## 220讲：总结长期激励性报酬的三种形式

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

前几天讲了长期激励性报酬的多种形式，也许你听得有点乱。这一讲，我要把它们分成三类，帮你建立一个可记忆的大框架。这部分的内容，我讲了五讲了，为什么呢？就是因为我认为这些知识会成为管理学中的常识。

长期激励性报酬的发展速度很快，从六、七十年代产生开始，只过了20年，全球前500家大型工业企业中，就有90%的公司采用了某种形式的长期激励性报酬。现在，在市场经济的环境下，普及率更是进一步提高。为什么会这样快呢？就是因为：人们普遍认识到，管理者、管理骨干是公司最宝贵的财富，吸引他们努力工作的，很重要的内容就是有效的报酬制度，这也是公司竞争战略中的重要组成部分，必须要给有能力的人比较多的报酬。报酬不仅要数量足够，结构和方式都要恰当。

我对未来有一个预测，不知道是不是准确，供你参考，就是：长期激励性报酬在未来会越来越多样化，普及化，低层化。比如说像拥有公司股份或者认购期权，过去只是高级管理者的专利，我觉得未来，会有越来越多的骨干都将以某种形式拥有公司的股份，分享公司成长所带来的长期收益。你如果有机会可以留心一下中国现在的上市公司，很多近年来成长性好、有价值的公司，都专门设置了给骨干员工的长期持股计划。从最开始的不成熟，到逐渐成熟；从最开始的大锅饭，激励作用微弱，到激励效果逐渐变强。

另外，在越来越多的创业企业中，期权已经是一种常态化的激励手段。这可以保留骨干人员，不去想跳槽的事情，不仅不去跳槽，还要努力工作，与公司共成长。我们知道，管理人员、科技人员，他们的利益与企业股东的利益天然就是不一致的，他凭什么和你一起前进？除了所谓的价值观和愿景，很重要的就是通过经济上的手段，将他们的个人利益与企业的利益在长期连接在一起。而获得这种连接的最常见，也是最有效的手段，就是建立长期激励性报酬计划。

总之，前面说了很多，就是想强调一点：长期激励性方式，是管理学的必修内容。也许每一个对自己有期许的年轻人，每一个不断努力学习进取的年轻人，都会有一天遇到这个问题，所以，我建议你了解一下。

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下面，我和你分享一个叫做“排序激励”的方法。这种方法和我们前面讲标杆管理的逻辑是一致的，具体的做法如下。比如，我们设定100万为一个激励单位，这个数字是事先约定好的。然后，我们选择具有可比性的竞争对手，比如七个对手吧，这七家企业假如都是比你强的企业，八家企业就形成了一个竞赛小组。第三步就是确定比赛时间，比如说是三年。那么，三年过去了，我们可以按照你在这个竞赛小组中的排名来发放长期激励性报酬。

比如，你在竞赛小组中排在最后两名。那就是在竞赛中，处于相对比较劣势的地位，你原来就是这个水平，现在你没有什么进展。对不起！你不应该获得任何的奖励。如果你排到了第五、第六名，那就是有进步。这个时候，比如，我给你一倍的激励单位，也就是给你发放100万的长期激励性报酬。如果你排到了第三、第四名，成绩应该属于相当不错，这个时候可以发放3倍的激励单位，也就是给你300万的报酬。

如果成绩进入到前两名呢？那就是很了不起的成绩了，该给几倍的报酬呢？要回答这个问题，需要理解昨天课程所讲的基础知识。你记得：要激励人们产生超乎寻常的结果，就要想办法激励他们付出超乎寻常的努力，而前提是要给其超乎寻常的报酬。中国人的古话，叫做：重赏之下，必有勇夫。我把它叫做：报酬应该是边际递增的。水平越高，激励人进步，报酬的增加越不能是线性的，增量必须要越来越多才行。

所以，如果业绩进入到了竞赛小组的前两名，我可能愿意发放8倍、10倍于激励单位的长期奖励，总额可能是800万、1000万，甚至要更多。这就是我今天要讲的“排序激励”方法。使用这种激励方法，有几点是格外需要注意的。

