## 366｜初创企业怎样破解“招人难”？

精挑细淘，得到头条，我是徐玲。

今天我们选择两个话题，为你提供知识服务。一是明星投资机构帮被投企业“抢人”，二是东方航空尝试使用可持续航空燃料。

来看今天的第一条。目前正值2023届毕业生的秋招季，对计算机、新材料、新能源等热门领域的名校毕业生，科技企业展开了激烈争夺。论对优秀人才的吸引力，初创企业肯定拼不过大厂，只能成为毕业生的次优选择。有意思的是，我们观察到一个新趋势，有越来越多的明星投资机构亲自下场，帮被投企业抢人。

比如，今年上半年的春季招聘时，真格基金联合14家被投科技企业，共同举办了华东、华北、华南三场硬科技专场招聘直播。这些创业公司包括：做芯片的思谋科技、做无人驾驶的驭势科技、做柔性物流的壹悟科技、做光子计算机的曦智科技等等。再比如，高瓴创投在今年的春招当中，联合42家被投企业进行校园招聘，大多数是处于创业早期的先进制造企业。招聘共开放300多个岗位，其中3/4为研发和技术岗。

你看，有了真格基金、高瓴创投这样的明星投资机构加持，初创科技公司也有底气和大厂打擂台，吸引优秀人才加入。

消息就是这样，来看看能学到什么知识。

风投机构帮被投企业招人，不是什么新鲜事。多年前，是红杉中国开的这个头，通过“内部猎头”来帮助被投企业寻找合适的高管。后来，这变成了风投机构投后服务的标配。这两年的新趋势是，风投机构不但要帮被投企业找高管，还要借助自己的金字招牌，帮被投企业吸引年轻的技术人才，这算是投后服务的升级版。

初创企业招人难，不少从大厂辞职出来创业的前高管们深有体会。在大厂当高管时，不是名校、名企出身的候选人简历，根本看都不看。出来创业后才发现，自己顶着的“大厂光环”其实没什么用，创业公司就是创业公司，原来那些“爱理不理”的简历，现在已经“高攀不起”了，就算咬牙开高工资、承诺期权，人家也未必感兴趣。更要命的是，有的创业公司心气很高，业务刚刚起步，就要按照大厂的配置和用人标准来全面引进人才，导致人力成本激增，企业不堪重负。

比如，汤君健老师在《中小企业识人用人一本通》这本书里，举了这样一个案例。有一家做化妆品跨境电商的创业公司，创始人是阿里中供铁军出身。目前拥有100多名员工，年营业额在1亿元左右，在欧美化妆品细分市场做到了行业前三的位置。他们的下一步计划，是把跨境电商的成熟经验复制回国内，进军国内市场。目标是5年后营业额突破10亿元，员工突破1000人。

创始人认为，企业在现阶段就必须为5年后的人才建设做准备了。目前的HR不能胜任要求，他需要寻找一位首席人才官，全面负责电商人才引进、人才梯队建设、文化价值观萃取、管培生培养等等。这位候选人应该有15年以上工作经验，最好在阿里、华为、宝洁这种顶级企业的人力资源部待过5年以上。

可惜的是，这个岗位需求发出去大半年，根本就没有几个符合要求的候选人来应聘。创始人找原来的老领导，联系到阿里的一位HR高管聊了半天，愿不愿来另说，关键是，人家目前一年的薪酬，就快赶上企业1/3的利润了。更何况，如果真要实现人才建设的目标，光引进这一名HR高管不够，还得给他配备相应的专业HR团队。如果把这些都配齐了，企业就没有多余的资源来开拓业务了。

你看，如果现在不做人才建设，5年后企业会面临缺人的难题；但是，如果现在就铺上大量资源来搞人才建设，可能导致企业都走不到5年后。这是初创企业普遍面临的人才建设悖论。怎么破这个悖论？

汤君健老师指出，初创企业是要引进人才，但千万不能一上来就学大企业的人才建设模式，因为两者的生存压力完全不同。针对初创企业和中小企业，汤君健老师给了一个“人才策略工具”，包含两个维度：第一个维度，是创新型人才还是维持型人才；第二个维度，是用他来突破当下的瓶颈，还是解决未来的问题。根据这两个维度，把人才分成四类。

