## 218讲：复合激励 | 报酬是个组合拳

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前面，我们先讲了报酬包括基本薪酬和激励性报酬两个部分，这两个部分之间的比例，就是报酬的基本结构。接着，我们又讲了激励性报酬可以更加细分为短期报酬和长期报酬。把这两个点结合在一起，报酬的结构从大类上就可以分为三个部分：基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分；短期的激励性报酬，也就是和短期业绩挂钩的奖金部分；以及与长期业绩挂钩的长期激励性报酬。

了解激励的有关知识，这三个部分的数量比例，它背后是什么含义，你是必须要知道的。这是讨论如何确定薪酬和支付薪酬的必要知识。比如说，一个人的报酬结构，这三个部分的比例依次是：8：2：0，这意味着什么？你要知道，这就是一个普通打工者的报酬结构，他的工作业绩相对比较好考察，甚至工作过程和工作态度也是比较容易监督的。所以，他的基本工资占的比例一般就比较多，奖金部分相对比较少，根本不需要给他与长期业绩相关的报酬。对于拿这样一个报酬结构的人，管理上需要多下一点功夫，如果管理上手段偏弱，他就有可能出工不出力。

如果这个人的报酬结构不是8：2：0，而是5：5：0，还是没有长期激励性报酬，但是，收入的很大一块是来自于年终奖这样的短期激励，这个报酬结构又意味着什么呢？也许你的收入结构就是这样的，平时拿的不算多，但是年底那一笔比较大。毫无疑问，你的组织对于你的业绩还是有比较高的期待的。只不过，你的工作对于组织的长期业绩影响不大。

那么，如果这个人的报酬是2：2：6，那这又意味着什么呢？仅仅从报酬上，我们就可以推断这个人应该对于公司的未来非常重要，所以，在他的收入里面，过半的部分是和公司长期业绩紧密联系在一起的。如果这个6是不确定的，是一旦实现了目标才会有，那他完全有可能在创业，或者是在一个高度依赖业绩生存的行业中工作。

总之，考虑物质激励，考虑给好报酬，除了总量非常重要，结构也极其重要。前面的课程模块，我们讨论了业绩指标，讨论了KPI，当这些内容确定了之后，你要摆好人头。摆好人头，主要考虑的是一个人的能力。而之后要考虑的一个重要方面，就是如何支付薪酬。设计薪酬第一看总量，第二看结构。关于结构的细节，我们后面的课，再多给你介绍几种常见的长期激励性报酬的形式。也许你今天的工作还碰不到这些内容，但薪酬形式是重要的职场知识，你需要知道。

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我们上一讲的课，重点讲了股票认购期权，这是长期激励性报酬的主要形式。但是，使用这种方式有很多麻烦，比如说股票认购期权的行权，那是要花钱买的。也就是说，行权是要用钱的。如果当事人没有钱，那又该怎么办？一般来说，公司为了避免管理者或者骨干在行权的时候，拿不出那么多的钱，也会有一些相应的安排，比如由公司提供融资等等。

后来有人说，这太麻烦了，还不如把升值的部分算清楚，直接折现给我。这就导致后来出现了所谓的“现金升值权”，或者是“股票升值权”，英文叫stock appreciation rights。“现金升值权”，或者“股票升值权”，与股票认购期权有着相似的激励效果，但是，当事人并不需要花钱去购买股票，而只是针对股票的升值部分要求兑现。例如，股票价格从6.5元上涨为了16.5元，当事人可以和公司签订协议，在满足条件的情况下，公司支付给他每股10块钱的收益，而不用在市场上通过购买股票来获得这一块收入了。

我不知道在你听到这种方式之后，你觉得这种方式是不是比股票认购期权更好。固然，这样来去支付长期激励性报酬，有它的便利性。但是，如果你细心思考，会发现这个安排和“股票认购期权”还是有很多差异。在采用股票认购期权的情况下，行了权，买到了股票，但还没有落袋为安，还不是拿到了现钱，所以，还有后续的激励作用。

比如，行权者在行权之后，他手里还拿着股票，这时候还有激励作用，因为股价上涨的时候，他的财富还是会增加的。也就是说，认购期权是一种在行权之后还可以持续发挥激励作用的手段。相反，如果当事人在行权之后，他很快就把股票出手了，那这就给予了外界一种信号，说明它对未来的公司成长没有什么信心了。所以，我们看一个人套现了多少股票，保留了多少股票，大概就知道这个人对于公司未来的发展抱有怎样的态度。如果这个人不断减持已经行权的股票，甚至把行权后的股票全部卖掉，股东也许就会考虑更换他了。

