## 211｜社会招聘：像把产品卖给客户一样，把职位“卖”给候选人

每天5分钟，解决一个商业问题。欢迎收听，《刘润·5分钟商学院》，实战篇。

小张的公司发展不错，所以各项激励制度都很好，工资、奖金、股权、升职、加薪、海外旅行，等等。公司对员工有如此诚意，员工对公司也充满善意，不但尽力，而且尽心。但是，很多员工打了鸡血一样工作，天天加班，呕心沥血，业绩却依然不好。怎么办？

要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。

我们俩围着公园慢跑。你突然说，我们俩谁第一个跑到终点，就可以免费吃小龙虾。我撒腿就跑、一路狂奔。到达终点时，我自己都不敢相信，天啊，我居然能跑这么快。这可能是我这辈子最快的速度了。但是，我所谓“最快的速度”和刘翔比，可能依然一个是蜗牛，一个是子弹。

激励，可以发挥刘润最大的能力；但是，激励，终究没有办法把刘润变成刘翔。

激励不解决能力的问题，激励只解决意愿的问题。这个问题的本质是，为了取得奥运金牌，小张不但要激励刘润越跑越快，更要寻找真正的刘翔。这种在商业世界中不断寻找刘翔的过程，就叫做：社会招聘。

“社会招聘”中的“社会”二字，是相对于校园而言的，是指面对有工作经验人群的招聘。这种招聘的目的，是直接“购买”候选人在过去工作中，积累的经验和能力。

但是，今天的社会招聘，越来越难了。

过去，你在招聘网站发招聘启示。只要写上“招人”两个字，很快就能收到几十封简历。那现在呢？现在就算你发1万字，估计也没几个人会看了。

为什么会这样？因为中国的人口红利正在逐渐消失。选择权正在从企业手中，交到人才手中。今天的社会招聘，要像重视产品广告的文案一样，重视措辞；要像把产品卖给客户一样，把职位“卖”给候选人。

今天，我们就来学习如何把职位“卖”给候选人。

第一， 清晰的职位描述。

你问一些管理者：你要招什么样的人？他会说：能干的人。可是能做到哪些事情的人，叫“能干的人”？你能列出3-5条吗？

今天，好的人才选择实在太多。他像批阅奏折一样的审阅你的招聘启示。语焉不详的奏折，立刻扔到一边。只有实在找不到工作的、能力很差的人，才会捡起来，给你打电话。

所以，一定要有清晰的职位描述。

比如，关于素质要求，我会写：

擅长新媒体写作者优先。擅长互联网社群运营者优先。《刘润 · 5分钟商学院》的学员优先。具备基本的商业素养，对一切充满好奇，擅长快速学习，擅长写作。会搜索（search）,也会研究（re-search）。会实践，也会从实践中提炼出经验，从别人身上总结出逻辑，从理论中间参悟出规律。

第二， 明确的福利待遇。

很多公司的招聘启示，只写工作职责（Responsibility），和岗位要求（Requirement）。这是不对的。这些都是你希望他们给你什么，而没提你能给他们什么。如果你是阿里，你是腾讯，候选人就忍了。但如果你不是 …… 啪 …… 这份奏折又被牛人扔在一边，然后，又被找不到工作、能力很差的人捡了起来。

那怎么办呢？不要羞于谈收入。这是候选人最关心的。关于收入，我会写：

我通常会给出同比1.5倍的薪水，寻找能干2个人的活，产生3个人的结果，给你5倍的成长，但你不满足，却渴望10倍收入的人。对于愿意承担风险的应聘者，相应的，也会分享未来的可能的更大收益。

另外，不要说“我们公司有多项福利”。这句话几乎就等于说“我们公司没有福利”。一定要具体，比如，我们请阿姨每天做好吃到哭的免费午餐；我们每年全体海外旅游，今年是夏威夷。

第三， 广泛的发布渠道。

有了广告文案，你要发到尽可能多的媒体上。同样，有了招聘启示，你要发到尽可能多的地方。

可以发布招聘信息的地方不少，比如自己的微信公众号、专业的招聘网站、或者邀请员工内部推荐。除此之外，你也可以试试一些新渠道，比如领英、脉脉、或者在微信群里发红包，请朋友转发。

杰克·韦尔奇说：我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人身上。押注很重要，但押注的前提，是挑选。

### 💡 精华要点
- 1.激励很重要。但激励只解决意愿的问题，不解决能力的问题。
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- 2.要提高整个团队的作战能力，除了激励，我们要不断从外部补充强人。
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- 3.那如何做呢？注意三点：
- 1）清晰的职位描述；
- 2）明确的福利待遇；
- 3）广泛的发布渠道。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201808/02/201808022159509067965646.jpg)

> 刘润
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