## 232讲:信仰控制 | 帮助别人塑造理念

你好，欢迎回到《宁向东的清华管理学课》。

今天，我们讨论信仰控制。从昨天的课程中，你已经知道了：这是非常底层的控制，也是一个组织各种控制手段最为基础的部分。在我的理解中，信仰控制在最底层是对某一个领导者个人的信任，因为对这个人信任，他会相信这个人所提倡的事业的价值，并可能唤起对这件事的意义感。然后，在这一切的基础上，大家共享一种叫做价值观的东西。价值观，我在前面的课讲过，叫shared value，就是大家都承认的价值观念。大家都认账，这一点非常重要。

声明一下，这一周的内容，框架是基于西蒙斯教授《控制的杠杆》那本书，但在内容上，并不完全基于西蒙斯教授的东西，有很多内容，是我借题发挥的。如果错了，责任在我，不在西蒙斯教授。

先讲一个案例。鸿海集团，最近发展得很好，如日中天，因为最近收购了日本的百年企业夏普公司，更是成为了一家受世界关注的公司。我以前听说在鸿海集团，流传着这样一个笑话，据说是在郭台铭身边生存下来，必须要了解的所谓“撞墙理论”。

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据说如果郭台铭对你说，把一面墙拆掉，而你知道那是一面承重墙，那么，你该怎么做？你可以答应郭台铭，OK，我马上拆。但是，你不会去真拆，因为真拆了那要出大事的。又过了几天，郭台铭想起了这件事，看看这墙没有动静，就会盘问你，我不是让你拆墙吗，你怎么还不拆？这时候，你就可以一边说“好好好，是是是”，一边拿起锤子，装模作样地敲几下。又过了几天，他看到墙没有变化，就又会催你。他会说，早就和你说了，把这个墙拆掉，你怎么还没有拆掉，还想不想干了！这时，你就可以把承重墙不重要的那一点打掉。

郭台铭第四次来的时候，看到墙还在那里，就会破口大骂，把你的祖宗十八代都问候一遍。这时，你就会对他说：好啊，是你让我拆的，你要记住，是你让我拆的。你接着就可以把这面墙给拆了。拆之后，房子自然也就倒了。郭台铭再来的时候，看到的就是废墟一片，就会说：房子怎么倒了？你就会对他说：董事长，是你让我拆的，我早就说这是个承重墙。郭台铭这时一定会说：我让你拆，你就拆，那我现在让你跳楼，你跳不跳？

从这个笑话中，你可以看到一个蛮横不讲道理的董事长。然而，这个故事不是大家偷偷讲的故事，而是在鸿海集团可以公开讲的故事。难道郭台铭不知道大家已经这样议论他吗？绝对不是，他心知肚明。既然这个故事传递了一位蛮横不讲理的董事长形象，为什么他还允许大家这样公开地讲他呢？今天的课后，请你好好想一想，允许公司内部流传这样的故事，郭台铭到底想给大家传递一个怎样的信息？

我想，郭台铭不怕大家在撞墙理论中如此讲他，是因为鸿海集团发展规模越来越大。发展就是硬道理。当一个人违背常理去做事，但事情越做越好时，违背常理就变成了他的特点，也变成了一个有魔力的东西。魔力在一定程度上，会产生极强大的魅力。在魅力的光环下，错的也是对的。当人分不清是非对错的时候，莫名其妙地就会产生对领导者的信任感。

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我的观点可能不对，供你参考。我觉得最有力量，也是最有迷惑力的东西，不是相信什么信条、口号，而是相信人。如果一个领导人被无端地信任，就会产生盲从的力量。我以前直播时讲过，我们的课程在客户那一模块之后，就会出现比较多的交叉和折叠，你可以复习一下我以前讲团队、讲企业文化、讲价值观的部分。在那一部分里，我就格外强调信任。

我在那时就讲过，员工对领导的信任，是对组织产生信任的基础。而员工一旦笃信了一个人，就不容易怀疑他说的话是对是错。于是，这个被笃信了的领导者所讲的话，就成了很容易被大家坚信的价值观。也就是说，从信人，变成了信话。信话之后，信众就会反过来在头脑中把这些话记住，形成了对自己行动的某种思想支配，这就是洗脑。信众一旦真的被洗了脑，那些话就形成了信仰控制。

