## 实操丨私董会第41期：如何把测评结果卖出去？

5分钟商学院的同学们，大家好！

上周获得私董会提问资格的同学是：台湾克里斯

他做的是一个性格测评系统，利用这个测评系统可以帮助公司的HR招聘人才，他面临的问题有两个，一是怎么销售，二是如何激励团队。如果你也有一套成熟的系统产品，但是不知道如何打开新市场，也许可以获得销售上的灵感。如果你也与销售团队存在激励制度上的分歧，也可以参考我给出的建议。

> 台湾克里斯
> 大家好，我们中汇是一家成立十年多的人力资本咨询公司，在国内代理全球知名行为测评工具，产品有4个利基点：
> 1.针对企业绩效而设定行为模式：有别于其他人格测验较难运用于人才选拔上，这套测验工具能够设定岗位的行为模式，找出行为模式匹配度的员工。
> 2.测验时间只需要六分钟，使用体验很好。
> 3.系统发展成熟，在全球已经超过60年，每年持续投入研究资源；全球五百强有38%的企业使用。
> 4.除了“人才招聘”，工具也可运用于“人才激励与指导”或“项目团队组建”等，我们已累积了不少咨询案例。
> 
> 销售现况：
> 1.费用依企业人数规模签订年度合约，不限制企业发放问卷的数量，同时我们会转移知识产权，客户可更自由地运用这套工具于招聘、管理、激励等。
> 2.过去没有销售团队，销售多半透过口碑，由客户转介绍，或客户认识产品主动找上我们 。
> 3.目前想要扩大销售，根据过去的经验，我们锁定了三种客户属性：(a) 跨国性企业 (b) 人数500～1000的国内民企 (c) 100人以内的新创公司。
> 
> 问题：
> 1.我们想要将这个生意拓展到全国市场，如何迅速在一线或是二线城市打开知名度？ 
> 2.销售这套系统需要团队作战，市场、业务、顾问共同合作，我们该如何设定奖金激励制度才能有效激励员工与团队？

> 刘润

台湾克里斯同学的这套系统本身已经非常专业、成熟了，这就具备了销售的基本条件——一块千钧之石，差的就是推上万仞之巅的营销之力了。

那么如何销售呢？你要知道，一切商业的起点都是：让消费者获益。那么我们首先得找到这个消费者，然后才能了解消费者是如何获益的。找出你的消费者到底是谁，正确锁定你的潜在消费者，才能让正确销售策略发挥效用，事半功倍。

在他的这个问题中，消费者到底是谁呢？你可以说是中小微型企业，是规模超过千百个员工的大型企业，甚至是世界500强企业……但是，企业本身不能做出决策，所以其实你真正的客户是企业里那些能够决策的人。

一定是这个企业里人力资源、行政等部门的人在做决策。这时候就要他们当成我们的主要客户，并且你要理解，人力资源部到底希望我们的产品满足什么样的需求，以及它的决策流程是什么。

这时候，如果你站在他们这些HR的立场上，想象一下，自己辛辛苦苦招来的应聘者，总是与职位不匹配，这不仅浪费了大量的招聘成本，而且还影响了公司的正常运行。如果你能用这个测评系统帮助公司解决职位跟人匹配的难题，那么这个公司就基本上已经是你的潜在客户群体了。

这就意味着你的销售对象是那些有“招聘之痛”的公司中的人力资源部。

好，确定了你的销售对象，那直接去找他们不就行了？没那么简单，这个问题的关键就在于：虽然大部分的公司都有自动将职位跟人匹配的需求，但是这种需求往往是隐形的，就好像一个人患有“隐疾”，病症没有那么严重，也没有那么痛苦，他就不会重视，甚至不会觉察。

而你，只有把客户隐性的需求转变到迫切的显性需求，他才能意识到这个需求的重要性。所以，你发现，匹配能力和岗位的这个测评系统，总体来说对他们还是隐性需求。这时候，你要说服别人接受这个测评系统就会非常困难。

其实无论是测试系统、考试系统还是数据调研系统，都需要将客户潜在的隐性需求挖掘出来，甚至放大成显性需求，然后才能体现出你的服务的价值所在。如果你的在销售上也常常感到力不从心，可以反思一下，是不是自己的服务或者产品在客户眼中显得“可有可无”，没那么重要呢？

