## 《怎样激励10到25岁的人》4：X理论和Y理论

这一讲的主题是如何养成导师心态。导师心态就是高标准、高支持，听起来很符合直觉，谁会反对这个说法呢？其实人们没有那么容易接受。

我发现社会科学的结论就是这样：你说一个A理论，人们一听就说这是显然的；但是你要是把A理论反着说，变成B理论，人们一听也会觉得是显然的……现实是产生直觉很容易，直觉具有欺骗性。真有导师心态的人很少，因为人们会被错误的思维所吸引。

举个例子。你可能看过一个电影叫《爆裂鼓手》（Whiplash, 2014），是个热血励志片。一个年轻的爵士乐鼓手叫安德鲁·尼曼（Andrew Neiman），在一所顶尖的音乐学院学习，野心勃勃，一心想要练成绝技；他的老师，也是乐队指挥，叫特伦斯·弗莱彻（Terence Fletcher），是个要求极其严苛的人，可谓是残酷无情。学生真心练习，老师严格要求，你说这里还能有什么冲突呢？

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激烈的冲突。弗莱彻对安德鲁不仅是不近人情，而且是高压到不可理喻的程度。你从安德鲁的视角看，他天赋不错悟性很高，而且已经无比努力地练习打鼓，手都打出血了 —— 但是不好使，弗莱切怎么都不满意，一句好话没有，甚至几乎就是恶意地想要淘汰他。当然影片还是有个不错的结局，推荐你去看一下，你的情绪会剧烈波动。

影片中最被人津津乐道的一个场景，是弗莱彻终于告诉安德鲁他为什么要求这么严。弗莱彻的一句话被人做成了一个非常酷炫的海报，如果你是老师我建议你把它打印下来，贴在办公室或者教室里 ——

「英语中最有害的两个单词，就是 good job。」

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我理解弗莱彻的意思是，现在的小孩随便比划两下，家长和老师就在旁边喊 good job，这种廉价的鼓励伤害了整个音乐行业。伟大的音乐家必须坚持最高的标准，可是选手的标准在降低。

这个现象普遍存在，比如有个词叫「成绩通胀（GPA inflation）」，意思是现在大学的老师给学生打分越来越慷慨 ——

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五十年前美国大学里一门课只有不到20%的学生能拿A，现在超过40%。这不把年轻人惯坏了吗？

所以弗莱彻残酷无情的严格要求是对的，很多观众都对他表示支持。「玉不琢不成器，不疯魔不成活」，世界并不需要五百个明星鼓手，你想要有一席之地就得付出凡人付不起的代价……这有啥问题？

问题就在于，弗莱彻是强制者心态，不是导师心态。

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强制者心态，是非常主流的思维模式。

上世纪有个管理理论家叫道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor，1906—1964），他在1960年出了本书叫《企业的人性面》（The Human Side of Enterprise），其中提出一个「X理论（Theory X）」，很符合强制者思维。

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X理论假设人性本恶，认为员工的天性都是自私和懒惰的，都想要推卸责任，工作纯粹是为了挣钱和稳定，对公司的事根本不上心，安于现状得过且过，没有创造性 —— 所以管理者必须强化监督，最好的办法就是胡萝卜加大棒：表现好的要给予重奖，表现不好的直接开除。

你看X理论是不是很符合人的直觉？它成了很多知名公司的指导思想。

上世纪八九十年代被认为最厉害的企业家是通用电气CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch），韦尔奇就是X理论的信奉者。他把员工按业绩分成ABC三个等级，规定A级拿的奖金比B级多两三倍，而C级不但没有奖金，而且可能被解雇。韦尔奇用铁腕手段在20多年的任期中解雇了十多万个员工，通用电气的股票一直在涨，人们把他视为典范。

接替比尔·盖茨担任微软公司CEO的史蒂夫·鲍尔默（Steve Ballmer），就借鉴了韦尔奇这个末位淘汰法。他在微软搞了个堆叠排名（stack ranking），使用韦尔奇发明的「活力曲线（vitality curve）」把员工考评为上中下三等，规定得两次下等就等于辞退。