有成就的人，打过胜仗的人，很容易给人洗脑。郭台铭的成就，就是这样的例子。1974年，当郭台铭创立鸿海集团的时候，只有15名员工，只有8万新台币的收入。今天呢？员工有150万人，人数增加了10万倍，营业额更是到了1500亿美元。他和他的成绩摆在这里，你就很容易会信人，因为信人，就会相信他所提倡的价值观。

领导者帮助员工塑造理念，是实施信仰控制的重要手段。领导者一般会说很多的话，但下属不一定都记得住，于是，领导者就要择其要者，总结为几个词、几句话，并且，要通过各种方法、各个角度，把这几句话植入到员工的头脑中。这个过程，就是建立信仰控制体系的过程。如果这个过程能够有机地结合到业务活动当中，效果尤佳。不过，我特别要强调的是，建立信仰控制体系，不是为了在思想上奴役人，不是为了在精神上控制人。而是要帮助员工塑造自我实现的愿景。

我接触过很多90后的朋友，他们中的不少人令我尊敬。有些朋友来自于困顿之家，他们努力工作，不仅仅是为了成就自己，还为了能够将来更好地回报家庭。还有一些朋友本来衣食无忧，他们已经有了房子，但这些朋友依然在努力打拼。比起我们这一代人，他们更有个性，更加追求自我实现。但是，我也发现，他们很多人现在最大的问题，就是“自我实现”这四个字是空洞的，需要用特别有价值的理念去填补。

请注意，这里不是要你去给他们填补什么具体的事情，而是填补伟大的理念。伟大的理念一般具备这样一些特征：

你知道吗？一旦把这样的理念植入人心，控制就到了最高的境界，不是你去控制他，而是他要进行自我控制，他会自我要求，产生强烈的自我约束行为。而这就是信仰控制体系建设的目标。

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真的会有这样的自我控制效果吗？我们不能把话说满了，说绝对会有，或者绝对没有。一定是一部分人，可以有；一部分人，肯定没有。没有的人，我们要靠其它的控制机制，而有的人，他们可以成为你最有力的同盟军，在危机时候的支持者。

我举一个公司的例子。Omni Computer Products，是一家位于美国加州的计算机产品公司，它的创办人是一个又酗酒，又吸毒的人，是美国人所谓战后出生的“毁掉的一代”。1977年，他决定洗心革面、重新做人，创立了这家并不太为人所知的公司。他认为自己的人生使命就是去帮助那些和他一样，染上毒瘾或者酒瘾的人，他的员工有三分之一是这样的人。他在救助站、戒毒所里面招募这些员工。

当然，他选择那些有可能和他一样洗心革面的人，帮助这些人建立愿景。他的案例非常清晰地表明，这些人一旦在心里接受了他，接受了他的观念，就会在自己的心里也建立了一个信仰体系，并由此形成了一个羞耻的边界。这个边界也就是每个人对自己的行为所塑造的边界。当个别员工再次酗酒，或者吸毒之后，他们就不好意思回到公司，而宁愿去另外的地方就业。这些例子表明，信仰体系一旦建立起来，对人的认知是有影响力的，并且会约束人的行为。

还有一个例子，来自于美敦力。这家公司对它的员工说，我们不仅仅是服务于股东的利益，我们首先要服从的，是病人的利益。我们每天来工作，不仅仅是为自己和公司赚钱，我们首先希望帮助更多的人恢复健康。美敦力的这个理念，是1949年由它的创始人制订的，至今没有改动一个字。它的创始人贝肯先生强调，公司首先要让病人的价值最大化，然后，很自然地就有了股东利益的最大化。

美敦力的每一位新员工加入时，他们都会看到介绍公司创始人的一段录像，会收到一个小牌牌，上面是一位因为恢复健康而站立起来的人像，以及公司信仰体系里面的一句话。公司的总裁会对员工强调他们工作的意义，这家公司存在的意义。总裁最常叮嘱他们的话是：在你遇到困难的时候，你应该记得你正是在实现一个崇高的理念。

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今天的课后，请思考一下自己的工作后面究竟有什么意义，这个意义是否可以成为员工控制自己行为的信仰和约束？

### 💡 精华要点
- 1.领导者帮助员工塑造理念，是实施信仰控制的重要手段。
- 2.领导者就要把理念总结为几个词、几句话，通过各种方法、各个角度，把这几句话植入到员工的头脑中。
- 3.不是要领导者去给下属填补什么具体的事情，而是填补伟大的理念。

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