## 007讲：认知不协调｜改变他人态度的秘诀

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

有时候学生会问我该怎么准备面试，我通常会回答他们八个字：“投其所好，巧妙包装”。什么意思呢？原因就是所有的面试官都是人，所以你要学会利用一些人的固有局限，什么样的局限呢？就是我今天跟你分享的认知不协调。

什么是认知不协调？我们中国人有一句话叫做“知行合一”，这是一种理想状态，“知”就是认知，“行”就是行为。一般我们认为，没有好的行为是因为我们的认知还没到，所以要提升观念。但我今天要告诉你的是：

认知不协调是人的固有天性，我们先来讲第一点，有认知不一定有行为。还记得昨天讲的霍桑实验吗？霍桑实验里有一个主导人物——哈佛商学院的大教授梅奥，下面我就用梅奥的故事来说明“有认知不一定有行为”的认知不协调。

梅奥对人际关系的研究可以说是非常透彻了，但你能想象他的人际关系如何吗？从现有的传记资料来看，他就像实验中那个绕线工一样，搞非正式组织、对人不友善，干了不少对组织建设有害无益的事。拿“对人不友善”来说，梅奥年轻的时候就喜欢恶作剧，比如他曾谈过一本叫《沉沦》的书，在宴会上大讲读后感，这种时候就会有人附和说自己也看过这本书，也来谈心得体会，但事实上根本就没这本书，你看，梅奥的这个表现和在接线柱上吐唾沫的那个电焊工有什么区别？

梅奥在哈佛有个非常重要的同事叫罗里斯伯格，罗里斯伯格和梅奥一起进行了霍桑实验，他也是人际关系学派的大宗师，后来写了一本很重要的书——《管理与员工》。这本书写得非常好，因为有了这本书，群体、影响力、社会地位、非正式沟通等这一系列的概念就进入了管理学的话语体系。

也因为这本书，罗里斯伯格在美国名声大噪，只要是人力资源的从业人员，没人敢说自己没读过这本书。面对这种情况，梅奥就不平衡了，尽管是一起研究的伙伴，但从现在可以查到的一些文字里还可以看出梅奥不能接受青出于蓝而胜于蓝的结果。总之，梅奥的名气很大，但是他在哈佛的人际关系却一般，讲到这里，你可能觉得是梅奥的个人品性有问题，要么觉得梅奥就是个特例。但真实的情况并不是这样，因为心理学的研究已经告诉我们，自以为是、嫉妒、羡慕、恨是人类普遍的情感，也是比较普遍的心理现象。另外要说明的是，这段时间的课，我们重点讲人，会涉及到一些跨学科的知识内容，所以请你摒弃固有的所谓心理学、管理学、经济学这种学科界限，后面我会告诉你为什么要这么做。

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这一讲，课后推荐阅读的书——《谁说人是理性的》，这是一本行为经济学方面的科普读物，建议你认真阅读，说不定会颠覆你关于人类行为的已有观念，为你打开一扇新的窗户。

以往的管理学，是用理性的角度来看人的，但现实世界中人并不是理性的，而是有着天然的局限性。回到我们的主题，梅奥就属于有局限性的情况，不是他品性有问题，而是认知不协调，就是知行不一，但却以为知行合一。这种情况我们身边的人常有，我们都会说要求别人做到的，自己要首先努力做到，但实际生活中很多人，包括一些领导都是要求别人做到自己却做不到，但自己并不觉得自己没做到，他们会认为自己做到了，而且做得相当好，这就属于认知不协调，有认知，但却没有外界公认的应该有的行为。

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而第二种认知不协调，就是我们以为先有认知，后有行为，认知会决定行为，但事实并不是这样。

有时候领导管理下属常常会说要改变观念，不换脑袋就换人，什么意思呢？他就是希望让你用他的观念去实施你的行动。

但现实世界中，不仅态度、观念会影响行为，其实行为也会反过来改变态度，这就是第二种认知不协调。我今天之所以讲这点，就是希望你要利用这样的认知不协调，先引导人改变行为然后再改变观念。

第二种认知不协调是1976年学者们在研究选举的时候发现的。他们发现：相对于投票前的选民，投票后的选民更倾向于相信他们所投票的候选人会取得胜利。道理很简单，就是因为他有了行为，先投了票，投了票之后他就把希望当成了胜算，这种认知不协调，在学术上叫决策后的认知不协调，我们身边常常有这种现象，比如你买了一只股票，因为你买了这支股票，你看这支股票的眼光就不客观了，你总是希望它涨，因为你希望它涨，所以你就不能用理性的心态去考虑什么时候把它卖掉。

其实政治家们在选举社会里，就有意识地利用了人的这种认知不协调。他们先去给选民承诺，然后选民就会用行动支持他。当选民用行动支持之后，选民就会在心中告诉自己，这个人就是最能代表你的人，然后就会特别希望这个人当选。

所以大学者阿伦森曾经说过，如果你想要一个人喜好某件事情，你不妨先引导他去做这件事情，等他做完之后，他就会自己找理由说服自己做这件事是最符合自己利益的。也就是说，改变一个人不仅要考虑怎么改变他的观念，也可以考虑先改变他的行为，特别是让他跟你一起完成某个行动，说不定完成行动以后他会更容易改变自己的看法。

总结一下，前面讲了两种认知不协调：第一，知行不一定合一；第二，先改变一个人的行为，随后他就会自己去改变态度。

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最后我们回到最开始提到的面试，我会建议你充分地利用面试官的认知不协调。因为面试官也是人，如果面试官最开始建立起了对你的好印象，那接下来他就会自己去寻找证据来支撑他的最初印象，所以你一定要让面试官先对你有好印象，让他发生这样的一个行为，这是要点，因为一旦他有了这个行为之后，他再听你讲话的时候就会寻找支撑他这个判断的证据。

那怎么让面试官建立最初的好印象呢？一般的面试第一个环节都是自我介绍，很多人用自我介绍来热身，你就需要在这个上面做文章，建议你先研究一下这个组织的模范人物，特别是当下最受欢迎的人物，看看他们身上哪些品质是你也有的，再研究一下这个组织最近领导讲话提倡过什么东西、有哪些也是你身上具备的，然后再把这两样东西放在一起好好包装一下，揉进你的个人介绍里去。并且很重要的是，要让面试官意识到这一点。有的时候，面试官是很容易落入最初印象陷阱的，比如你跟他有共同的爱好，或者你的某一句话，让他产生了深深的共鸣，这都是最开始你要去做的，一旦他内心里形成了好印象之后，他就会不断的去找能支撑他这个判断的证据。

所以面试的最优策略是先讲价值观，后半段的时候再强调你的能力，我自己在面试别人的时候不喜欢玩“先介绍一下自己”这种惯常的热身，原因就是我知道人极其容易落入认知不协调的陷阱。

作业：找一个你身边认知不协调的例子，试着想一下它是怎么发生的。

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