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而且鲍尔默要求公司每个小部门都要有10%的员工被评为下等。这一听就很不合理，哪怕你是个特别优秀的团队，所有成员员工都表现很好，你们也得有10%的人排在下等。

微软人人自危。

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今天还有很多公司在搞韦尔奇和鲍尔默这一套，在中国这叫「卷」。大家都在卷你不卷就会被淘汰，你卷不动了就走人。甚至很多员工也把这种内耗给合法化了，认为职场就应该如此，竞争本来就这么残酷，只有这样才能让人人拼命工作，才能把事情做好，对吧？

现实是，鲍尔默当CEO的十年，是微软失去的十年。公司不但接连错过关键创新，而且连老本都快吃不动了。

创新需要宽松大胆的环境。你搞个末位淘汰，员工整天被人审视动辄得咎，何谈创新和冒险呢？

鲍尔默习惯于在会议上公开辱骂员工，以至于大家干脆不敢说话，生怕说错一句就会被骂什么都不懂；工程师和项目经理有困难都不敢向上级寻求帮助，生怕得到差评……

这种企业文化有毒。

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那么问题来了：为什么同样是末位淘汰，鲍尔默用就不好使，韦尔奇用就好使呢？这就是思考社会问题的难点。

首先韦尔奇接手通用电气的时候，那是一家非常臃肿的公司，有大量冗余人员，所以韦尔奇搞裁员的确提高了效率。再者，让韦尔奇成功的能力未必是员工管理，也许他做对了别的事情。比如我们专栏曾经讲过 [1]，韦尔奇特别擅长给华尔街交卷，每次发财报之前都把业绩做得很好看，推升公司股价。更重要的是，韦尔奇一直把问题往后推，他一退休增长立即停滞，整个是积重难返。

所以观察社会现象很容易陷入归因谬误。商业案例也好、成功人士的传记也罢，并不能真的说明问题。你看到某人用某方法取得了成功，你不知道是因为他那个方法真厉害，还是因为别的原因，或者纯粹是运气。

耶格尔书中有个高中老师，叫塞尔吉奥，奉命教授一门大学先修课程，AP物理。这是一门选修课，主要是学生申请名校用，对高中来说这也是本校实力的体现。塞尔吉奥必须在比较短的时间内提高同学的成绩，但是他没教过这个课，就想模仿最好的老师。学校派塞尔吉奥到当地最好的一所高中跟一位教AP物理课最成功的老师学，那个老师叫奥斯卡。

奥斯卡告诉塞尔吉奥两条经验：你必须讲得非常快，你必须只教全班最优秀的学生。那些差生无论如何都不可能通过AP考试，你为他们放慢速度就等于伤害优秀学生。

塞尔吉奥一听深以为然，就把这一套用到了自己的班里……结果是一塌糊涂。学生根本就跟不上进度。

其实你想想就知道是怎么回事。奥斯卡所在的是一所私立高中，与其说是他教得好，不如说是那里的学生素质本来就高，尤其家长厉害。学生在课堂上听不懂可以去课外辅导班再学，可以请家教 —— 真正的学习并不是发生在奥斯卡的课堂上，奥斯卡只不过起到监督学习进度的作用！

可见要想搞清楚社会上的道理，必须使用科学方法才行。

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麦格雷戈没用上科学方法，不过作为一个严肃学者，他自己并不信奉X理论。他的书中还有个并列的「Y理论」。

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X理论是基于理性经济人假设，而Y理论则是基于马斯洛的需求金字塔模型。Y理论认为人们都有更高的追求，会被社会连接、地位、声望、人生意义那些价值所激励：你不用整天盯着，员工自己就会勤奋工作，因为人家想要有所贡献。Y理论相信人的自我控制能力，认为员工不但愿意承担责任，而且还会主动寻求承担责任。

