作用，于是，报酬就有了激励的含义了。

总结一下，为什么要多给钱？就是要获得激励效果。因为如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。要想有激励效果，就必须要多给钱，多给钱的同时，还要注意有严格的考核和淘汰作为配套。因为有失败成本，效率工资的激励价值才有可能体现出来。

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接下来，你可能会问我：什么样的岗位或者工作是需要多给钱的？我告诉你，凡是外部不好监督作业过程，不好监督工作努力状态的，甚至不好简单、即时地判断业绩结果的，都需要多给钱，需要通过激励性报酬让个人的动机更充沛。

比如说，华尔街是经常会出大事的地方。华尔街每次出事，过两年你就会发现，高级管理人员的报酬就会上涨不少。为什么呢？就是因为这些人的工作不好监督，而且就算是业绩结果出来了，你在短时间内也没有办法判断，这种业绩是不是短时间的，是不是以损害公司长期成长的代价获得的。那么，怎么办呢？就是增加报酬的水平，增加这些高管的失败成本，进而让他们进行自我约束。一旦某个高管被公司解雇，一旦他们有什么负面的消息影响到声誉，他们一般都没有办法赚到原来岗位那样的高报酬。就像电影《利益风暴》里面所描述的那样，你可以拿到很好的补偿金，但你在这个行业的前途，就没有了。

现在，我们总结一下这两讲的课。思考物质激励问题，首先需要考虑报酬的总量水平是不是合适，我们后面还会讲到，除了总量水平之外，还需要考虑报酬的结构，工资多少，奖金多少，要不要给期权。是朝三暮四，还是朝四暮三。不过，你一定要记得，比报酬结构更重要的，是总量的水平，这是头等重要的，一定不能少于行业的平均水平，否则就会出现负向的淘汰。劣币驱逐良币，你就留不住优秀的人。

当然，留住人并不等于可以激励人，激励人还必须要给出比平均水平高一些的报酬，这就是激励性报酬的意思，但光是多给还没有用，还需要同时加强考核与淘汰，让失败成本变成一种特别现实的威胁，只有这样，才能形成真正的内在激励。

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请你思考这句话的含义：你顶多知道发生了什么，而不知道应该发生什么。

### 💡 精华要点
- 1.效率工资：通过高报酬水平，也就是高于一般水平的安排，引发出员工高质量工作的工资。
- 2.失败成本：给了高于市场水平的效率工资，员工还不努力付出，一旦被解雇，就没有办法挣到多出来的那部分工资。
- 3.如果只给市场上大家认为合理的价格，不会有激励效果。多给钱的同时，要注意有严格的考核和淘汰作为配套，有失败成本，效率工资的激励才有意义。

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