## 复盘 | 组建有效团队的逻辑

你好，欢迎在周末来到《宁向东的清华管理学课》。

这一周，其实就讲了一个概念：团队。基本逻辑也很简单，可以概括如下。

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首先，要时刻铭记目标。

我们为什么要组建团队？因为一个人干不过来，一个人干不过来，找人来帮忙，人人都向你汇报，向你负责，这个叫群体。群体中的成员之间没有什么关联。如果你要实现的目标，需要较长时间的努力，成员间不仅需要对你负责，还要相互之间互动配合，你就需要搭建一个团队。团队和群体的最大不同，就是成员之间有协同配合的关系，要有协同效应。为了这个协同效应，我们的组织搞了很多团队建设的活动。但是，我的课首先要提醒你的是，建立一个团队一定要时时刻刻地知道：你想干什么，团队的任务是什么，目标在哪里。

周一的课中，我没有明确区分“组建团队”和“团队建设”这两个名词。今天特别强调一下，我在这一周课里所讲的，都是组建团队的内容，我们通常理解的“团队建设”是下一周的内容。

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记住了目标，接下来的问题就是怎样搭建一个有效的团队。我周二和周三就分别讲了这个问题。

周二讲的核心观点是 “ 选择团队成员，是领导者最重要的工作 ” 。我用谷歌施密特的例子来分析，对于组建团队来说，选人有多重要。我还讲了三种尽量要回避的人：性格不健全、态度不认真和做事不职业的人。当然，有人有再造一个人的能力，我在课后留言里面说：懂得度人，善莫大焉。但是，这不容易。周末，如果你有时间，我推荐你看看电影《悲惨世界》，我特别喜欢老版本的。以德报怨，不容易，这是我读中学时看小说《悲惨世界》印象最深刻的东西。所以，我特能理解有些领导“不换脑袋就换人”的说法。我当年曾亲耳听到韦尔奇对哈佛的MBA学生说，你们毕业了不要到通用电气来，你们到华尔街，等你们真正长大了，再来通用电气。所以，很多时候，有些人，惹不起，要学会躲得起。

选了好的人，还要摆好位置，这就是周三说的：领导—骨干—辅助人员的关系问题。有人说，苹果、网飞都要牛人，其实，就算是牛人的组织里面，也有个高低亲疏。骨干和辅助人员在任何团队里都是存在的。你就算是没有在苹果和网飞里面工作过，NBA总看过吧，顶级球星也有个高下之分。所以，学会依靠骨干团队，是领导者的一个大本事。

周三还讲到了一个要点：团队会遇到一些复杂问题，需要综合性的有机思维能力和解决问题的能力，骨干这时要发挥作用。骨干要有能力把复杂问题拆解，之后交给只具有线性思维的人员去做。会带领辅助人员工作，是骨干的标志之一。

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由于很多团队不是从零起步，所以，周四我提供了一个团队建设的极简工具，是一个逻辑图示，包含了团队进化的内容在里面。这个周末，我希望你有时间，还可以再复习一下。

周五，我讲了一个要点： 要把员工当作资产。我觉得，这是团队构建的一个基本原则。招人的时候，一定要慎之又慎，但是，一旦将员工纳入团队之后，就应该真正把员工当作企业的资产去培养。

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下一周，我会讲一个重要的概念：心理契约。所有的员工在进入组织之后，都会在心目中和组织签订一个你看不见的“心理契约”，当契约中的核心条款无法被满足的时候，他们就会离职；当普通条款没有被满足的时候，他们就不会倾心投入，尽心尽力。当然，人是有懒惰倾向的，也需要严格的制度，该开除不合格员工的时候，不能手软。但是，只要员工就职一天，你都要把他作为企业的资产来对待。还记得以前说的“社会交换”的概念吗？还记得《联盟》里面讲的离职人员的校友会吗？

好。这一周的内容，就复盘到这里，我们周一见。

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来自 看似偶然：我觉得还是要人性化的，人不像机器，加大马力了就必然转得快。人区别于机器的是，人有感情有情绪。不过，老师这篇只是说了一个方面，并不是说另一个方面就不重要。另一方面在其他课中说到过。

