## 021讲：格局修炼｜当骨干前来辞职

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

今天的课，我想讲讲格局的修炼。格局，曾经是一个非常热门的词汇，人人都说要有大格局，但什么是大格局？大家的解释都不一样。中国文字里面的“格”，是一个动词，是“认识”的意思。有一个词叫做“格物致知”，就是认识事物、获得知识的意思；而“局”，按照我的定义，就是人和各种资源之间的相互关系。所以， “ 格局 ” 这两个字摆在我面前，就是把各种资源之间的关系都看透的意思。大格局，就是看到最透。把事情如果看到最透，就不会为一些细节所困扰，中国人把这叫做“想开了”，想开了，你自然就有了大器量，有了宽广的胸怀。

上面说得有点玄，举个例子，我不知道你对下属辞职这件事怎么看。前几天，有一个同学留言说，他带了三年的一位下属要辞职，问我该怎么办。我回复他：站在下属的立场上去考虑问题，然后跟他谈话。坦率地说，做到换位思考并不容易，因为它不符合人的本能反应。当你的下属要离你而去的时候，你很自然地会产生不悦和愤怒。可是因为你是我在“得到”课程中的学生，我就和你说真话，我想让你超越自我，让你试着换位思考、试着去理解。这既是为别人，其实更重要的是锻炼自己，培养自己的大格局。你要想：

只有换位思考才能看清楚。只有认识清楚了，才能做出最有包容力的行动，让自己的格局得到提升。

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我这一套是从王永庆的故事中学到的。30多年前，台塑集团还没有今天的地位。有一次，王永庆的一个重要下属为了更高的收入，答应了另外一个企业的邀请去做老大。他向王永庆两次提出了辞职，王永庆都表示不同意。第三次，他再次向王永庆当面请辞。中国人讲“再一再二不再三”，再三请辞，那就是去意已定。于是王永庆和他进行了很长时间的面谈，然后追问了详细原因。这个人说：“那边的收入让我无法拒绝。”而且他还怕自己犹豫走不掉，已经签了工作合同，拿了人家的钱，用我们的话说就是覆水难收。所以，如果他现在反悔，将在业界身败名裂。

我不知道如果你是王永庆，你会怎么做，你会让他身败名裂吗？

王永庆没有说同意还是不同意。他很平静地和这位辞职者坐下来，就他要去的那家新企业的情况进行了详细分析，历数这家企业经营上的利弊和解决之道，帮助这位下属出了很多主意，几乎是倾囊相授。在分析了两个小时之后，王永庆对那位辞职者说：“你如果这样做，应该可以把那家企业搞好，你是台塑的人，不要给台塑丢脸。”王永庆又说，“两年的合同期过了，你如果愿意，就回来”。谈话结束以后，中午饭时间已经过了，离晚饭的时间又还早。王永庆怕他饿肚子，特意让人给他准备了吃的，吃完了才送他离开。

我们对这件事作一下复盘。按照一般的逻辑，或者说按照看事情的常理，一个你一门心思想重用的爱将，跑过来提出辞职，你心里是什么滋味？无论原因如何，你肯定会心生不满，因为这就是背叛。所以，一个人产生愤怒是很自然的。可是你一愤怒，你就落入到没有格局的那圈人里去了。更重要的是，如果对方是经过深思熟虑作出决策的人，你的愤怒不仅于事无补，反而坏了关系，伤了友情。

所以王永庆是有格局的人，他采取了另外的做法。我不知道你有没有同样的疑问，反正我第一次听到这个事的时候，我在敬佩之余的第一反应就是：王永庆不生气吗？但我后来懂了，没有人遇到这种事会不生气，但是，王永庆用他的理性硬“忍”了下来。所以，后面我会讲到，“忍”可以锻炼你的格局。

“戒急用忍”的好处，是会让人变得冷静。情绪冷静了，你的智慧就更容易发挥作用，就可以客观地去分析问题是怎么产生的，进而考虑怎么去解决。人一旦形成了这样的处事待人的习惯，就会形成所谓的“格局”或者“器量”。久而久之，你就会达到“忍”的最高境界，就是你不觉得自己是在忍，你已经忘了“忍”这件事。当你不觉得自己是在 “ 忍 ” 的时候，你就会顺应事物发展的本来逻辑，就有了大格局。

