## 第2封导学信（2023更新）：《科学管理原理》 ｜ 科学管理的意义和价值到底是什么？

你好，欢迎来到我的管理学课，我是宁向东。

这一轮导读，我会介绍一些管理大师的经典著作，来加深你对管理学的理解。今天我们就从泰罗的名著《科学管理原理》开始。

选择这本书，不仅是因为这本书的出版标志着管理学的起点，还在于我们这门课也是从讲泰罗的故事、理论开始的。还记得吗？6年前课程开始的第一讲，我们就讲过泰罗的“效率破局”，以及提到过《科学管理原理》这本书。关于泰罗是谁，我不介绍了，如果你是新同学，或者忘记了课程的内容，请你去回听一下课程的第一讲。

001讲：管理学｜破局而出的智慧

泰罗的这本《科学管理原理》并不厚，中文的简体版译本，字排的很大很稀疏，也只有160多页。这本书分成两个部分。第一部分叫“科学管理基础”。泰罗在这个部分主要讲他为什么要提出科学管理的基本想法和基本理念。因为当时的情况是，企业如雨后春笋一样冒出来，但雇主却不会进行管理。

这本书的第二部分，记录了泰罗的一些探索。泰罗这个人没有读过大学。主要是因为他一看书，眼睛就不好，头就痛，所以就算是被哈佛录取了，他最后也只能放弃。泰罗是工厂的学徒出身。不过你千万不要小看他的这个学徒身份。泰罗的志向是成为一名工程师，在他那个年代，成为工程师，要么你去读大学，要么你就去工厂当学徒。

泰罗在工厂的一线历练了很多年。他特别虚心好学，又擅于动脑子，于是对于如何进行有效的管理就有了一些想法。接着，他就想着如何在工厂中试验自己的想法。泰罗的家族是很牛的，他姥爷、他爸爸都是当地的名流。所以，泰罗“拼爹”是有本钱的，加上他自己也有真才实学，所以就有企业请他做试验。泰罗的科学管理方法，就是在这些试验的过程中，一点一点被总结了出来。

泰罗传播他自己想法的方式，最初是靠演讲。他也出版过两本书，叫《计件工资制》《工厂管理》。但最系统表述他想法的，还是这本《科学管理原理》。在这本书里，泰罗非常明确地提出了科学管理的主要内容是任务的计划和执行，而他的基础是动作研究、时间研究等一系列理性主义的方法。

泰罗在书中说，干科学管理这个活的人，得有一个办公室，得有一个办公桌，用来放账本和研究记录。泰罗特别强调，这些工作，虽然有经验的工人也可以做，但不能是这些人兼职干，也不能任由这些人基于他们的工作经验来干，而是要安排有专门的人，根据科学的规则，按照制度来完成。

泰罗的这些话意味着什么呢？我觉得就是强调管理功能，要从传统的指挥体系里边分离出来。这也意味着要把那些叫做“科学管理”的工作，融入到科学的指挥体系中去。

你一定知道德鲁克。德鲁克对管理学的发展影响非常大。他写过一本特别厚的书，叫《管理：使命、责任和实务》。这本书翻译成中文，是厚厚的两卷本，直到今天都有极大的影响。但我们也只能称他为“大师中的大师”，不会称他是管理学之父。德鲁克是怎么评价泰罗的呢？他说，泰罗的科学管理思想影响了人类经济社会的历史进程。

听到这里，你也许就要下单买书了。我建议你先且慢，先把我这一封信看完。否则，你买了书，也不一定看得下去。虽然这本书不厚，但你可能会不得要领，收获不大。

比如泰罗开篇就写到“管理的主要目标应该是确保雇主的财富最大化，与此同时，也要确保每一个雇员的财富最大化。而雇员的财富最大化，其基础就是要让他实现效率最大化。也就是说，要让每一个人都能够从事与他自然能力相匹配的最高等级的工作，在可能的情况下，雇主应该把这种工作分配给他来完成”。泰罗又说：“科学管理的目的，是要达成雇员和雇主双赢的局面”。

这本书里，有很多这样的话，不太容易懂，乍听上去还有点反常识。所以，这本《科学管理原理》，我读过很多遍，也写过不少读书笔记。直到有一天，我画出了一张图，才觉得读这本书，我可能是入了点门。下面，我就和你分享这张图。