第一类，用来突破当下瓶颈的创新型人才，这叫“特种兵”。他们是某个领域的熟练玩家，就像玩某个游戏多次通关，对哪里有陷阱、哪里有怪物、哪里可以刷经验摸得门儿清。如果企业正好要进入这个领域，就应该重金招聘这样的“特种兵”来直接攻坚，突破业务瓶颈。对“特种兵”，初创企业很难培养出来，也没有必要去从零到一培养。

第二类，用来突破当下瓶颈的维持型人才，这叫“近卫军”。也就是，当“特种兵”取得突破、拿下某个山头之后，可以把新业务交给原来的骨干团队，由他们来迅速跟进、扩大战果、在组织内复制成功经验。近卫军应该是以企业的原有老团队为主。

第三类，用来解决未来问题的创新型人才，这叫“参谋”。前面提到的跨境电商公司需要的首席人才官，就是这样的“参谋”。他不是帮助企业马上攻城略地，而是解决企业5年后的问题。这样的人才其实没有必要在现阶段全职招进来，可以聘请为企业顾问，作为外脑，保持长期合作。等到企业发展到特定阶段，他可以发挥最大价值的时候，再挖过来。

第四类，用来解决未来问题的维持型人才，这叫“子弟兵”，可以在企业内部慢慢培养。选“子弟兵”的标准不是看他的已有经验，而是看可塑性。

你看，用这个工具一盘点，初创企业招人的轻重缓急和选人标准就出来了。用汤君健老师的话来说，初创企业要破解人才建设悖论，“关键在于把控好用人的节奏，用关键人才换发展空间，用发展空间换下一阶段的内部关键人才成长。”

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来看今天的第二条。

上个月，中国东方航空公司接收了一架全新的空客A320 neo。这架飞机在天津的空客总装线完成总装，随后执行了从天津到西安的交付飞行。这次飞行有点特殊，在燃油中首次添加了5%的可持续航空燃料。

所谓“可持续航空燃料”，它不是以石油为原料，而是用可再生原料合成来的。比如，这次飞行添加的可持续航空燃料，是中石化旗下的炼化厂用回收来的餐饮废弃油，也就是俗称的“地沟油”为原料加工出来的。空客表示，未来天津总装线交付的每一架A320neo，都支持添加可持续航空燃料。

消息就是这样，来看看能学到什么知识。

说起来，航空业的碳排放只占全球总量的2.5%，并不算碳排放的超级大户，不过，航空业是实打实的减碳困难户。为什么这么说？

你看，汽车的减碳路径已经很明确了，主要走纯电或者氢能路线。航空业也在研究相关技术，比如电动飞机和氢能飞机，或者搞出颠覆性的发动机节能技术。但是，飞机的动力要求和安全要求比汽车要高得多，这些技术路线还不够成熟。长航程的商用飞机，在未来很长一段时间还是得使用液体燃油。

国际航空运输协会承诺，航空业要在2050年实现净零碳排放，减碳18亿吨，这要怎么实现？目前看，最经济也最可行的办法，就是用可持续燃料替代传统燃油。可持续燃料可以和传统燃油混合使用，而且，不需要对发动机做太大改造，对机场、航油输送管道、储存设施等基建的改动也是最小的。

那么，要如何获取可持续航空燃料？根据生产方法的不同，可持续燃料主要分两大类，生物燃料和合成燃料。

先来看生物燃料，指的是用有机生物质为原料来生产燃油。前面说的以地沟油为原料，就是最成熟的一种方法。这里用到的技术叫“加氢裂化”，让油脂大分子变成碳氢化合物。这个领域的最大生产商是芬兰的一家公司，它计划到2023年年底生产19亿升生物燃料，这是2021年全球生物燃料总产量的15倍。在国内，除了中石化，还有一家初创企业道兰环能，也专门在用地沟油生产航空燃油。

除了地沟油，生物燃料还可以来自农林废弃物，比如废木材、废秸秆等等。把这些原料加工成燃油，用的是“热解技术”，通过加热把木质纤维分解成小分子，再浓缩成一种“绿色原油”，然后可以在现有的炼油厂加工成航空燃油。今年7月，波音宣布和美国的一家燃料公司合作，准备在部分飞机上测试这种燃料，顺利的话会在2024年实现量产。根据测算，如果产品达标，美国的农林废弃物就能满足本国3/4的燃料需求。

