## 080讲：模块复盘 | 下属是最值钱的投资

欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

今天是指导下属这个模块的最后一讲，我们做个模块总复盘。今天的复盘与以往不同，我也画了一个图示（下图），但在这个图示里，有很多与其它模块相关的线段。我之所以留下这些线段，是希望你能够打破模块的限制，把这些内容和前面所学的领导模块和团队模块的内容衔接起来。

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这一模块，我们讲了三周的内容。第一周，讲了如何成为一个好下属，核心的概念是下属力。

下属力的第一个方面，就是要找到一个值得长期追随的领导。我们在第三周讲了领导与下属的交换理论，我们知道，在领导努力与下级建立友好关系的时候，下级一定要学会“选择领导”。良禽择木而栖，很核心的内容就是要选择一个值得追随的领导。

比如，如果领导本人就是上下级恋情的践行者，我建议你还是早日走人，这样的人走不远。这是这一模块的第一条线索。

066讲：下属力第一步 | 领导？行业？选什么？怎么选？

074讲：LMX理论 | 领导的人际交换奥秘

075讲：另类关系 | 上下级恋情可行么？

第二周，我们以“专有信息”为核心概念，讨论了组织内部的信息不对称，在高层没有办法掌握决策之前的信息，也没有办法完全掌握决策之后关于下属行动过程的信息的情况下，为了防止决策不科学，也为了激发大家的参与感和积极性，就必须要把决策权交给下属，这就是要分权，要授权。当然，授权的过程要科学，这就是要先让下属提议，让有信息的人多参与进来，要让下级有存在感。

在第二周，我们提供了两个有助于工作的参考表格：“提议思考表格”和“团队工作路径表格”。

前者是从下属的角度提出，考虑如何对自己的工作进行规划；后者是从上级的角度，如何对下属进行授权之后的工作评价和工作控制。两者是从不同的角度，有效实施工作的工具。这两个表格都是多栏式表格，多栏式表格的核心是要把最简单的逻辑层次分出来，然后，进行规划，进行逻辑推演。这是这一模块的第二条线索。

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072讲：专有信息 | 最利于你发展的岗位

073讲：有效授权 | 从放手到放心

这一模块的第三条线索，是围绕着下属力的内涵展开的。在第一周讲解下属力的时候，我强调好下属的胜任标准只有一个：超越预期提供工作成果，因为观念会影响行为，行为会影响结果，所以，好下属的观念就是要：业绩导向，行胜于言，提供超过预期的工作成果。

而好下属为了有效地达到这一目标，自己必须要具备快速学习的技能。因为时代变了，新知识层出不穷，影响一个人能力的，不再是对于既有知识的掌握，更要注意新知识的学习，这需要较强的学习力。当然，除了需要自己学习，还需要领导的指导，以及团队成员、同事的支持和协作。这就涉及到领导者要学会有效地指导下属，也需要好的团队建设，以便增强团队成员之间的协同作战能力。在这里，我们的内容和前面的领导模块和团队模块，就有了衔接。

围绕着下属力中“观念决定行为，行为决定业绩”的影响链条，在上级和下属之间的指导关系上就形成了本模块的第四条线索。在这个线索中，同理心意识是个关键的概念。从图示中，你可以看到，其实在上下级的所有关联线索中，同理心意识都是个重要的概念。没有同理心意识，管理者就很难成为一个卓越的领导者，卓越的影响者。

同理心意识，就是要努力做到“感同身受”，这不仅仅是“同情”，而是要生发出在下属情境中想问题、思考问题的同理心。尽管有些学者至今还坚信：产生同理心是人类的一种特质。但我的观念是：不管你有没有产生“同理心”特质，作为领导者，你都要努力去建立一种“同理心”意识。

有了同理心意识，你才会冷静地分析下属力发生作用的逻辑线索，也就是本模块的第三条线索。去识别观念性问题，用行为影响行为，观察和判断下属的工作结果。然后，你才能在这些判断的基础上，去决定如何对下属进行恰当的指导。

关于指导下属，首先你需要记得的，是“用行为影响行为”。还记得周一我讲的，自己打工的亲身经历吗？我通过这个例子和你分享了一个观念：改变他人行为的，不是你的观念，而是你的行为，是你的行为改变了他人的观念、行为和情绪，而他人的观念、行为和情绪的变化产生了你期望的结果。