好，刚才我给你分析了销售对象，以及在台湾克里斯同学在这个案例中，他的潜在消费对象具有特殊性，就是需求是隐性的，所以接下来的销售建议，我会首先教你如何挖掘和放大这类客户的隐性需求。

让隐性需求脱颖而出的第一步是，拿出你的产品来。

对于大部分公司来说，这种测评报告和问卷所得到的结果不是完整的产品。所以你要把“务虚”的结果变成一个“务实”的产品，这个产品，可以是培训。因为公司的HR从外部所购买的大部分产品就是培训。

如果你能把自己的测评产品化成一个培训，你就可以抓住这个公司的一个心理账户。什么？公司还有心理账户？没错，对于大多数的公司来说，通常每年都有一个固定的培训预算，就是用来培训员工的。比如：经理人应该如何管理员工，如何提升自己的领导力，如何将能力和岗位匹配……这些培训对经理人来说非常重要，所以HR花钱购买这些培训就是顺理成章的事情。

而这些培训，其实是基于你的测评体系的测评结果。也就是说，看起来你卖的是培训这个产品，其实你卖的是整个测试体系。如何从推广测评结果到推广培训产品呢？

你可以在合作之前先请几个经理人来做测评，然后你拿着测评报告来为他们提供你的培训。经过一系列的参与，这些经理人就会对你的产品有很高的认可度，同时他们也会意识到这个产品的价值和作用。这时候你再去找他们的人力资源部，你的测评系统就可以帮你带来销售。

刚才说完了第一点，也就是站在你的销售对象的立场上，把自己的服务“产品化”，给对方一个“显性”的理由去买你的测试结果。现在我来说第二个营销建议。

上一点我说你可以将自己的测评的结果产品化成一个培训，那么一个随之而来的问题就是，当培训产品化，培训讲师资源就会成为你要调动的一个重要环节。你可以或者必须要培训并认证一些专属的培训老师了。

这种授权的培训，其实就是一种有效的推广。比如当年的乐嘉，他有一套理论叫色彩心理学。色彩心理学的本质其实很简单。首先也是一个测评问卷，根据问卷分析出你是什么颜色的性格。基于这个测评体系，又分析了人际相处模式，乃至职业方向的建议等等。但乐嘉把这一整套内容做成了培训体系而不是测评报告，这时候它的价值就比一个简单的测评更大。

如果你的培训也可以推广开来，你需要认证更多地培训师，而每一位培训师都是你推广的流量入口。你一旦认证了很多老师之后，他们就可以帮你赚培训的钱。但是我建议你可以放弃这部分收入，直接给培训老师。这样，他们赚钱的动力将会大增，同时就会带动你的调研报告和测评产品的销售。

每个人都有评估自己价值的意愿，比如你可以在朋友圈看到的各种小测试，特别容易传播。假如你的测评是一个完整版，那么建议你可以把它变成一个轻量版。这个轻量版就可以将分析体系放在App或小程序里，让大家做一个简单的自我测评，测完之后大家就知道自己擅长什么，有什么样的能力，可以匹配什么方向的岗位等等。你可以在这种轻松的测试中，动一点小心思，比如：强化大家的优点，然后鼓励他们把测评结果和二维码分享到朋友圈。

因为它能够满足大家向别人展示自己优秀一面的需求。一旦引发病毒传播后，一定会有很多员工和HR都能看到。这个时候他们可能就会联系你，你就会获得更多的流量渠道。所以，通过制作轻量版产品，然后通过微信朋友圈传播是一个非常重要的手段。

每一个行业都有自己的圈子，如果有更多的HR把这个测评系统分享给自己的圈内人，那么你将会有很大的收获。

我自己在线下给不少企业讲过课，我很清楚，如果有人说我课讲得特别好，那么其他请我讲课的人就会很放心。为什么？因为有同行的信誉背书。如果你服务的一家企业觉得你的产品非常好，那么你一定要请他分享到他的圈子中，并强调自己公司的员工用了你的产品之后的好处。如果他能够成功推荐给其他人，你可以给他一些激励政策，比如再给他们公司10个免费试用测评分析的名额等等。