首先，是怎样选择对比组。有关这个部分，你可以参考我以前讲标杆管理时，讲过的选择标杆的方法。标杆一定要有可比性，和这些标杆相比，企业一定要有进步的空间。有时候是股东选择经理人、管理经理人，如果股权分散，股东需要借助于董事会来管理经理人。如果要通过这种方式来激励经理人，薪酬的设计可以由专业机构来完成。但是，专业机构一定要向股东，或董事会的薪酬委员会说明：是怎样选择对比组，用了什么样的标准。请记得，并不一定是同行，才是对比组，如果是跨行业对标，对比组的选择可以是跨行业的。这就涉及到第二个问题：排序的评价标准问题。

如果是一般的体育比赛，比赛的结果是一目了然的。谁第一，谁第二，标准非常清楚，要么是更快，要么是更高，要么是更强。但是，在企业竞赛中，排出个一二三，却不是那么容易。因为标准不同，排序也会不同。所以，使用这种激励方式，非常重要的就是要事先确定一个好的评价标准。标准，对于后面的评价非常重要，它更是在事前的一种引导，可以诱导出我们所需要的行为。这是运用这种激励方式时，必须要重视的第二点。

第三点，就是激励评价的时间长度。在前面我的例子中，我选择了三年，可不可以选择一年、两年，或者更长的时间呢？可不可以多去评价几次呢，也就是第二年评价一次，第三年再评价一次呢？答案毫无疑问是可以的。

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到这里，我们已经把排序激励的基本逻辑介绍完了。下面，我对长期激励性报酬的主要形式做一个梳理。在我的心目中，它们可以被分成三大类：

为了讲明白这种分类的方法，我先和你分享一个人生体验。考核激励，特别像我在学校里面对学生进行考试，然后给成绩。你知道我当老师这么多年，最怕的是什么吗？我猜你肯定不知道：我最怕的，不是教书，而是出题考学生。

每次到了期末考试，我都会诚惶诚恐。因为在我看来，考试与其说是考学生，不如说是考老师，很大程度上是考老师出题的水平。一份很好的试卷，应该可以做到能够把学生的真实水平考出来。一个学会了70分的学生，卷面成绩就应该是70分；而一个学到了90分的学生，他的卷面成绩就应该是90分。这对于老师是很大的挑战，是个非常高的要求。

使用期权这一类的长期激励性工具，有点类似于要使用这种顶级的试卷，来考学生。出题不易，达到考核的目标也不易。通过前面的课程，你也许可以理解到：股价并不完全由业绩来决定影响，还受大盘、行业等多方面因素的影响，尽管你很努力，但如果是在5000点的水平上制定的期权激励计划，在今天3000点的大盘行情下，根本就没有办法行权，需要做很多的调整。所以，在很多时候，我们只能降低自己的要求，不求能够考出学生的真实水平，只求能够做到给学生公平地排序就可以了。

其实，我们现在的很多考试，都是仅能做到排出一个顺序。也就是说，我不知道你到底学得有多好，但我力争做到评价客观：考到90分的一定比考到70分的要好。这就意味着，对于老师来说，把评价的重心不是放在精确上，而是放到客观和公平上。客观和公平地给予报酬，毫无疑问也可以给人带来有效的激励。今天课上讲的激励排序，就是这种评价和激励思路的体现。

如果老师既不知道学生学到了多少，也无法评价出、排序排出谁学得好，那又该怎么办呢？我经常和学生开玩笑说，在这种情况下，唯一解决问题的办法，就是把学生留校，或者学生办什么事情都让老师一块分享利益和承担损失，也就是说，通过把老师和学生的利益锁定在一起，老师虽然无法考核，但依然会尽力教书育人。这种利益锁定的方式，就是给予重要的人股份，使用股权作为激励手段。

总结一下，长期激励性报酬的形式很多，但如果稍作归纳，可以分为期权类、排序类和股权类。而最后在实践中使用的形式，通常是各种方式的组合。

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排序激励这种激励方式除了可以应用在企业的主要负责人身上，可不可以和标杆管理相结合，用在部门、团队，甚至是个人的身上呢？

### 💡 精华要点
- 1.长期激励性报酬在未来会越来越多样化，普及化，低层化。
- 2.水平越高，激励人进步，报酬的增加越不能是线性的，增量必须要越来越多才行，因此可以采用排序激励的方法。
- 3.长期激励性报酬可以分为期权类、排序类和股权类，而最后在实践中使用的形式，通常是各种方式的组合。

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