## 013讲：达克效应｜自视甚高与倾家荡产

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

今天我们要讲一个非常重要的概念，叫做“达克效应”。

什么是达克效应呢？简单点说，就是我们平常所说的“自我感觉良好”、“无知者无畏”，或者“自视甚高”，而在学术上，“达克效应”的定义是：能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价，至少会把自己的能力评价在平均水平以上；而能力较高的人，则会倾向于低估自己的能力。达克效应是由两位学者发现的，一位叫邓宁，他的英文名是D打头，还有另外一个学者的名字是K打头，所以大家就把D和K放在一起翻译成“达克效应”。

如果你上网去查这个名词，还会发现一个有趣的情况：这个研究得过2001年的“搞笑诺贝尔奖”。不了解情况的人一看到“搞笑”这两个字，可能马上会联想起“无厘头”之类的事情。但这个搞笑诺贝尔奖还真不是胡搞，它每年是在哈佛颁奖，而且评奖的人都是学术大咖。本来奖项的英文应该是“另类的诺贝尔奖”，不知为什么在中国被翻译成了搞笑诺贝尔奖。事实上，能够获得这个奖的研究成果还要符合两个条件：

达克效应的发现，就符合这两个标准，因为它事关人们如何进行自我评价，这就非常有意义。自我评价，是一个人对自己的能力和价值所进行的基本判断，是每个人自我认识和自我管理的基础。同时，因为对自己的认识不同，也会影响一个人怎样对待他人的批评和意见。

有关达克效应的后续研究还有很多，其中有不少有意思的结果。但今天，我只说其中的一点：“能力越低的人，越容易产生对自己过高的评价。”为什么选这一点呢？因为在我们身边，自视甚高的人比比皆是。坦率地告诉你，我自己曾经就是这样的人。我当初刚入清华园的时候，和高景德校长是同一个专业，因为大学者都是很平易近人的，这让我误以为：我的能力也足以当清华的校长。但现在我不这么想了，在清华园里度过了30多年，我知道了敬畏。这句话可不是闲话，后面你会明白。

下面也请你想想自己：你是不是也觉得自己比你的上级更优秀呢？甚至觉得就是和上级的上级相比，你也不差呢？如果你的感觉真是如此，这节课我劝你多听几遍，特别是要好好琢磨琢磨后面的案例，真正搞懂其中的道理，因为你的自视甚高有可能就属于达克效应。

为什么会出现达克效应呢？这与每个人评价自己时所选择的基准有关。如果要是上帝来评价每一个人，上帝会综合所有人的信息来评判，但我们不是上帝。每一个人在自我评价的时候，首先调出来的是自我信息，也就是先想“自己怎么样”，然后再用自我信息作为基准去评判他人，评价“别人怎么样”，所以评判基准的不同，就容易产生出自己能力很强的错觉。

从另外一个角度说，每个人在自己相对比较低能的领域里，对别人的真正能力是缺少信息的，因为你能力低，你就不容易了解比你能力高的人，所以很多别人厉害的地方你也认识不到，而且进行评价时，最容易唤起的往往是你的长项，而你去比较的是别人的短项，这么一比就容易比出自信。

中国有一个著名的企业，就是毁在领导人的盲目自信上，请原谅我在这里不方便提他的名字，但我相信如果我提起，你十有八九会知道。

这位企业家是草根出身，在我与他的接触中，感觉这个人聪明、用功，但是情商真有问题。他所率领的企业，发展阶段基本上可以分为两大段：第一阶段发展得很快，主要通过并购的手段实现开疆辟土和快速扩张。在这个阶段，对领导者的要求主要是智力和努力，情商不是特别重要，所以在第一阶段大家都没有意识到他这方面能力不足。但这位老兄的情商真的很差，如果要问有多差，可以用两个例子来描述。

第一是当众开过分的玩笑。开玩笑这类事其实如果处理得好，可以拉近大家的情感，但如果玩笑开过分了，就会在别人的心里留下一个结。这位企业家成名之后，身边拍马屁的人越来越多，常常让他忘乎所以，而忘乎所以之后就经常跟人当众开一些过分的玩笑，后来的很多事证明这些都是埋下的地雷。