我们再回到王永庆身上，就从他的个案来看，他最开始遇到辞职的骨干，也是开骂，和你我没有什么不同。后来，进入到第二个境界，就是开始忍，然后坐下来谈。再后来，就是能够跳出这个情境，像局外人一样，帮助这个辞职者分析前途。把处理辞职，变成一次关系经营。

在王永庆手里放出去的台塑高管，远远不止我上面提到的这一位，有很多人都是王永庆的亲兵。有一位在王永庆身边工作了十年的高管，一方面是因为家里需要更多的收入，另一方面，也是因为在台塑总是笼罩在王永庆的光环之下，他希望能够站在舞台的中央，在一把手的位置施展一番拳脚。虽然对于王永庆来说，有着万般的不舍。但是，王永庆用他的格局和观念来理解这种人之常情，最后放行。所有从台塑出去的这些人后来都在台塑之外取得了大成就，可是他们总以“台塑人”自居，实际上就是把心留在了台塑。

今天我讲的问题，是管理者的格局修炼。但我却花了大的篇幅去讲王永庆应对辞职的案例。这是为什么呢？因为作为一个管理者，在你未来的管理生涯中，离职将会是你经常遇到的情况，所以，今天和明天的两天课程我都会为你提前作准备。

为什么我会说你未来会经常遭遇到辞职这样的情况，我觉得起码有两个原因：

未来的世界是一个梦想飞翔的时代，每个人都会希望为自己的梦想去搏一下，这就会导致他们的翅膀硬了之后要另立门户，或者寻找更适合自己发展的地方。

未来的世界是一个机会选择非常充裕的时代，每个人一旦有了一技之长，就会有人来挖你，就会有人给你一个更大、更有前途的舞台。或者你自己要给自己创造一个舞台，让自己站在聚光灯的中心。上周我讲80后和90后的那一课之后，收到了很多课后留言，那些留言更加让我坚定了这样的判断，就是离职会成为一个职场中的常态。

我曾经看过一份研究报告，这个报告说：对于职场的新生代，他们一生中所从事的工作将会越来越多，转换工作的频率也会越来越频繁。如果用2的指数函数来描述这种变化，像我们这一代人，一生工作的地方是2的零次方，也就是多数人在一个单位干一辈子；而对于70后，大约是2的1次方，一生平均下来可能为两家企业服务；80后，就是2的2次方，平均换4个单位；到了90后，他们说差不多是2的3次方，要服务8家；更后来的人，一生也许是2的4次方，要换16个工作。当然，我们不用过于纠结这些数字是否精准，但是它反映了年轻人更换工作更加频繁的趋势，这个趋势是没有人可以否认的事实。所以，我们就有必要提前掌握一些应对这种情况的管理能力。

好，现在我再强调一下今天所讲的内容，就是要注意修炼你自己的格局，因为对于一个管理者来说， “ 格局影响观念，观念决定招法，而招法会决定结果 ” 。只有格局够大，才能真正驾驭员工不断更换，离职情况频繁发生的局面。

去年，我读了两本有意思的书，一本叫《创客》。这本书的核心思想，是要创造无边界的组织，强调利用企业外的人员和资源，要把企业开源化、平台化。还有一本书叫《联盟》，是由领英的创始人霍夫曼写的，他讨论的是企业和员工之间的关系。这两本书放在一块读，让我读出了一点味道，就是在未来竞争中，企业能不能胜出，其实不仅取决于内部有多少资源，还要看企业在外部能够利用多少资源。

读《联盟》那本书的时候，我最受震撼的就是西方的很多企业已经开始为它的离职员工组织所谓的“同事网”。当离职成为常态的时候，当离职员工累计的数量超过在职员工的数量的时候，“同事网”居然可以成为企业的大帮手。然而，对比我们的企业，很多公司对辞职的人连个像样的离职谈话都没有，这个差距就有点大。

离职员工，是企业重要的外部资源，按照我们中国人的传统说法，他们是和企业有缘分的人，这个人脉网络你不重视会很可惜。这个话题，我们明天继续说。

如果你是一个领导者，当你很信任的下属突然向你提出离职，你会和他谈话吗？如果谈的话，你会怎么谈？

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