## 第4封导学信（2023更新）：《科学管理原理》 ｜ “100年的轮回”什么意思？

我是宁向东，欢迎你阅读我的第4封信。在今天这封信中，我们谈两个问题。这两个问题在上一封信的最后，我提出来了，并请你思考。现在，我想你已经有了自己的想法。下面，我说说自己的看法。

先说第一个问题，泰罗的五点主张。这五点主张，我把它们的核心逻辑画成了四象限的图示。画成图示，我们就可以入手，用演绎逻辑的方式去探究泰罗的想法，思考泰罗所主张的“雇主和雇员的共赢”，有没有可能成立、在什么条件下成立、在什么条件下不成立。

请你注意，在《科学管理原理》这本书里，泰罗对他的主张提出证明的部分是非常少的。有很多东西都是泰罗一厢情愿，是他的信仰和口号。尽管这些东西，在大方向上是正确的，但并没有证据表明，它们在多数企业里面能被做到。就如“悦读越新”同学在留言中写的那样：“经过100多年的洗礼，它们还是真理，但真正做到的企业、完全做到的企业，又有多少呢？”

只举一个例子。泰罗说，科学管理应该包括对如何有效完成工作，需要使用的工具进行探究。他自己做到了这一点。泰罗对钢铁的生产机器做过很多创新性的研究和改善。他的“科学管理”，是建立在这个前提之上的。他对于生产工具的创新，得到过非常高的评价，有人甚至评价说，这些工作不亚于他对于管理学的贡献。但是，又有几个人可以像泰罗一样，有这种天分、努力和执着呢？

在我看来，泰罗的主张是没有任何问题的，是符合整个社会提升效率的要求的，是符合人类作为劳动者，长期来看，改善其公平感和幸福感的需求的。所以，我按照泰罗的理想，画了那个四象限图。尽管我知道，这是一个对理想境界的描述。现在，我们还远远达不到这样一个境界。

比如说，在第一象限里，科学管理水平越高，那条曲线就和能力线越接近。在越往上的地方，两条线的横向距离就越近。做这个抽象，可以让我们认识到问题的本质。但这一句话背后，就包含了很多东西。比如说，在这个模型中，劳动者的能力是不变的。但实际上，泰罗的书里也讲了，最好的雇主应该不断去提升劳动者的能力。这就意味着这条线在动态模型里面，要向右方移动。

再比如说，劳资双方是不是能对劳动者的能力有一个清晰的认识？还记得我们在课程中讲过的“达克效应”吗？其实，不仅雇员有“达克效应”，雇主也是人，他也有“达克效应”。更何况很多雇主并不一定会看到全局，他只关心工资的预算是不是增加了。毕竟多发出去的钱，是从自己腰包里掏出去的。

戳此复习：达克效应

这就是为什么泰罗说：科学管理本质上是一场“心理革命”。雇员需要心理革命，雇主也同样需要心理革命。什么是心理革命？我认为本质上就是挑战人性中的贪欲。这并不容易。就像我们对小孩子，你要让他放弃手里的糖，一定要让他相信，对于放弃的奖励，是后面有更大的一堆糖等着他。即使这个承诺真能兑现，又有多少小孩愿意放弃呢？这是人性。管理学在很多时候，最大的敌人就是人性。所以我常常让学生去增加阅历，洞察人性，其实就是让他们对搞好管理工作，打下坚实的认知基础。

对了，有同学在留言里关心第二象限的数学变换。你可以把它想成一个减函数。雇员的收入和他们对自己能力的认知，或者说和他们认为自己应该获得的收入之间有一个差距，就是如果在图形中画一条水平线，它会和第一象限的两条线各自有一个交点。这两个交点之间形成了一个线段。我们用这个线段做自变量，而函数的因变量则是“公平感”。

显然，当科学管理的水平越高时，这个线段的长度就越短，“公平感”就越强。我们这里的公平感其实也是一个高度抽象的概念。决定一个雇员是否努力的因素有很多，包括他所处的群体文化环境、他和周边工友的关系、他的既有经验，以及他的进取心等等。

戳此复习：进取心

总之，这个图是一个工具。借助这个工具，我们可以更快地进入到泰罗的语言体系。它让我们不会因为枯燥的文字而读不进去，或者不得要领。当然，《科学管理原理》的论证并不严密，泰罗的很多观念，他也只是提了一下，并没有展开论证。这也就是为什么泰罗在身后也是充满争议。我注意到，个别同学的留言里提到了这一点。我们下一封信会讨论这一点。

