## 216讲：递延法则 | 长期激励的核心逻辑

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

这一讲课程的核心概念，叫做“递延性”，也可以称之为“递延法则”，这是长期激励的底层逻辑。为什么我要给你股权，给你期权？为什么不是只支付年度工资和奖金？哪一级的管理者才能够参与到公司的期权计划中？哪一级的管理者才有资格去和东家提出股权的要求？要回答这些问题，都要首先理解“递延性”这样一个概念。

那么，什么是递延性呢？就是今天应该给你的钱，我以后再给你。为什么要拖着人家，而不是今天的钱，今天就给你呢？这又回到我们周五的课中那个图示里面的逻辑。我支付给你的报酬，有一部分是付给你，作为长期努力的回报。那些长期努力，今天并没有显现，今天我还看不出来你做了多少努力，有多少贡献，所以，今天我能付给你的，就是工资和奖金。至于那些与长期努力、长期业绩对应的报酬，要等到将来长期业绩显现出来之后，我再根据情况付给你。这就是报酬的“递延性”。

比如，无条件地给高级管理人员股权，那就意味着这些有股权的高级管理人员要跟随公司一辈子。这个时候，他自然就会关注公司更加长期的发展，因为他有利益在里面，公司发展大了，他自己有好处。所以，你不用监督他，他在每一个决策，每一个行动的时候，都希望公司利益最大化。然后，他自己的利益也能够跟着有好处。比如，他的努力会体现在公司的价值上面，如果是上市公司，他的利益就会体现在股价里面。当公司的股价上涨，显示出他的努力的价值的时候，他很自然就获得了长期报酬。

当然，这个时候，经理人还是会有自己的隐蔽行动，因为隐蔽行动可以给他带来一定的私人收益。但这是另外一个问题，起码是可以通过法律手段来解决的问题。举例来说，有很多的短期行为，你是没有办法去诉诸于法律的。比如，减少研发费用的支出比例，特别是减少关键性研发活动的支出，毫无疑问这可以增加公司的当年利润。如果你只给他奖金，奖金主要以当年的利润作为基准来提取，他的报酬就会比较多。

作为股东，这很有可能就是吃了一个哑巴亏。因为你很难说他做得不恰当，股东至少不可能拿着短期行为这个概念去法院打官司，控告经理人不尽责，侵害了公司的长远发展和股东利益。但是，当经理人拥有公司的股权之后，情况就发生了变化。

经理人拥有股权的本质是什么呢？就是把一部分报酬递延到未来去了。今天我看不清你的长期努力程度，你的长期努力也要经过一段时间才能显示为公司业绩，最后体现在公司价值上。对于上市公司，就体现为公司的股价上。于是，给经理人股权，或者期权，就是把一部分报酬推迟到未来。当股价上涨、企业的长期业绩显现之后，你再通过变现股权或者参与分红来获得好处。这就是经理人拥有股权的意义。

当然，从另外一个角度看，当经理人拥有了股权，他也会根据自己的利益来做决断，他会很认真地思考短期收益和长期收益的关系，思考短期业绩和长期业绩的关系，从而权衡取舍自己要付出多少为当年奖金服务的努力、多少为长期股权收益服务的努力。

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既然递延性是非常重要的，应该递延多久呢？理论上讲，越是重要的人，递延报酬的比例就应该越高，递延的时间应该越长。

我给你举一个例子。淡马锡，是新加坡的国有资产管理公司，几乎整个国家的国有企业都由这家资产管理公司控股。淡马锡向这些企业投资，同时也派出董事监督这些企业的运行。淡马锡管理的资产数量不小，但是管理人员的数量不多。2008年，我曾经在这家公司交流访问，非常震惊于该公司的管理高效，公司的雇员全部加起来还不到400人。

在这家公司里面，管理人员代表国家对所出资的企业进行监管。企业经营得好，管理人员就要报酬，这个报酬有相当一部分叫做“花红”，就是红利分享。不过，管理人员所分得的这些花红并不能当年就全部拿走。这些钱被放在每个人的奖金池里面，级别高的人会被递延到十年以上发放；而级别低的管理人员，可能分三年、五年领走。总之是每年只能领到这个花红的一部分，你也可以理解为是奖金的一部分。

