## 复盘 | 激励的经济学原理

你好，欢迎回到宁向东的清华管理学课。

之前，我们是从心理学的角度来讨论激励问题。上五讲，图穷匕首见，我们主要从物质的角度、金钱的角度，来讨论激励的逻辑和操作原则。这也就是从经济学的角度来思考激励问题。

经济学有关这部分内容的基础知识，叫做“信息经济学”，信息经济学的核心概念是“信息不对称”。在1970年之前，经济学的体系是在假设信息对称的情况下建立起来的，它特别强调市场竞争机制，以及由此建立起来的市场效率。1971年，经济学的这种平静性被打破了，阿克尔洛夫、罗斯、斯彭思等人密集地发表了一系列的论文，把整个经济学的研究都向上推高了一大步。

这一大步一直走到现在。有同学希望我推荐一些读物，坦率地说，我不建议你花太多时间研究这个领域的问题。知道个皮毛，对你用处不大，深入地搞懂一些原理性的内容，就必须要下苦功夫去做些数学推导。而这对于很多同学是不划算的，无论是时间上，还是精力上，都不划算。有人说，不用公式、不用数学，就可以轻轻松松地把这部分内容搞懂，我觉得是不太现实的。

我们的课，只讲了激励设计的最基本逻辑，帮你入个门。现代经济学将这一类问题统称为“委托代理问题”。请你记住，委托代理关系不仅仅存在于企业之中，它是无处不在的。比如，当病人去医院看病的时候，病人和医生之间就形成了委托代理关系，病人希望医生像给他自己看病一样为自己诊疗，但医生却不一定会这样做。学生和教师之间也形成了委托代理关系，教师是代理人，学生是委托人，学生希望教师能够毫无保留、认真尽职地向自己传授知识，但这种情况也可能并不会发生，教师很有可能事先并没有认真准备，而将时间都放在修改自己的论文上，因为教师常常要为发表论文、获得教职而努力。

总之，激励机制的设计应用场景很多，这一点是你需要记住的。

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来自：这事深了

我觉得基层员工在乎的和高管在乎的可能不太一样，基层员工除了基本的工资，还会在意成长空间以及激励因素等等，领导的一个点头、微笑、表扬都很重要，毕竟他们是职场新人，不能被看作是出卖劳动力给你的人。但如果薪酬差距太大，还是一样的。但是高管方面，基本达到了一定层次，就是哪里待遇好去哪里，哪里有事业去哪里。记得老师在前面的内容讲过公平感，个人觉得其实基层员工更在意这个，主要是分配公平：

来自：小朱先生

这一条对于基层管理者不仅成立，甚至在公司有能力的情况下要更加重视他们的物质激励，因为活儿多半是基层干的，但大多时候掌声和聚光灯都打在高级管理者身上。在去年一季度结束时，听闻规模相近的竞争对手在给一线员工做普调，基本薪资涨幅在30%左右，我们在确定事实之后连夜开会，讨论一致通过在次月实施跟进策略，另外还给管理层涨幅10%，确保公司整体薪酬在当地略高于同行。对此，我想起《乔家大院》乔致庸为了挽留表现出色的伙计而给伙计也顶一份身股之后，同行东家闻讯感叹：这哪里是乔致庸给自家员工涨薪啊，这是给咱们行业定规矩啊！虽然是电影，却道出我们的心声。

来自：琅琊

“发生了什么”是事后的结果，“应该发生什么”是对事情的本质的洞察，并在此基础上分析症结反推。前者是一种被动接受的过程，后者则是一种主动的，带有强烈主观能动性的过程。只知前者不知后者，有两个原因，一是能力不够，二是缺乏工作动机。如果是动机不足，则说明激励不够，激励不够就会出现宁老师所说的“留得住人却不等于可以激励人”的现象。

来自：戚志光

你顶多知道发生了什么，而不知道应该发生什么。对于这句话，我的理解是，所有的考核和审计，都只能在事后对已经发生的事情做评价。而在工作的过程中，那些可能对企业有益却没有发生的事情，是无法从外部监督的。最简单的例子，对于销售人员，如果不给予足够的激励，以及与之配套的考核和淘汰，那么员工就会你让做什么就去做什么，而不会自发地去工作。市场上明明有机会，可能会给公司带来收益，但他从自身利益出发考虑，就会视而不见。因为这些事情只有当事人知道，做了不一定有好处，还可能给自己带来麻烦，那理性的选择就是放弃掉。这样的事情越多，企业的竞争力就越差。

来自：牛二

我在公司的职位是行政主管，而我的工资构成大的方面来说是：基本工资+业绩提成。业绩提成：由于行政是做公司后勤的，所以我的提成是“团队提成”和“管理提成”两部分构成。团队提成：整个团队的业绩，在后期保障不出错，就会拿到一部分提成。管理提成：我理解的“行政主管”是公司的“润滑剂”，更多地是需要沟通协调和资源调配的工作，而这部分就是考验你“管理水平”能力的地方。目前，行政主管岗位采用的是这部分结构，还没想到更好的模式，如果老师有更好的建议，欢迎指点！谢谢！

来自：Tony to ni

固定报酬合同适用岗位：保洁、行政岗、保安，除了可以清楚衡量员工的行为和结果，还有可能是非核心的辅助岗位，可替代性非常强的。租赁合同：以前的承包机制，就是将某一项业务的从事机会以一定价格受让给他人，拿到固定的报酬。比如学校的食堂。计件合同：这个一般适用于流水线，标准化的生产企业，比如服装加工、汽车部件、富士康等。产品的良率比较高，而且基本确定，工人做得越多，拿得越多。分成合同：比如销售激励，是拿出业绩的一部分，来分给团队。合伙人机制，是进行利润分成。韩都衣舍的三人小组，永辉超市的合伙人制，都是分成机制。这四种方式，适用于不同的岗位、场景、行业，和合作方式，需要经过运用。

来自：Mark

这个问题很有趣。给阿姨设置报酬结构，首先要明确一下，阿姨的劳动成果容易察觉，她工作得怎么样？问下老人就知道了。所以阿姨的薪水结构一般都定位于固定薪酬合同。可这样会带来什么问题？如果这位阿姨干得好，老人对她百般依赖，一旦别人花高薪一挖，她就走了。所以从这个角度看，阿姨的薪水需要有点激励的成分。从心理学上激励明显不现实，人家阿姨已经有点年纪，又有家室，文化程度还一般，给人家讲什么动机、工作再设计、承诺，人家还不一定听得懂。还是给钱吧。阿姨出来工作无非就是养家糊口，那就给她比市场高10%-20%的薪水。阿姨会眼前一亮，非常感激她的老板，干活也就更勤快。高薪水还不一定长期能留得住阿姨，那就在情感上投资。待她如亲人，像家庭一员一样。偶尔主动地询问她家庭或者生活有什么难处，尽力去帮她。阿姨会觉得天底下很难再有第二个这样的老板，她自然就不会跳槽了。

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