那么根据Y理论，合理的企业文化应该是宽松的，让大家心情愉快，才好创新。

耶格尔书里提到微软公司曾经有位中层的女管理者，叫斯蒂芬·冈本（Stef Okamoto），后来成了高层骨干，当时就非常反感鲍尔默的末位淘汰制度，所以转而信奉Y理论。

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斯蒂芬现在是个很著名的管理者，但当初她也没搞太明白，被Y理论误导成了守护者心态。

比如斯蒂芬对自己的下属非常宽厚，不但给支持而且一句重话都不说，等于是模糊了上下级的界限。下属跟公司其他人有矛盾，她立即帮着出头，那真是保护得特别好。

以至于下属得不到有效的反馈，业绩变差，在鲍尔默体制下只能被裁。

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X理论和Y理论截然相反，但都很符合人的直觉，它们一个是强制者心态一个是守护者心态，都不是最好的领导力方法。

这值得我们感慨一番。应该如何教导子侄、学生和下属，从古至今不知道多少智者都思考过这个问题，但是直到几十年前，我们竟然都没有一个很好的答案……

而那个答案就在眼前。我们上一讲说了，科学方法证明，导师心态，高标准高支持，才是最好的办法。

塞尔吉奥和斯蒂芬后来都领悟到了导师思维模式，他们对耶格尔这本书的特别贡献是展示了上级如何管理下级的绩效。比如这个员工的业绩下降了，这个学生考试没考好，你应该怎么跟他谈呢？

耶格尔把这套话术叫做「协作式故障排除（collaborative troubleshooting）」，我总结为两个原则：一个是你跟你的下属应该是合作关系，不是你给他指出问题，而是你们俩一起面对问题；另一个是你不要用全无全有的评判语言，说你这次成绩不好所以你不行。我们的目标是让人在有充分地位安全感的前提下克服自身的局限。

一次典型的协作式故障排除大约可以分为三步 ——

1. 陈述事实：哎呀这次绩效考核你的分数很低啊；

2. 给安全感：我不认为这个分数能反映了你的真实水平，我不希望你被人说是个长期都表现不佳的人，我希望咱们一起证明你有能力做出高绩效；

3. 提出建议：我这有这么一个项目，应该能帮你恢复声誉，你看看？咱们一起制定个计划吧！

标准不能降低，而且学生必须自己承担责任，但是导师会给支持和陪伴。

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麦格雷戈原本的设想是，从X理论到Y理论是个连续光谱，管理者应该根据自己公司的情况灵活使用。可能你会觉得如果是一家劳动密集型的公司，大家只要努力就好，那就应该奖勤罚懒，用X理论；而如果像微软那样是一家脑力密集型公司，需要有所创新，那就应该宽松一点，用Y理论……

那你就想错了。我理解导师心态适用于所有的人。不管是鼓手、工程师、科学家还是出租车司机，高标准高支持都能让你把工作做得更好，人同此心心同此理。

如果你非得有所取舍，那大约是这样的：在「一对多」的局面下，也就是你有很多个学生或者下属可以从中选择，那你就先用高标准淘汰一批，再给剩下的提供高支持；而在「一对一」的局面下，比如对自家的子弟，那你别无选择，先给高支持，看他真有可能成才再设高标准。

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注释

[1] 《金钱心理学》7：为什么上进的人都活在对自己的失望之中？

### 💡 精华要点
- 1.X理论假设人性本恶，认为员工的天性都是自私和懒惰的，所以管理者必须强化监督，是强制者心态；Y理论相信人的自我控制能力，认为员工会主动寻求承担责任，所以合理的企业文化应该是宽松的，让大家心情愉快，才好创新。Y理论是保护者心态。
- 2.X理论和Y理论截然相反，但都不是最好的领导力方法。导师心态，高标准高支持，才是最好的办法。
- 3.「协作式故障排除」话术三步：陈述事实，给安全感，提出建议。
