## 056讲：信任短缺 | 团队协作的杀手

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

这一周我们讨论团队中的矛盾和冲突。我们先从大师德鲁克开始。在很多人眼里，德鲁克是个管理大师，但其实他更像是一个哲学家，或者是一个布道者。

当上个世纪工业化社会来临之后，人们开始到企业里面去上班，德鲁克最关心的问题是：当人们纷纷把自己的未来都交给了企业之后，企业这种人类新型的组织形式，究竟值不值得托付。所以，德鲁克在《管理的实践》一书中，特别强调：管理者除了拥有专业能力之外，还必须要担负起他们应该担负的责任。德鲁克所说的情况，同样适用于团队。每一个团队都有一个核心的领导人，无论团队成员是不是因为信任你而来到这个团队，你都要值得他们信任。

管理学家曾经研究过一个现象，很有趣。当一家公司进行组织调整之后，一群完全没有合作过的公司雇员被集结在一起，成为了一个新的团队。每个人基于过去的工作经历，对新的团队会产生一种“信任意愿”，然后是他们愿意给这种“信任意愿”以信心，就是他们愿意相信这个团队是值得信任的，直到他们真切地感受到了共同的利益被维护，感受到了收益和公平，他们才会建立基于“认同”的信任。基于 “ 认同 ” 的信任，是最高级别的信任。

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信任，是团队建设和组织发展中的重要概念。我今天想多说几句。一个人对他人产生信任，无非是以下三种途径：

因为反复打交道而产生信任，比如你经常在一个地方买东西，偶尔一次没有带钱也没有关系，因为买主对你有基本的信任，你可以把东西先拿走，以后再付钱。

因为有一套制度体系来作保证，比如你是一个具有注册会计师证书的人，别人对你的专业能力会有一个信任。同样，很多人因为对于某个组织的价值观和声誉有信任，因此，会愿意加入到这个组织中来。

因为某种人际特征而产生信任，比如大家都是校友，是亲戚的朋友，所以，也会建立信任。

当你知道了这三种产生信任的途径，你就一定能够理解作为一个团队的领导者，能够让团队成员对你产生真切的信任意味着什么了。这也就是为什么德鲁克特别强调领导者必须要担负起领导者的责任。一个健康团队中的所有信任，最初都来自于对于团队领导者个人的信任，因为大家相信这个领导者，彼此之间才在合作中发展出横向的信任关系。而信任，是连接团队的最强粘合剂。这一点，对于正在和即将成为领导者的你，一定要记牢。

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那么，如何让别人对领导者产生信任呢？应该说，途径很多，但我觉得领导者做到 “ 诚实正直 ” 最重要。以前听过不少领导力方面的大师在归纳领导者特质的时候，都会提到诚实正直特别重要（参考第28讲）。我早年没有阅历的时候，觉得这一条特别虚，但随着年龄增大，发现这一条还真是重要。因为没有这一条，很难让人对你产生信任，团队也不可能有真正的凝聚力。

给你讲个故事。很多年前，我有个朋友因为公司政治，从一家非常著名的外资企业被迫离职。外企离职，按照规矩通常会给离职人员一个工作鉴定。因为派系斗争，新老板给他的工作鉴定整篇都没有一个词——Integrity。 Integrity，对应于中文的翻译就是“诚实正直”。

你可千万不要小看了这个词，如果你的工作鉴定里面没有这个词，基本上你以后做领导的机会就没有了。因为在几乎所有的大型跨国公司里，在公司价值观和关于领导者应有品德的规范中，都不会缺少这个词。显然，如果你的工作鉴定里面，不给你写这个词，那就意味着老板对你恨之入骨，不仅砸了你现在的饭碗，以后的饭碗也顺便帮你都砸了。为此，我这位朋友上访了大半个月，终于拿回了该属于他的Integrity。