这都是如果选择现金升值权作为长期激励性手段，所不具备的功能。也就是说，现金选择权虽然使用起来相对比较简单，它不涉及到真实的股权，也有防止股权稀释的好处。但是，它的功能其实也是有限的。你听到这里，大约可以意识到，不同的激励方式，都是有适用条件的。凡事有一利，就会有一弊。

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比如，有些人，有些岗位，在某些条件下，必须要给予股权，而不是给股票认购期权。但给股权，大股东又觉得不能是无条件的，因为当事人如果拿了股权就离开了，或者不尽力，直接搭其他人的便车，这就很麻烦。所以，虽然要给股票，让你有恒心，但是，这个股票和其他股东的股权又不一样。因为你是管理者，你拿股权的理由是你要贡献管理能力，所以，就设定了一些限制性条件。这类股权就叫做“限制性股权”。比如要求你必须在公司工作，你如果不工作了，这些股权你也就不能拥有，公司有权要求你把股权买回去。

我们现在很多的公司，为了激励经理人发挥作用，大股东愿意给经理人和骨干股权，其实就可以采用限制性股权的形式。在授予经理人和管理骨干股权的情况下，虽然给的是真实的股权，但是股权是有条件的。这些条件就是在激励的同时，还可以约束经理人的机制。因为对于经理人或者管理骨干来说，拿这类限制性股票的最大风险，就是当限制性条件不满足之后，他们会失去这些股票。所以，只要限制性条件设置得合理，这种方式就可以扬长避短，最大程度地激励经理人和企业骨干。

在多数公司的实践中，限制性条件最主要的是时间上的限制和在公司继续服务的要求，还有一些企业加入了业绩指标的限制条件。具体来说：

也就是说，股票的实施首先有时间限制，比如在7年之内，但是，获得利益的时间可以事先约定业绩目标必须要加速实现，在加速实现的前提下才可以不断行权。

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我再多介绍两个变种的股权激励形式：一个是影子股权（phantom stock），也叫虚拟股权。

影子股权的意思是，用这种方式给予管理者或者骨干的，并不是真正的股权，而是一种虚拟的收益权。这种收益权只是借助于股票的形式来衡量报酬的多少，通过衡量业绩来发放。这是一种不涉及股权稀释的长期激励性报酬形式。给予这种影子股权，管理人员或者管理骨干就和真正拥有股权一样，获得激励。比如，在决定给予长期激励时，在合同中事先规定，如果公司的业绩提升了、股票升值了，相关人员就能够得到像真实拥有股票的情况一样，按照股权的市场价格来获得相关收入。总之，通过影子股票发放报酬，借助于股票，但又不实际发放股票，是一种参照物。

另外一种形式，叫做账面价值股票（book-value shares），现在已经比较少见了。它的最大特点是，股票价格是按照账面价值来衡量的，而不是证券市场价格。比如，一个公司的股票在市场上波动特别大，会出现前面所说的市场波动会严重干扰到经理人努力和他的收益性之间的相关性，所以，不借助于市场指标，而是借助于财务指标来去决定报酬的水平。这种方式的麻烦在于，每次衡量公司的账面价值，核算起来非常麻烦，这也就是为什么并不是太多的公司采用这种形式。

我之所以提到后面两种形式，不是要推荐这两种形式，而是要向你建议了解这两种方式背后的逻辑。我们很多同学所在的公司是非上市公司，如果非要使用股权的形式作为激励的工具，账面价值股票的方式是可以采用，或者借鉴的。

有一家今天在中国已经非常有名的公司，在它的早期发展过程中，还没有上市，但先期进行了员工持股的股改，特别有意思的是，每隔一段时间，他们都会在食堂里举行股权的交易，而交易的价格就基于公司的财务业绩、基于公司的账面价值。今天，这家公司已经上市了，但如果回顾它的发展历史，这段食堂交易的员工持股时期，为它调动员工和骨干的积极性，进而让公司实现跨越性发展，意义是非常重大的。

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你自己所在的公司也许就是一个未上市公司，学了这几天的课，请你思考一下，如果你要给公司建议一个长期激励性计划，什么样的激励形式是更加合适的？

### 💡 精华要点
- 报酬的结构从大类上就可以分为三个部分：基本的薪酬，也就是相对固定的工资部分；短期的激励性报酬，也就是和短期业绩挂钩的奖金部分；以及与长期业绩挂钩的长期激励性报酬。

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