## 212｜校园招聘：从采集型人力资源策略，到农耕型人力资源策略

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除了社会招聘，还有哪些获得有能力员工的方法？

老冒的人工智能公司越做越大，研发团队急速扩张。他尝试了社会招聘。可是，人工智能是一项新技术，懂的人很少，很难找到符合能力要求的员工。怎么办？

要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。这个问题的本质是，社会招聘这种“采集型人力资源策略”，已经无法满足老冒的需要。也许，他应该采取“农耕型人力资源策略”。

什么叫“采集型人力资源策略”？

社会招聘，就是对人力资源的采集。肚子饿了怎么办？去捡个果子。可是万一捡不到果子呢？那一家人都要忍饥挨饿。这就是“采集型人力资源策略”。

那什么叫“农耕型人力资源策略”？

人才，可不可以从地里种出来呢？去种子公司，买些优良的种子回来。这些种子不能立即吃，但是只要持续播种、持续耕耘，地里不就可以长出源源不断的人才了吗？这就是“农耕型人力资源策略”。

回到最开始的案例。老冒需要的人才，在市场上是采集不到的。作为一个有远见的CEO，他应该有一个以1年，甚至3-5年为长度的“人才耕耘计划”，以免出现“渴了才想到挖井、饿了才想到种地”的尴尬境地。而这整个耕耘计划的第一步，就是去中国最大的种子集团，高校，去挑选最好的种子。这就是我们常说的：校园招聘。

我举个例子。

1999年，我是被“社会招聘”进微软的。我被面试的当天，真是过5关、斩6将，经过7轮惨绝人寰的面试，最终才有幸加入微软。当时公司只有80多人。

可是，2000-2001年，因为业务需要，团队必须从80人，迅速扩张到400人。可当时整个人力资源市场上，也许都没有400位符合微软条件的候选人。怎么办？

微软决定：校园招聘。采集不到了，那我们就买种子，自己种。

于是，我们到很多大学举行“专场招聘”：先是宣讲会，然后是笔试、面试。

宣讲会人山人海，甚至很多人是在门外站着听完的。宣讲会一结束，立刻笔试。笔试一结束，同学们去吃饭，技术部立刻开始批卷子。等同学们吃完饭，面试名单已经贴在食堂门口了。请立刻去阶梯教室面试。

阶梯教室里坐了四排的工程师，部门经理，总监，和总经理。收到面试邀请的同学，开始“升级打怪”。有人在第一排就被否了，有人坚持到第三排才被否了。一直到最后打到大BOSS，还通过了的，当场发放录用通知。

这种极高效率的、专业化的校园招聘，为微软收集了大量极其优秀的人才种子。他们今天很多，都是科技界的栋梁之才。

听上去很不错，可是，这要归功于微软强大的号召力吧？那我的公司，没有这么大的号召力怎么办呢？

也许，你可以试试其他的校园招聘方法。比如：招募实习生。

为什么要招募实习生？

教育部规定，招募毕业生，应安排在每年11月20日之后。每年的11-12月，都是各公司的“种子大战”；到了第二年3-4月，种子大战会上演续集，各公司拾遗捡漏，捞一批考研和考公务员失利的优良种子。竞争确实激烈。那怎么办？

也许你可以把战场前置，从2年级、3年级开始招募实习生，预先锁定优秀人才。

快到暑假时，在各大学校招募实习生。现在的实习生，基本都不是为了勤工俭学赚学费来的。一般的学生，是为了被你面试而来的；优秀的学生，是为了面试你而来的。你要抓住这个机会，让优秀的学生爱上你的公司，在真正的种子大战来临前，锁定人才。

可是，我真的不需要实习生，怎么办？你还可以试试“拓展夏令营”。

举办一个为期两周的夏令营，免费，但只招募符合你条件、最优秀的学生。教他们责任感、团队合作、如何与人打交道、如何独立的解决问题等等。通过两周观察，找到能力全面、具有潜力的学生，然后定向突破。

### 💡 精华要点
- 1.有时，我们需要的人才，用“采集式人才资源策略”，社会招聘，已经无法大量地、长期地供给。那怎么办？试试“农耕式人才资源策略”，校园招聘，大量获得值得培养的优秀的种子。
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- 2.我们常听人说，他们求才若渴。怎么知道他是不是认真的呢？
- 就看他有多少时间放在业绩上，有多少时间放在人才上，行为不会撒谎。只关心业绩，不想挖井的企业家，他们确实渴。但他们只想解渴。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201808/02/201808022200205453668482.jpg)

> 刘润
> 你当年被校园招聘进入第一家公司时，你觉得当时的雇主有哪些地方，可以做得更好呢？
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