我就一直想，Integrity这个词为什么那么重要？后来，我有机会遇到了一位在跨国公司做过多年人力资源管理的老手，向他请教这件事。这位副总裁和我就说了一句话，让我茅塞顿开。他说：Integrity的意思很简单，就是“凭什么让我信你”。让我信你，特别是在关键时刻让我信你，是一个人的立身之本，也是当领导、带团队最根本的东西。所以，一个人的工作鉴定里没有了“诚实正直”这个评价，那就意味着他的领导生涯到此结束，没有办法继续向上走了。

为了更让我懂得“诚实正直”的重要性，这位副总裁还给我讲了他们公司的一个实际例子。他说，中国同事早年间出去做业务，都是打车，然后回来报销，报销的时候要写理由。有一位中级管理人员，被发现报销的出租车票行车时间不少都是在夜间，而且是深夜。来做核查的老外不懂中国国情，不知道中国人的生意很多都是在晚上做的，因为吃饭、唱歌肯定都不是在白天，于是，他就把这个伙计以往报销的出租车票都拿出来查了一遍。结果他意外地发现，很多报销的出租车票都是连号的。这还了得，吃饭唱歌还可以解释，但出租车票连号这件事是没有办法解释的。

当时公司还为此专门开会，因为这位中级管理人员当时的业绩很不错，所以，管理层选择了不动声色，因为毕竟挣钱对于公司是最重要的。可是，这位中级管理者后面的晋升机会就彻底没有了。过了两年，当这家伙的备份被准备好了之后，公司就找了个理由把他开掉了。从这个例子中，你大约可以体会到“诚实正直”为什么那么重要了。因为你诚实，人家才会信任你，团队建设才有了牢固的基础。

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总之，通过对核心领导者的信任感，团队成员才有可能在彼此之间建立起广泛的信任感，这时候，一个团队才有经历风雨的本钱，团队也才有可能真正产生出事业感。我和你讲，在很多时候，不是每个人都能够看得那么远的。事业的未来，哪里容易让普通的团队成员看得那么清晰。它就是一个信，还是不信的问题。也就是说，团队成员的事业感，在很大程度上就是来自于对于领导者的信任感。而信任感和事业感这种东西是会传染的。当团队成员得了一种叫做信任感和事业感的 “ 传染病 ” 之后，这个团队的力量就惊人了。

还记得上周我讲过用“背景分享”做团队沟通的案例吗？有一本叫做《团队协作的五大障碍》的畅销书，上一周所介绍的“背景分享”方法，最早就是从这本书里面学来的。在这本书所列举的团队协作的五大障碍中，缺乏信任和惧怕冲突，被列为前两大障碍。

在作者看来，团队之所以惧怕冲突，就是因为大家缺乏信任，他们不敢进行辩论，不敢把话说深说透。因为团队中的每个人都惟恐招致别人的误会，被认为是故意地批评和找茬，大家之间是处于相互戒备的状态。于是，每个人都会把自己包裹得很严实，不愿意让别人看到自己的缺点和弱项，同时也不愿意去触碰别人的弱项，并提出改善的建议。整个团队看上去一团和气，但实际上是回避了所有应该解决的重要问题。

我们在前面的课中，一直讲团队是具有合作关系、追求协同效应的组织，所以，团队成员必须要有深入的讨论，才可能讨论真正硬碰硬的问题，而不是每次开会浮皮潦草，说些无关痛痒的问题。而要做到这一点，就非要有信任才可以。乔布斯之所以要选一流的人，并且不怕他们彼此之间磕碰，是因为这些人有足够的自信，不怕碰碎。如果一个团队并不是都由一流好手组成，这时候的信任，我想就不是来自于自信，而是对于领导者和组织的信任，以及对于事业成功的渴望，也就是我今天课上讲的“信任感”和“事业感”。

我这一节课都在讲团队信任的问题，到现在为止，你应该知道是为什么了吧？今天课后，请你看一下课后的推荐阅读，并对照一下自己所处的团队情况。对于那些对团队建设有着现实需要的人，我建议你去读一下《团队协作的五大障碍》这本书，对于目前还没有带队伍的人，你要记得有这样一本书。我觉得，这本书是一个初级管理者的必读书。

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