有了同理心意识，你才能够对下属的行为进行“前馈管理”。我和你分享了前馈管理的三个要点。首先，是要注意到下属的情绪，要能够让下属在良好的感受下加深对于任务的理解，要让下属有好的感受；其次，一定要让下属感受到你讲的话，究竟是要传达一个怎样的指令，要让下属抓到重点；第三，就是要在下属抓住问题核心的情况下，给下属留有发挥的空间，这就是要有一定的自由度。最后一条，和我们讲的专有信息、授权法则、工作的主动性这些内容，也是联系在一起的。

最后，我们在决定是否对下属进行批评，以及下属在接受批评的时候，也是需要同理心意识的。批评下属，有一个基本原则要格外牢记，那就是： 批评一个下属，不是为了得罪一个人，而是要为了带出一个人 。所以，我们在决定批评一个人的时候，必须要想好时间、场合、范围、程度等细节。某种意义上，批评人不能随意，它也是需要精心准备的一个表演。

076讲：影响行为 | 给脸色的领导最没用

077讲：前馈管理 | 让下属听懂你的话

078讲：同理心 | 最重要的指导术

079讲：批评下属 | 如何带人，不伤人

模块的逻辑关系，我们就总结到这里，四条主线请你记牢。

最后，我想讲最基本的一个观念， 有效地指导下属，是带队伍的关键，而队伍是一个领导者成就一番事业的根本 。一个人，在职场上一辈子，最终是否有收获，本质上要看你是否带出了一支坚定的队伍。或者说，你在30岁、40岁、50岁，甚至退休的时候，决定你在职场是否成功的一个标准，就是你振臂一呼，有多少人愿意跟你走。这也就是我们在领导力模块反复强调的影响力和追随者。

所以，今天的模块复盘，我加了一个标题，下属是你最值得进行的职场投资。 经营事业，其实就是经营下属，经营队伍。很多时候，我们不缺钱，我们缺人，我们缺有价值的人。

当年，PayPal 的创办人皮特·希尔曾在律师事务所做律师。他发现，他所在的事务所里面名校毕业生云集，而且都是美国常春藤大学法学院的优秀毕业生，都是精英。不过，他也发现，虽然大家都是一流的律师，但是，除了工作之外，没有什么交情，甚至出了办公室，连个私下里坐坐、聊个天的可能性都没有。他觉得这种感觉太坏了，他后来说：自己的生命是如此之短暂和宝贵，拿来和这样一群没有共识的，没有愿景的人一起度过，绝对不可以。于是，他出来创业。后来，他和 PayPal 的那一群同事，铁得不得了，被称为 PayPal Mafia，Mafia 的意思就是黑手党。你从这个称谓，大致可以判断一下他们的关系。

还有一个人，他的故事也很值得你参考，就是心理学家弗洛伊德。弗洛伊德的《梦的解析》，1899年第一次印刷的时候，只印了600本，卖了整整8年，完全卖不动。他觉得这样不行，于是，开始建立心理分析学派。在随后的几十年里，他不停地举办各种会议，创办协会，广收门徒，说服同行，然后写作文章，深入地阐述自己的想法，终于聚集了足够的人，他自己也成了一代大心理学家。至于弗洛伊德的观念是不是唯一正确，我觉得其实倒也不见得。比如大心理学家阿德勒早年间就和弗洛伊德保持着密切的关系，但是，后来就是因为不太认同弗洛伊德的理论，而且也不愿意受弗洛伊德的强迫，两个人分道扬镳。

其实，你可能不知道的是：学术界是门派林立最厉害的地方。很多人的学问是否正确，那还在其次，但是，他们不断在各个大学里安插自己的学生，最后形成强大的影响力，倒是真的。这套把戏，我是在美国知道的。1995年，我在美国，一位大牌教授在学术界影响力巨大，他的一位学生和我说：老板每年除了找大量的经费，招收博士、研究生之外，很重要的一个工作就是帮助这些学生安排工作。他的学生都安排在美国各个顶级大学之中，哪些学校、哪些期刊属于他们老板的地盘，哪些是儿子辈的分号，然后，在这些分号里面，老板会不断安插儿孙一辈的年轻人。一方面，年轻人在自己的地盘上，成长得很快，很从容；另外一方面，老板的实力也越来越大。

坦率地说，我一直不认同拉帮结派的价值观，所以，在学术界，我也从来不愿意趋炎附势。但是，我也知道干这件事的必要性。所以，今天和你讲一句真话， 不论你是否喜欢，有自己的铁杆下属，是成就一番事业的前提。这也就是为什么我说：经营下属，是职场上最高价值的投资。

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