## 210讲：工作再设计 | 省钱的激励方式

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

上一讲，我们讲了哈克曼和奥尔德姆的“工作特性理论”。你知道吗？这个理论一经推出，马上就洛阳纸贵，有关的书籍和出版物，被一抢而空。仅仅几年的光景，这套理论得到了很多其他学者后续研究的证实，这些研究都说明了一件事情：这个理论对于企业改善员工激励真的非常有效。企业界的需求也非常明确，这都说明这个理论足以打动人心，因为它有用。

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工作特性理论的一个直接结果，就是促进了“工作再设计”。工作再设计，是我们这一讲课程的主题，它是对工作过程的一种整理，通过这种整理，真的可以改善员工的心理感觉，增强内在激励，这是不需要花钱的激励。因为激励发自于内心，是最高境界的激励。

我们这一讲从一个你可能比较熟悉的事情开始，这个事情就是轮岗。轮岗，虽然从严格意义上说还不是“工作再设计”，但它已经体现出“工作再设计”的思想和逻辑。一个人在不同的岗位上工作，可以收获到比在一个固定岗位上工作更多的经验和工作乐趣，以及成长的机会。

轮岗有两种，一种是基于权谋的角度；还有一种是基于激励的角度。

从权谋角度，可能是因为担心一个人在一个地方呆久了，形成了不正常的工作关系，周边的人、组织中的人，都已经和这个核心人物形成了非常稳固、但不利于组织发展的关系。外面的力量根本就无法发挥作用，甚至钦差大臣都不能了解到真相，水泼不进、针插不进，这时候，从权谋的角度就需要轮岗。轮岗，可以打掉诸侯的力量，打掉组织中那些不健康的板结。

如果不是这种情况的轮岗，就是我们说的激励意义层面的轮岗。后一种轮岗，是锻炼人、丰富人的经历和阅历，甚至培养骨干的一种好方法。有一种说法，叫做“基层管理者主要靠干、中层管理者主要靠转”。什么意思呢？就是在基层做管理者，重在强化一个管理者在某一方面的专业管理能力，强调要能够独当一面。这个阶段，主要培养和锻炼的，是一个人的担责精神和专业管理能力。而再往上晋升，则不仅仅是要看你能不能管好某一个领域，还要看你能不能适应更多的管理场景，更全面地管理工作，这个时候轮岗就是锻炼人的一种好方法。

在日本的企业中，轮岗是一个常态。这种轮岗的好处，是容易帮助大家换位思考。因为你在那个岗位上干过，所以，你对于那个岗位上的需要有切身的体会。在传统的日本企业文化中，下班之后，大家一起去喝酒，喝完酒再回家。而喝酒的过程中，大家都轮过岗，讨论某一个问题的时候都可以换位思考，本位主义就相对容易避免，相互之间的沟通也容易在同一个频道上。

由于轮岗很重要，关于轮岗的研究也比较多。这些研究发现，轮岗的重要功能，就是可以让员工对于整个组织的运作逻辑有更多的体会，也更了解，而且最重要的是，能够让员工自己感受到能力的指数性提升。因为在轮岗的过程中，员工会发现他会增加跨领域工作的技能和经验，而很多问题一旦跨领域去看，就会看得更加通透。同时，员工在轮岗的过程中，一方面可以学到更多的技能，他们能够感受到自己的成长，另外一方面，他们也不会感到老是做相同的工作，过于无趣，更有助于激发他们对于工作的兴趣，发挥出个人的潜力。这就是一种强有力的激励。

下面有一张关于工作设计观念演变的过程图，我建议你看一下。你可以看到，轮岗在管理思想和工作设计演变过程中的大致位置。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201803/30/201803300007541274387164.jpg)

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我们前面已经讲过，科学管理起源于泰罗和福特。在科学管理的观念中，作业活动按照效率的方式被拆解，员工按照操作规程进行作业活动。这个大背景所导致的，就是工作的事业化、标准化和简单化，因为作业活动符合这三化，可以最大程度地提高产量和质量。但是，这样进行工作设计的结果，也导致了工作无趣，甚至员工的创造性无从发挥。我说句不恰当的话，这种工作设计，本身就是反人性的。

由于科学管理原则是个大潮流，所以，在这个时期出现的改善，只能是轮岗这种不违反科学管理大原则的办法。轮岗，某种意义上说，是从较长时期里，让工作丰富化和工作内容的扩大化。

梅奥的霍桑实验之后，关注人的心理活动，关注人的行为，成为了管理学中的一条主要线索。伴随着这样的管理思潮，学术界和企业界从多个角度开始关注人的工作环境。需求理论、动机理论、期望理论等产业心理学的理论不断提出。这些内容我们以前都讲授过。这时，在工作设计上，非常明确地提出了“工作扩大化”和“工作丰富化”两个概念。

工作扩大化，是对工作内容水平方向上的整合，这种方法希望给员工更多与现有工作相类似的工作内容，以便减少工作的单调性和重复性，让员工增加对于工作的兴趣，激发他们的工作热情。

工作丰富化，是对工作内容的深度整合。Enrichment，这个词翻译成中文，容易形成误解，给人的感觉和扩大化enlargement似乎没有太大区别。实际上，丰富化这个概念是强调伴随着工作内容，员工不仅仅是执行，还有责任和权利的增加，也就是说在维度上更强调向纵深方向的延伸。

毫无疑问，无论是工作的扩大化，还是工作的丰富化，都是在工作内容和工作环境上，对科学管理把人作为机器的思路的一种反向调整，更强调人的属性。而工作特性理论的出现，代表着一个重要的转折点。从这时开始，学术界和企业界似乎找到了一种新的方向，也正是在这个意义上，哈克曼和奥尔德姆的书出版之后，一时洛阳纸贵，而且这种影响一直沿续到今天。

哈克曼和奥尔德姆提出的一个重要方法，就是“工作再设计”。具体来说，就是以提高员工满意度为核心，在横向和纵向上有效地规划作业活动和安排工作内容，包括权利和责任，工作边界、与周边部门的关系等等。如果通俗地理解，工作再设计的目标就是希望让工作内容更有趣、更充实、更多样化，以及更具有责任感、意义感，也更具有挑战性。

还记得在第三讲，我讲到的新加坡那个工厂吗？在这个工厂里，生产线被拆掉了，所有的员工会根据他们自己的工作状态决定什么时间，在哪一台机器前面完成属于自己的那一份工作。这就属于工作再设计。而与此类似，在知识劳动的情境下，办公室工作的分工、调整和重新安排，也属于工作再设计的范畴。

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听到这里，你一定想知道，怎样进行工作的再设计呢？

从指导思想上，目前流行着两种工作设计的观念。一种是从关系取向上来进行调整，比如根据一个岗位其周边的相互关系，怎样划分可以最大程度地激发人，同时又可以有效地利用互赖关系。第二种是从工作态度上如何调动员工的主动性这个角度去考虑。

再往细了说，当你考虑进行工作再设计的时候，也可以从下面五个角度切入：

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课后，请你想一想，在你的工作中哪些工作是你可以一并完成的，如果你的上级把这个工作并到了你的现有工作中，是否可以加强你的使命感和责任感？

### 💡 精华要点
- 1.轮岗是一种最简单的工作再设计，具有激励的作用。
- 2.工作再设计：以提高员工满意度为核心，在横向和纵向上有效地规划作业活动和安排工作内容，包括权利和责任，工作边界、与周边部门的关系等等。

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