## 下属力重要知识点复盘

欢迎回到《宁向东的清华管理学课》，周末好。

这一周，我们讲了一个很重要的概念，下属力。我们每个人的职场生涯都是从做下属开始的，所以，建立有效的下属力，是基本功。

---

下属力，是我提出的一个概念。如果要给它一个定义，我现在能给出的就是：下属完成工作任务，交出令人满意的工作成果的能力。现代的管理学对于领导和管理是有着明确的区分的。领导，是影响他人的学问，领导力和追随力是其中最重要的一对概念。而管理，则是与领导并行的学问，它强调怎么把事情做得更有效。对于上级和下属有着不同的管理能力要求，包括概念性能力、人际性能力和专业性能力的不同组合。

下属力这个概念，是对领导力线索和管理力线索，在下属身上的一种整合。你可以参看文稿中的图示。它既包含了人际影响方面的能力，也包括利用管理手段、解决问题的能力。

我们这一周的课程，主线是如何交出有效的工作成果，强调交出“超出预期”的工作成果。我交付给你两个管理工具，一个是如何把自己打造成目标导向的人；一个是如何用工具思维交出成果。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/17/201709170222258093596147.jpg)

---

第一节课，我强调发挥下属力的前提，是选择一个好职业，选择一个好老板，并且形成一个良性的互动。这一节课的管理工具是二维的“四象限图”，我开玩笑似的将之称为“就业与跳槽决策图”。关于行业的维度，你也可以将之改为“职业内容”的维度，这有助于你利用这个工具。不过，有前景的行业、领先的企业里面，评分比较高的“职业内容”会比较多。

第二节课，我从清华精神中最宝贵的“行胜于言”讲起，讨论了下属力呈现的核心是“超过预期”。这里，有个隐含的内容，就是预期管理。很多人会疑惑，什么是一个令人感到胜任的好下属？我觉得： “ 超过预期 ” 提供工作结果，就是胜任的最佳标准。而增强自己的下属力，可以从追求工作的“独特性”、职位的“不可替代性”、工作成果的“标志性”这三个方面上来考虑。

超过预期提供工作结果，是需要创新的。创新在很大程度上来自于学习力。“学习力”是学习如何学习的能力，是带着问题的针对性学习，核心是快速学习。为了提高学习力，平时除了关注“是什么”（英文叫know-how）之外，更要注意know-who，也就是提早储备谁知道的信息，关键时刻找对人去学习，做到事半功倍。在一定程度上，学习力的强弱，是一个人下属力强弱的重要分水岭。学习力，是我们第三节课的内容。

有了学习力，做事情，还必须要时刻有业绩导向。这是第四节课的内容，好下属，都是有强烈业绩导向的人。业绩导向，某种意义上就是用数字说话，我们首先要在心目中建立起数字呈现力这个概念，之后我们要学会甄别性努力，提升自己的数字实现力。在课程中，我给了你一个有助于强化思考逻辑的表格：先把所有的事情在头脑中转化成为数字，然后，再根据数字计划推导将要采取的行动，并且围绕这些行动建立中间指标。

第五天，讲“交出结果”，这是下属力的终极体现。我讲了一个有趣的故事，但你更要关注这件事背后的逻辑，也就是我给你的管理工具，LEAD模型。首先要听懂老板所布置的任务，想清楚老板究竟要什么。其次，要从经验里面找到有用的东西，再进行加工，分析提炼，找出解决问题的可能计划。最后，就是一定要在做的过程中发现新的机会，在过程中剔除掉你不想要的东西。

我们下周开始讲上级和下属的关系，以及指导下属的问题。我们下周见。

---

晓添才：

宁老师好!选行业和选领导，我觉得选领导更重要。现在的时代，大多数人不会在一个行业干一辈子，最主要的是自己的能力提升，而不是掌握具体的专业知识，当然专业知识很重要，但这是包括在自身能力里的，而一个好领导能够教给你课本上没有的知识，对自身成长帮助更大。

安之：

我总感觉，在大学毕业刚入职时，选对老板比选对行业重要，选对了好的老板，会交给你一些花钱也买不到的职场技能，这对初入职场没有社会经验的大学生来说，算是一个温情的过渡期。在自己有了一定积累，想更好地成长时，再去选择好的行业，看上去好像慢了，但其实却更有底气，知道自己需要什么的成长过程。

非凡 曼斯：

总结自己经历过的，对下属力的理解：不添乱、理解预期、超越预期、分享知识、带动组织。我从第一份工作就非常热爱学习，每天中午我的同事，那个时候都是实习生，他们在睡午觉，我在喝咖啡看书。每周写周报，我需要花两个小时，绝对不写流水账，还要附上学习成果和总结，以及对团队的建议。最终老板注意到我了，我也顺利通过，甚至升职了。

海富天空：

宁老师好！学习力我认为就是归因能力，也就是在某一知识领域里找到底层逻辑的能力。不记得是谁说过的一句话：真正的牛人，不是因为他能赚多少钱，而是找到了赚钱的方法论。我想学习也当如此，不在乎你掌握了多少知识点，而在乎学会快速获得核心知识的能力。

程文峰：

如何制定目标是一个管理者最重要的工作，我认为这里有大学问。我们给员工制定量化目标的时候，经常会遇到一件事，员工觉得目标高了，难以达到；我们怕目标低了，太容易达到；于是就需要很多的沟通，一般最后员工屈服于我们的权威，但内心可能并不认可。产生这种情况的原因也很简单，就是我们的考核是跟着目标走的，达成目标才能获得奖励，我们考核的是目标的完成情况。对于管理者来说，一定要有清晰的判断，这非常考验我们的能力，因为员工可能因为自己的利益夸大完成的难度，而实际情况到底如何，我们可能并不如员工清楚，所以我们就和员工处于博弈之中。

今天的课程，老师提供的目标行动表格，我觉得可以这么来使用，就是把考核分为两个阶段，第一个阶段选择目标的难度，可以选择优秀目标和良好目标两种，意外目标不能选择，但加入完成则提供特殊的奖励；第二个阶段再考核目标的达成，当然达成优秀目标和良好目标的评定标准和结果会有差异，引导员工主动选择优秀的目标去达成。

袁野：

我在自己的目标行动表格最下方增加了反馈机制，中间目标是否达成，会有阶段性的奖励和惩罚，这样可以保证大目标的实现。

公子妖：

大家的故事貌似都是有目的的去拉近关系，意外的收获信息，然后把事情曲线救国地完成。范围也基本在销售领域。对于不善拉关系的人是不是就做不了这个“LEAD”了？我觉得也可以理解为，职场人士在工作中要善于沟通倾听，学习别人，尤其是高人、老人的经验（职场里不会所有人都把自己的本事坦坦荡荡地教给你的）。遇到事情，挖掘出老板的真实任务，把自己的思路结合上向其他人学来的经验，分析出一套可以解决事情的方法，然后做出成绩，争取超预期的供应。这个LEAD里也包含了用数字分析（A）任务，善于（L）学习，做出超预期的结果（E+D），用数字呈现结果（E）。归根结底领导是要结果的。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/16/201709162258055175557433.jpg)

---

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/16/201709162226405992976889.jpg)

版权归得到APP所有，未经许可不得转载。
