## 076讲：影响行为 | 给脸色的领导最没用

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

上一周，我们讨论了领导者和下属之间的关系问题；本周我们讨论如何有效地指导下属。今天的课，重在勾勒出上级对下属影响行为的逻辑链条。后面的课，我会详细解析这个链条。今天，我只和你分享一个基本观念：用行为影响行为。

在前面的课程留言中，我经常会看到有留言抱怨他们的领导，说他们整天只会板着脸骂人。这些场景，我其实见过很多，所以，特别能够体会抱怨者的心情，也特别可怜那些欺软怕硬的领导者。如果你正在担任领导者，也可能会成为未来的领导者，请记住：领导者的至善境界是靠友善的行动影响下属，而不是靠给人脸色。

今天的课后，我请你复习一下第一模块中关于人的课程，特别是关于情绪、观念和行动等方面的内容，也许有助于加深你对后面这段话的理解。这段话是：你的观念决定你的行动，而你的行动影响到了他人的观念和行动。具体来说，你的一些行动会影响他人的认知与观念；你的另外一些行动会影响他人的行动。总之，是你的行动让他人产生变化，而不是你的观念。同时，正是受你影响的人在行动上发生了变化，才产生了你期望的效果。

你来仔细想一想，这个逻辑是不是靠谱？如果这个逻辑靠谱的话，如果你是领导者，请你想想：你的动作是不是符合这个逻辑？

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/24/201709242136575255609205.jpg)

---

我和你分享一段我自己的亲身经历，这个经历对于说明今天的课程内容应该足够典型。1995年，我第一次出国做访问学者。当时国家高级访问学者的月资助额是650美元，而我获得的资助是每月1000美元。所以，日子还过得下去，根本没有计划一边刷盘子，一边做研究。但是，有一天，一位朋友请我去帮忙替工，仅仅是一个中午两个半小时，我这辈子就有了唯一一次终生难忘的打工经历。

首先是我的能力不行。那时，我刚到美国，英文基本上属于要竖着耳朵听，还不一定听得懂的状况。更不知道“古老肉”和“鱼香肉丝”的英文名到底是甜酸的猪肉，还是酸辣的猪肉。整个餐馆只有两个人，老板和我。老板是越南人，应该是70年代逃难去美国的移民，英文口音很重。我听他讲话很吃力，所以，从一开始他就对我很凶。

我开始负责在后台切菜。坦率地说，我的刀工还不错，但并不知道美国人炒“鱼香肉丝”的胡萝卜要切得像筷子一样粗，我切得细了，先被老板骂了一顿。十二点钟开始上客，我负责到柜台上接待客人，听菜名、收钱，然后给客人盛菜、打饭、倒可乐。老板负责炒菜，抽空再探出头来，骂我两句。后来我才知道朋友打的是黑工，所以，老板自然不拿你当人。所以，最开始的半个小时完全是手忙脚乱。直到稳了心神，后面才渡过了难关，一切顺利了起来。

其实，真正让我稳定心神的，是老板嫌我笨，抽出炒菜的空隙时间，自己接待了几个客人。我在旁边看，摸出了一点门道，所以，后面的一个多小时，才渐渐有了点手感，一点之后，老板基本不骂我了。两点钟的时候，打工结束了，老板开始平静地和我说话，让我留下来吃饭。我在心里“问候”了他的母亲，然后扬长而去。对于朋友，我算是救了急，而对于越南人，我从此没了好感。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/24/201709242055183367896546.jpg)

---

如果我的故事算是一个案例，现在我们分析一下这个案例。首先，我那天后面的一个多小时，干得还算过得去，是因为老板从厨房出来干活的几分钟，让我找到了可以模仿的对象，我仔细地观察了他的卖货顺序，并且把它记住了。首先，是把菜单递到客人手里，一边听，一边用手来确认客人所点的菜品，看着客人的反应，不确定的时候，再向客人复述一下；然后再为客人打饭盛菜，在盛菜之前，再用手势和客人确认一次。之后，为客人倒饮料之前，再明确问一次客人要不要冰。最后是收钱找钱。其实，所有的动作，分成这几步，就可以了。也就是说，我后面还干得过得去，不是因为他骂我，而是他做的过程中，我学到了。

这就是我今天课程中重点要传递给你的理念：影响他人行为的，是你的行为，而不是你自己行为后面的观念。我知道老板看到一个笨手笨脚的家伙，心里肯定着急。骂我，也是这种心态的反映，但是，导致我行为变化的，不是他的骂声，而是他的示范。他的骂声，其实只起到了负面的效果，让我更加着急，而在着急的情绪和身体状态下，只会出错。

我再次强调一下，请你课后一定抽空去复习一下第一模块中的第10讲、第14讲、第16讲。我的管理课，第一模块花那么多时间讲人的行为机制，就是为后面这些课作铺垫。我们的管理对象，不是机器，而是有血有肉、有情感的人，所以，了解人，是极其重要的。坦率地说，时间过去20多年了，这个越南人的骂声，至今我都回想得起来。我记得当时的感觉就是头脑空白，高度紧张，然后越发听不清客人点的饮料到底是要加冰，还是不要加冰等等，而且挨骂之后还会产生愤怒，一种想打人的冲动。坦率地说，如果不是为了保住朋友这份黑工，我可能十分钟就会拂袖而去。

最近一些年，常常听到一些关于年轻人越来越不负责任的评论。比如，不来上班，招呼都不打，你打电话过去，才知道他是不想干了。每次听到这种事情，我就想一定有一部分这样做事的年轻人，和我在餐馆里的遭遇是类似的。所不同的，就是现在的孩子没有我们那时候的忍耐力了。但我相信情感是相通的。你给我脸色，让我心烦，我难道还会在意你的生意是不是缺人？拂袖而去是人之常情。所以，我常常和别人讲，特别是做领导的，有事情冷静下来讲道理，而耍权威，给脸色，那都是指望通过你的观念、你的态度来影响别人的行为，而不是用行为来影响行为，这从根子上就错了。请记住，冷静地坐下来，讲道理、做示范，这是行为 ；把脸沉下来，或者骂人家蠢猪，那是你发泄出来的态度，不是影响他人的行为。

---

另外，今天的课，我还要强调一个领导者的误区。就是遇到业绩表现不佳的下属，我们常常容易在观念层面上打转转，而不是寻找更有效的指导行为。我曾经读过一位日本管理者写的书，他说这是领导者最容易被困住的一个陷阱，叫做“个人攻击陷阱”。他会不停地把问题归因到下属的性格特点、态度倾向，或者能力水平方面，总是不自主地要在那些方面找到原因。这种归因对不对呢？不能说一点道理都没有，因为对于下属来说，也是观念指导行为的。但问题是，你进行这种归因是没有意义的。因为你此时此地其实只有两个办法：第一，不用这个人；第二，影响这个人，改变这个人。而你想要后一个目标，骂人给脸色，都于事无补。

---

那么，究竟该如何通过行为去改变下属的行为呢？日本的行为分析学教授岛宗理有一整套的理论，我受其启发，帮你归纳了一个三步走的程序，分享给你。

---

今天的课讲的核心观念，是用行为引导行为，用行为改变行为。今天的课后，请你从一个下属的角度，试着理解一下你上级的指导方式，然后，做个换位思考。想一想，经过了这种换位思考，你是不是能够对他多一点理解呢？

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/24/201709242107323839746590.jpg)

---

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201709/24/201709242107469190677418.jpg)

版权归得到APP所有，未经许可不得转载。