第二就是傲慢。很多人不觉得傲慢是情商低的表现，但傲慢真的意味着情商差。这位老兄对员工很傲慢，而且企业早期发展主要靠并购，被并购的员工本来就有被人占领的感觉，就更加不愿意忍受他的傲慢，但这位老兄阅读不出来骨干流失的主要原因是他的傲慢，反而认为是别人的问题，这就是缺少必要的反思，而且他的解决办法是大量招收新人，然后力图通过培养子弟兵的方式来改变局面。可是没等新人成气候，他就因傲慢得罪了最不能得罪的人，最后成了公敌。

再往深说一步，我后来很仔细地分析过这位企业家的成长经历，试图找到他情绪阅读能力低的原因。我发现这位老兄早年的经历很不顺，可能这给他留下了很浓重的自卑底色。按照大心理学家阿德勒的说法，有强烈自卑感的人容易从其它方面来证明自己的优越，从而获得“补偿” 。阿德勒甚至发现有些人会因此产生出一种叫做“优越情节”的东西，这些人会格外重视获得“优越地位”的感受。优越情节，就变成了这位老兄的眼罩，让他自己无法辨识出自己的情商其实是很低的。

有些科学研究成果也证明了这一点，人在辨识他人情绪方面的敏感性，自以为的能力水平和实际水平，相关性极其微弱，甚至就是完全不相关。也就是说，与其他方面能力认知上的达克效应相比，在情商领域里如果存在“达克效应”的话，差异会更加显著。

我们回过头来再接着说这个企业，当这个企业达到一定规模，进入到平稳发展的第二个阶段的时候，和人打交道就成为了领导者最重要的任务，对内要有效地凝聚团队，对外要建立更加有效的联系，这都需要和人打交道，都要考验老板的情商能力。在这个时候，智力、努力和情商能力就变成了一种综合能力，而在综合能力里，智力和努力在第二阶段的发展所占的比重要少，情商能力占的比重就要高。

但这位老兄没有意识到这一点，因为在第一阶段他依靠聪明和勤奋，也就是他的智力和努力取得了成功，于是他就误以为他的能力在企业发展的第二个阶段也没有问题，而且“聪明”和“勤奋”这些能力的突出更是掩盖了他情商低的这个弱项，导致他犯了“综合性自视甚高病”。

这个案例也为达克效应的一个后续发现提供了佐证，这个发现就是：当任务难度发生变化时，人们有时会用先前的标准也就是错误的评价标准来判断和衡量自己的能力。

我花这么多的时间来讲这个案例，就是因为他的情况并非个别情况。2011年，曾经有一个包括了2000位经理人的大规模调查统计，高达90%以上的经理人都认为自己诚信正直，而按照对他们下属的调查，同意者只接近50%。在沟通努力方面，90%的经理人都认为自己做得非常出色，但他们的下属中只有不到60%的人同意经理人的自我评价。也就是说，在下属的眼睛里，这些经理人并没有他们自己想象的那样好。

那么该如何解决自视甚高的问题呢？最有效的办法，就是努力从他人的眼睛里看到自己的影子。我在清华待了30多年，为什么不想当校长了呢？因为清华高手云集，你每天都有机会见到第一流的人，渐渐你就会发现自己并不能胜任校长。

哈佛商学院的一位教授曾经提过的一个方法非常好，我也一道分享给你。他的建议是：

邀请10-12个人，他们可以是老师、家人、朋友，也可以是同事和客户。请他们来描述你的3个优点和3个缺点，并尽量写出具体的事例，以及当时的情境，然后，通过分析这些描述和事例来获得自己在他人眼中的印象。

总之，了解自己的重要性，一点都不亚于经常看看业绩报告单，因为做人远远重于做事，做人的功夫就在于是否能在别人心目中建立起良好印象。做人，更能决定人这一生远行的距离。

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总结一下今天的课，我们讲了“达克效应”，就是人容易高估自己的能力，并且后果很严重。这一点，切记切记。

作业：听了今天的课，请你想想“不想当元帅的士兵，不是好士兵”这句话，到底是励志语言、还是真有道理？

你可以把今天的课分享给你认为需要更好地了解自己的同事和下属，帮助他们建立对自己的正确认识，不过，请你注意分享的姿势，一定要巧妙。我们明天见。

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