最近还出现了一种很有前景的技术，用乙醇，也就是酒精来生产生物燃料。上个月，霍尼韦尔推出了一项工艺，可以用高性能的添加剂，把玉米或者糖类中的生物乙醇转换成可持续生物燃料。前几天，比尔·盖茨也投资了一家初创燃料公司，它们主要做的就是用甘蔗和废弃玉米中的酒精生产燃料。

好，前面说的这几种，是通过回收地沟油、农林废弃物等原料来制造生物燃料，这是目前的主流路线。此外，还有另一种更直接的路线，不用回收原料，而是直接在工厂里合成燃料。它的原理是，用清洁能源制出氢气和一氧化碳混合的合成气，再给合成气加入合适的催化剂，经过一系列反应就能生成液体燃料。

去年，德国航空航天中心建立了研究试点，计划用可再生电力每年生产1万吨合成燃料。还有今年8月，一家瑞士公司实现了用太阳能来工业化生产合成气，预计明年向汉莎航空交付可持续合成燃料。它还计划，到2040年年产500亿升燃油，这占到全球航空燃油消耗总量的10%。

相比生物燃料，合成燃料不受生物质原材料的限制，产量更高，并且在生产过程中有可能实现100%零排放。业内认为，合成燃料是更长远的脱碳解决方案。

在更远的将来，电动化、氢能化等减排路径也会提上日程。在过去半个世纪里，航空业的核心技术没有发生过重大变化，而现在，减碳正在成为推动航空业技术革命的关键动力。

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来说说咱们得到的事儿。

有同学问《当众表达训练营》的徐昆鹏老师，说在公司组织会议时，经常出现冷场，自己说完没人接话，不知道怎么办。

徐老师说，出现这种情况，多半是因为没做好破冰。面对一两个人的时候，破冰很简单，聊聊近况、夸夸对方就行了；而面对一个会议室的人，又是正式的场合，一人一个情况、一人一个心思，破冰确实不容易。

那该怎么办呢？徐老师说，这个时候，破冰的关键在于织好主题网。

他给了一个公式：主题网=背景+目的+好处。

比如你是一家机械厂的工程师，要给一线的工人做培训。开场怎么说？

千万别说“好，人都到齐了，那咱们就抓紧时间开始吧。”因为现场的人可能还不知道“要培训什么”“学了是干吗用的”。

我们套用一下“背景+目的+好处”这个公式，可以这么说：

“下个月我们的新产品就要投产了，生产工艺上有些优化——这是背景。

“今天这个培训，我会教大家新工艺的标准和实操——这是目的。

“只要大家掌握了，未来生产的效率就会大大提高，保证每天准时下班——这是好处。”

你看，这么说完，大家不但知道为什么要培训，要学什么，还知道学会了以后的好处，破冰就算完成了。

本周四晚上九点，徐昆鹏老师有一场公开的免费直播课，主题是“用当众表达建立职场权威感”，为你讲解更多的当众表达技巧，欢迎预约。

最后还要预告一下，今天晚上八点，心理学家李松蔚会来给咱们做一场直播，主题很有意思，叫：当代人“10大纠结”破解大会。像婚姻、爱情、职场这些离我们很近的话题，都覆盖到了，如果你有相关的纠结，推荐你去看看直播，预约链接我给你放在文稿里了。

今天就聊到这儿，《得到头条》，明天见。

附：“用当众表达建立职场权威感”直播预约链接

“当代人‘10大纠结’破解大会”直播预约链接

### 💡 精华要点
- 1. 初创企业人才建设
- 针对初创企业和中小企业，汤君健老师给了一个“人才策略工具”，包含两个维度：第一个维度，是创新型人才还是维持型人才；第二个维度，是用他来突破当下的瓶颈，还是解决未来的问题。根据这两个维度，把人才分成四类。
- 第一类，用来突破当下瓶颈的创新型人才，这叫“特种兵”。第二类，用来突破当下瓶颈的维持型人才，这叫“近卫军”。第三类，用来解决未来问题的创新型人才，这叫“参谋”。第四类，用来解决未来问题的维持型人才，这叫“子弟兵”，可以在企业内部慢慢培养。
- 2. 可持续燃料
- 根据生产方法的不同，可持续燃料主要分两大类，生物燃料和合成燃料。现在，减碳正在成为推动航空业技术革命的关键动力。