先声明一下，由于这幅图是我画的，所以，受本人水平的限制，我的理解可能有不准确的地方。这些不准确的地方，或谬误和泰罗无关。

![图片](https://piccdn2.umiwi.com/uploader/image/ddarticle/2023052322/1809096590078539380/052322.png)

这是一个四象限图，横坐标，左边是雇员的“努力”，右边是雇员的“能力”；纵坐标，上面是雇员的“产出”，下面是雇员的“公平感”。

先看第一象限。一个雇员的能力，在某一个确定的时间段里往往是不变的，是一种客观存在，我们可以用一条直线来表示。注意，雇员的能力有多大，他自己可能知道，也可能不知道。你不要觉得这个说法听起来可笑。任何人都有这样的经历，就是会突然发现自己在某一个方面居然很厉害。比如说，我一辈子都在教书，但前一段时间我学了一点编程，突然发现我的能力超过了很多码农。这个能力我以前是不知道的。

所以，帮助雇员找到他们自己擅长的东西，是雇主的重要责任。这个话题，我们今天不展开。

那么关于雇员的能力，雇主是不是很清楚呢？答案是，雇主很可能也不知道。因为雇主和雇员之间的关系，在绝大多数情况下就是一个简单交易的关系。雇主往往会按照他认为的雇员能力去定任务，然后，雇员按照任务去工作，完成了多少，就得到多少与任务标准相对应的报酬。

好。雇员选择一项工作，一般都会觉得自己可以胜任。所以他有两个预期。第一，自己的能力可以在特定岗位上发挥出作用；第二，取得与自己所付出的努力相对应的回报。如果这两项都达到了，那么雇员会有很高的公平感。什么叫公平感，新同学可以参考课程的第23讲。

023讲：公平感｜领导者的内功

第一象限里还有一条趋近于垂直能力线的曲线，是收入曲线。也就是说，当一个工作越接近雇员的能力，那么雇员的收入就会越高。

好，再看第四象限。在这里，我们主要是做一个数学上的转换，你完全可以不用理解这个转换的原理，只需要知道：雇员对自己能力的认知，决定了他的收入预期，于是，如果你给他的任务和他的能力之间，他自认为的投入和所获得的收入之间，差距越大，心里产生的公平感就越差。相反，如果各方面都很接近，他对于工作的满意度、对报酬的公平感，都比较高。

好，公平感会带来什么影响呢？看第三象限。公平感，和员工的努力程度正向相关。公平感越高，雇员就越愿意努力工作。这一点很好理解。在图里，我把这个关系画成了一条直线，也就是正比关系。实际上，它肯定是一条曲线，一条向左下方延展的曲线。不过没关系，是直线，还是曲线，不影响你理解问题的本质。

最后转到第二象限。当雇员越愿意努力工作，而工作的难度，又在他的能力范围之内，随着努力的增加，雇员的产出就会增加。雇员的产出增加，就意味着雇主的收益会增加。

我再重复一下这里面的逻辑关系。雇主对员工的能力有准确的估计，并以此来确定雇员的任务目标和支付收入，雇员就会有公平的感觉。公平感会影响雇员的努力水平，进而影响到产出水平。

那么，是什么东西在其中起作用呢？就是泰罗说的科学管理的水平。在第一象限里，位置越往上，科学管理的程度越高。而所谓科学管理的运动，就是要准确了解员工的能力，按照这个能力给他布置任务，这样，就把员工的状态，尽量地往上推。这边推得越高，员工的收入就越多，在第二象限里，雇主也会得到越多。

第一象限的雇员利益的最大化过程，就和第二象限里，雇主利益最大化的水平，变动上同步起来了。这就是科学管理的意义和价值。

这就是对泰罗前面那一段拗口的话，我的理解。我经常会用这个四象限图，帮助我的学生理解《科学管理原理》这本书。今天，我把它分享给你。

也许你现在正在开车，没关系，一会到了公司或者回到家。我建议你花点时间，好好看一看文稿，研究一下这张图。这张图，是读懂泰罗，甚至能够举一反三的关键。如果你有问题，请在留言区里写下来，我会根据有共性的问题，周五早上再写回信。

我是宁向东，下一封信见。

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