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来自 陌上桑：学习完今天的课，听到了一些正常的不同的声音，正所谓诸子百家，百家争鸣。我觉得宁老师不是在给所有的管理者一个“样板间”，管理没有所谓的“普世价值观”或者说定理、公式，不是数学里面讲的一加一就必须等于二，否则就是错的，而是给了每位管理者一个大千世界，让我们看到了各种各样的可能性，也给管理者提供了更多的管理思路，合适的，咱拿来就用；不合适的，咱变通一下再用。就像宁老师之前讲的哈佛全是案例教学一样。每个管理者所处的资源环境都不相同，所以，要把管理工作落到实处，主要还是，因时制宜、因地制宜、因人制宜！这样，学习管理学才会“好风凭借力，送我上青云”。

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来自 正颠上下：团队建设，也并非绝对地全凭业绩说话，网飞也只是一种模式；万事讲究个“度”，网飞是因为高回报才能吸引人，如果哪天它的收益不行了，由于缺乏“人性化”和“人情味”，它会立即衰退，甚至破产。人是有惰性的，这没错，可以用制度来规范约束，但不可变成枷锁。至于哪种模式，同时也要看公司的性质以及发展阶段。如果是服务行业，对员工苛刻的话，还怎么指望他真心或至少表面上真心对待客户呢？

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来自 A.Angel ：课后阅读给我的感触很深。老金是个好榜样。1.老金懂当地的人情世故，处事“圆滑”。2.老金做事积极主动，且态度超级认真。3.老金与同事相处融洽和谐，即使自身经济贫乏，也愿意慷慨解囊。4.老金自己做事业小有成就，也不忘当初的交情。老金是个值得交往的人，是我们学习的榜样。

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来自 liuF ：在我的科室里就有一位个性不健全+态度不认真+做事不职业的“刺头”。体制内的工作，不能随便调人，领导也不想多事。这“刺头”在前两任科长手里就不合作，到我手里，他比我资格还老，更是不合作，连开会都公然不来。先前我都随之任之，但我仔细观察发现他本质不坏，蛮孝顺的，在他母亲住院期间，我去看望老人，顺带聊聊家常。我发觉他对美食有爱好，科室的聚餐活动就让他选址点菜。科室里成立质控小组，也把他加为成员。一年下来，他在慢慢地转变，虽然个性还是不健全，但工作态度有明显的改善。

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来自 汤清：称团队成员为“猪队友”，对团队发展有利吗？团队在日常管理中确实存在猪队友的情况，很难要求所有的团队成员都具备有机的思维方式，有解决复杂问题的能力。如果团队都是顶级高手，也很难形成良性的团队。团队需要合理搭配，合理分工，有主有次。作为团队领导者，核心是抓住骨干，骨干一定要具备有机思维、处理复杂问题的能力；然后再为骨干搭配辅助人员，辅助人员强调的是执行力，规定时间，保质保量完成任务。对于充满负能量、执行力差、不职业的辅助人员要及时淘汰。对于团队领导者，要做好梯队建设，强化人才培养机制，把更多的线性思维的员工培养成有机思维的员工，功德无量。

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来自 Horizon_Wu ：画图能力真的很重要，我是做IT咨询的，我们在做提交给客户的方案时，有一个原则就是:能用图表来表达的，就坚决不用文字来表述。因为一图顶千言，图表可以清晰表达并直接展示你理解、思考及解决问题所对应的逻辑关系和层次结构，对受众来说有可视化的效果，并且图表也能更好地转换工具，直接帮助用户解决问题。

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来自 落落：虽然我还没有管理团队这方面的经验，但是我在宁老师今天这篇文章里面看到了，成本管理中，第一步老师说的理想团队其实就是标准成本，最后一栏的实际情况就是实际成本，往上调整的那个就是去除实际成本中分析出来的不合理成本，尽量向标准成本靠拢，然后根据我们自己制定的各项指标求出成本。

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来自 丸子：宁老师今天的课让我想到了有效追随。案例中出车祸的小伙子自身的好品质是一方面，更是华润在对待员工和领导力上有闪光点，才让这个小伙子能愿意为企业效力，这其中包括宁老板亲自去医院看望等。宁老板把小伙子当作资产，当作宝贝，才让这个小伙子开始发光发热，这真是相辅相成的事。

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