## 210｜大复盘：创业没有白走的路，每一步，都算数

每天5分钟，解决一个商业问题。欢迎收听《刘润·5分钟商学院》，实战篇。

学完了“理解用户，打磨产品，找到模式”三大模块，我们终于进入了第四模块：“建设团队”。用户需求，靠产品满足；产品虽好，靠模式赚钱；模式有效，靠团队实现。那到底应该怎么管理团队呢？

管理学之父彼得·德鲁克说过，管理的本质就是激发善意。想要让你的团队变成虎狼之师，最重要的，就是激发员工的善意，让他们拥有把事情做好的意愿。那怎么才能激励员工，激发他们的善意呢？

在“建设团队”的前三个单元，我们通过一个CEO的成长日记，学习了激励员工的完整过程。这一讲我们就来做个复盘。

到底人会被什么激励？有人说：那当然是钱啊！是的，人会被物质所激励，但除了物质，还有情感激励，愿景、使命和价值观激励。

在物质方面，该如何设计员工的工资和奖金，才能让他们备受激励、“如狼似虎”呢？

是根据销售金额，按比率拿提成吗？可是，这个比率该怎么定呢？比率低了，激励不了员工；比率高了，赚钱太容易，会把员工养成懒汉。那怎么办？真正激励员工的，是一种感觉。这种感觉并不来自提成本身，而是来自提成相对基本工资的比率。你要设计有效的“激励系数”，倒推出合适的“提成比率”。

设计了有效的“激励系数”后，公司的销售额猛增。但你突然发现，公司亏钱的速度也在猛增，因为员工用极低的折扣卖产品，他们拿丰厚提成，而公司在快速失血。怎么办？你可以把“收入提成制”，改为“利润提成制”，让员工和公司的目标，调整为同一个：利润。

但是，随着公司在全国扩张，“利润提成制”也会带来一个问题，北上广深的市场就是比别的地方大，去外地奖金必然大幅下滑，员工谁也不想去外地市场。怎么办？ 你可以为每个城市，设定不同的“销售指标”，用奖金制，替代提成制。奖金制相对于提成制，其本质差别，是引入了“目标管理”的理念。员工收入，开始和公司收入无关，而只和完成目标的程度有关。

实施了“奖金制”，你拿下了越来越多的城市。但问题又来了，员工完成了销售指标，拿到了全部奖金后，就不努力了，怎么办？你可以设计“超额奖励”。超额奖励，本质上，是一种员工富余能力的释放器。

设计好“超额奖励”后，你的团队如狼似虎，攻城略地。但是，你最担心的事情还是发生了。公司考虑长期的客户满意，但员工只考虑短期的销售业绩，怎么办？你需要引入“行为奖励”，平衡短期和长期，定量和定性。

公司继续发展，开始由一个产品，变成多个产品，你希望员工多销售价格便宜的新产品，但员工只愿意销售价格更贵的老产品，因为更容易完成业绩，怎么办？你可以给产品设定“权重系数”，重新分配奖励的权重，让员工的意愿，与公司的战略保持一致。

设置了权重系数后，公司的产品线越走越顺，下一轮融资呼之欲出。但就在这个关键时刻，几名核心员工突然提出辞职。怎么办？工资是发给责任的，奖金是发给业绩的，股权是发给潜力的。员工未来的贡献，就叫做“潜力”。想要获得员工“未来的贡献”，你就需要用未来，也就是股权去激励他们。

到目前为止，你使用的激励计划，都围绕着一个字：钱。钱重要吗？钱很重要。没有钱空谈激励，就是耍流氓；但如果只给钱，不谈感情，更是耍流氓。真正长久的激励，除了钱，你还要同时满足员工情感的需要。

那如何满足呢？你要让员工有归属感、尊重感，以及自我实现。归属感，能让员工为集体而奋斗；尊重感，能让员工为信任而奋斗。自我实现，是帮助别人所获得的成就感，是自我价值被认可，被感谢。最有效的激励，来自于每个人的内心。

创业几年，你的公司越做越大，但也越来越累。你每天都在想着如何激励员工，可是，谁又来激励你呢？第一天创业，你靠的是激情，可年复一年，当你心中的激情被磨灭，这个时候你应该靠什么走下去？靠愿景、使命和价值观，这是比创始人自己更强大的东西，只有找到公司的愿景、使命、价值观，整个团队才会从“我为你付出”，变成“我们并肩，为共同的愿景而奋斗”。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201807/30/201807301250404123736135.jpg)

> 刘润
> 好了，今天我们就复盘这里。从一个相信“没有管理，就是最好的管理”的创业者，到有了自己“愿景、使命、价值观”的企业家，一路走来，你也许会慢慢变成自己曾经憎恨的样子，但最终你的内心会充满真正的热爱。创业没有白走的路，每一步，都算数。
> 学完了“一个CEO的成长日记”，你最大的感受是什么？ 欢迎你在留言区分享，与大家一起，过过招。也别忘了把今天的文章，分享给你的朋友，也许能够帮到他。