如果企业的业绩不好，你放在奖金池的钱会被怎样处理呢？答案是可能会被收回。所以，大家都关注企业的长期经营状况，因为所投资的企业如果经营业绩不好，这些负责监督企业的人，他们的个人收益也会随之变化。这也就是递延报酬的逻辑在起作用。

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再举一个更为极端的例子，传统日本企业的例子。长期以来，日本企业一直采取“年功序列”的制度。什么意思呢？就是论资排辈，按年头涨工资。日本人一般不跳槽，不仅不跳槽，而且还玩命干，努力融入群体。我开始不知道为什么会这样，后来读了日本学者青木昌彦的论文，才知道其中一个重要的因素，是他们终身递延的报酬制度使然。

任何人在就业的早期，一般都没有经验，所以，他们的生产率是比较低的，但同时他们的收入增长率更低。随着员工经验的增加，他们的生产率在提高，同时报酬的水平也在增加。人到中年，生产率达到高峰，之后，人的生产率就会下降，因为在经验增加的同时，人的精力是在下降的。

然而，在员工劳动生产率下降的同时，他们的报酬水平却没有下降，而且在员工年龄偏大的时候，报酬水平甚至还超出了员工的生产率。也就是说，员工老了，生产力下降了，但报酬水平却还在上涨。这是为什么呢？青木昌彦认为，这是一种终身递延的报酬制度。年轻时能干，但你赚得并不多，大量的钱都存在企业里面了。当你老了，虽然生产率下降了，但是，凭借年资，你的收入还会再增加。而且，在日本公司里，员工退休的时候，还可以得到一大笔的离职费。

这就是基于“家文化”的日本企业的传统报酬制度。这种报酬制度和文化一起，有助于员工、经理人可以在长期把自己的目标和企业的目标联系在一起，让员工做到：个人和企业一起发展。有了这种终身递延的报酬体系，中途离职或被解雇将会遭受到非常严重的经济损失。当然，员工也不希望企业经营不下去，因为覆巢之下无完卵，当企业垮了，所有递延的报酬也就都没有了保障。这也就是为什么日本人那么卖力地参与公司经营的原因。

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与日本人的终身雇佣、年功序列的就业制度和报酬体系不同，美国人的报酬体系中，给经理人的递延支付时间一般是在7年左右。以前，普遍偏向于较长的时间，比如递延到10年。但是，后来觉得10年的时间太长，现在有明显的缩短时间的趋势，有很多企业把递延时间缩短到3到5年。因为美国人在就业上有跳槽的传统，10年的时间毫无疑问是太长了。

美国实行员工持股的公司并不算多，也就是绝大多数的企业员工，工资里面并没有太多递延的东西。这一点和日本人的制度有很大的不同。但有两类情况，用股票或期权等形式来落实报酬支付的递延性，是比较常见的。第一种，就是高科技公司。技术劳动，绝对是属于知识密集型劳动，劳动过程有很多隐蔽行动，作出决策的初衷和行动过程，是很难从外部加以监督的。这一类公司，为了牢固地捆绑住员工，一般是采用员工持股方式。在很多企业中，至少三分之一的员工，也就是那些核心技术员工，都拥有股权或期权，这就是一种递延报酬。

第二种情况，就是美国绝大多数公司的高级管理人员，一般都会被给予公司的股权和期权，通过这种方式的递延支付让经理人自己约束自己。当然，对于经理人的报酬约束，条件也是非常苛刻的。很多时候，一本报酬合同，会像一本书那么厚。

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这一讲核心内容就是一条：长期激励性报酬的本质在于它的递延性。对于当事人来说，被递延支付的报酬有点像一种实现业绩目标的保证金，为了获得这部分报酬，经理就要努力分配自己对于长期业绩的注意力和相应投入，以便实现收益的最大化。

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课后，我想请你思考一下：如果给阿姨报酬，你每个月多给她500块钱，和年底给她6000块钱，激励效果会不会一样，为什么？

### 💡 精华要点
- 对于当事人来说，被递延支付的报酬有点像一种实现业绩目标的保证金，为了获得这部分报酬，经理就要努力分配自己对于长期业绩的注意力和相应投入，以便实现收益的最大化。

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