以上就是我关于第一个问题最简版的看法，分享给你。接下来我谈谈为什么请你去进行这样的思考，也就是我在上一封信里提到的，做“思想实验”。这是因为，经过百年轮回，我们又和泰罗一样，再次进入到一个盲荒时代，我们现有的管理套路在很多场景下已经不足以应对我们要解决的问题了。所以，进行这种思想实验，有助于我们自己摸索出新的科学管理逻辑。毕竟，泰罗先知已经帮我们打过一个样了，而且，我们已经有了100的管理经验积累。

那么，为什么我说，在100年后的今天，出现了一个轮回呢？这就是因为我们已经部分地走出了体力劳动为主的时代，进入到了以体力劳动、知识劳动和情绪劳动三种劳动形式合一，并且后者所占比重越来越大的时代。

有一天，我试着总结现今劳动力供给侧的特征，没想到一下子就写出了二十几条。我现在和你分享几条，你看是不是这样。

第一，人对于工作本身的认知和期望，和几十年前相比，已经发生了根本的变化。对于越来越多的人来说，劳动已经不再是谋生的手段，它具有更多的社会属性。

在泰罗那个年代，没有工作，没有劳动机会，就意味着没有饭吃。就在泰罗研究科学管理的时候，社会实际上是动荡不定的。就在泰罗身边，1892年的卡内基钢铁厂，工人进行了大罢工，最后演变成了工人和保安之间的武力冲突，双方动了刀枪，死了10个人，伤了几十个人。1910年，在《科学管理原理》这本书出版的前一年，在费城又发生了美国历史上第二次大罢工，这次大罢工后来引发了美国全国性的大罢工。

但今天，情况则完全不同。就如夫妻不再吵架，改成了冷暴力。这个冷暴力的损害对于管理者的伤害更大，无形的效率损失巨大，而且你不知道从哪里入手去解决问题。俗话说，清官难断家务事。在知识劳动时代，管理者更像是要断家务事的清官。结果往往是：不断还好，一断更麻烦。一波未平一波又起。

讲到这，我想提醒你注意，千万不要以为只有大厂里的工作才是知识劳动。很多的服务型工作，都属于知识性的劳动。

第二，对旧时代的劳动者来说，构成工作环境的要素相对简单，老板和少数几个工友，可能就是他在工作场景中看到的全部。但在今天，客户、团队、竞争对手，无数的影响因素共同塑造和影响了他的职业生活样貌。同时，人们的工作边界与生活边界又是模糊的。

戳此复习：双重边界

由于交通和通讯的便捷，人们以非常快的频率在社会角色和工作角色之间切换。这种快生活的状态，使得越来越多的人长期处于一种复杂多变、错综复杂的社会关系之中。然而，他们的状态和情绪，却不一定跟得上他们角色转换的速度。于是，就有了产生更多冲突的可能性。有更多的事情会影响到人们对工作意义，甚至生活意义的体味，影响他们的公平感和幸福感。而这些感受又会通过各种形式，影响到他们对某一份特定职业的评价。

第三、在知识社会中，工作任务越来越模糊。一方面，从时间上看，工作目标、工作任务是历时而变的，另外一方面，工作状态也呈现出多样化的趋势。从工作结果上说，很多产出都不是一个人可以完成的，需要更多人的协力。这时，对于个体的评价就非常困难，横向不可比、纵向无法看，于是，往往找不到令人心服口服的评价依据。

第四，随着人的选择范围更大、选择性更强，社会流动也越来越便利，这时，企业就不得不面对人员经常流动的情况。很多人员流动，并不是雇主的原因，而是出于个体对自身职业发展方向和节奏的考量。人员流动会带走很多灰色地带的知识，这往往会给企业造成很大的损失，而这种损失是无法通过合同来加以约束的。

如此种种，我竟然可以罗列出二十条之多。我们必须承认，德鲁克所讲的知识社会已经真的来临，而管理学却没有准备好。在这种情况下，每一位管理者都需要有更多的主动性，积极进行探索。而在这个探索的过程中，了解泰罗的故事，无疑是重要的。

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