总结一下如何销售这个问题：

首先我分析了前提，就是找出你的销售对象，其次才是将销售对象的隐性需求挖掘出来。至于如何挖掘，我建议将你的服务产品化。其实，所有提供咨询、测评服务的机构都可以考虑将自己的服务产品化，而培训就是其中一种重要的产品形态。接下来，这个问题就聚焦在基于培训的推广上，培训师会是一种重要的推广资源，你一定要好好利用。最后在推广和宣传上，轻量化的社交传播与口口相传的同行推荐都可以帮你提高销售的效果。

其实，我并不建议他成立自己的销售团队。如果他的客单价不大，专门组建自己的销售团队可能会不划算。比如你很少会见到卖瓜子的公司去组建销售团队，因为它的客单价太低，建立销售团队是会入不敷出的。

那么没有销售团队，如何营销？我们知道，每一家大公司都有一大堆代理和供应商，而且他们是经过大公司层层选拔通过认证的。你就可以直接联系这些服务大公司的代理和供应商，省掉自己与大公司沟通的高昂成本。

以前我在微软的时候，如果要跟某家公司合作，必须要先经过层层审批。这些公司为了监管、制度和内控，其实都有一整套供应商管理系统，并且他们非常乐于跟已有的供应商合作。如果你的客户是这样的公司或世界五百强的话，基本上不论产品好不好，要成为他的供应商都非常困难。所以你直接跟大公司合作，还不如跟这些供应商合作来得方便。你可以利用现成的代理来销售你们的产品。

所以，我的建议就是找到在这些大公司供应商库的培训公司或咨询公司，与他们合作建立利润分成机制。这样你就能把这些人变成你的合作伙伴，而不是把他们变成你的竞争对手。然后从与他们的合作中制定激励制度，你的产品销售会得到更大的提升。

我在线下做很多公司的商业顾问，并没有自己的营销或销售团队，因为如果我雇人天天打电话宣传自己就会很low。所以我就只是跟这些大型的培训机构合作，因为他们签了很多大公司，一旦他们有培训的需求，就会来找我。

> 刘润
> 关于台湾克里斯的问题，我就回答到这里。希望你有所收获。
> 上周大家的回答也非常精彩，考虑的角度也都很全面，不少在人力咨询公司的从业的同学也来出谋划策，希望能帮助台湾克里斯同学打开思路，走出困境。
> 上周我选出了10个精彩回答，他们将获得本周的奖学金，这10位获奖者分别是：
> 金泉、刘益环_Samuel、千面佛、martin、清晨、离无忧、知乎LindaWEI、勿忘我、凡简、边红帅。
> 请获奖的同学在本篇文章下方留言中，写下你的联系方式及手机型号，你们每人将获得1000元奖学金，以充值的形式返还到你的账户。文章的最后是十位同学的精彩留言：

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本周获得提问资格的是：零时尚

### 零时尚

润总好！我是零时尚的创始人，产品主打严选原创设计师女装，通过匹配算法向用户提供搭配方案，由时尚顾问为用户提供服务，帮助用户解决合体、修型、搭配以及塑造个人风格的问题，让用户以接近批发价得到高品质的产品和私人搭配服务。商业模式类似美国上市公司Stitch fix，我们与时尚顾问采取合伙人的方式，一个优秀顾问的业绩相当于一个线下门店，但不需要进货、压货，产品由公司集约采购和管理。

目前的时尚顾问来源主要是热爱时尚，之前有过女性消费品类销售或服务相关经验的女性。最近我们刚完成A轮数千万融资，计划在今年实现全国的市场拓展。很有幸，在5商第19课和第23课周末私董会，成为过润总的案例，受益匪浅。

想请教下润总：1.目前我们招募合伙人的速度比较线性，有什么方式或者渠道能实现快速招募？2.关于合伙人的激励方式目前比较单一，仅限于佣金方式，在合伙人机制方面，大家有些什么高招？

> 刘润
> 这位同学出价5000元，所以加上我自掏腰包的5000元，本周奖金池达到10000元。欢迎大家给这位同学出主意，我会选取留言区字数控制在600字之内的回答发放奖学金。希望大家把自己的智慧和方案浓缩成最精华、简练的文字，给这位同学提出最有效、角度最新颖的建议。期待你的参与！
> 也欢迎你把困扰你的商业问题、联系方式和出价，写在今天的留言区里。我们一起讨论，争取找到更好的解决方案。

### 金泉

润总好，台湾克里斯同学好。你的产品已经打磨得非常好，还有全球500强公司38%的使用做信用背书，产品的优势特别明显。针对你的第一个问题，如何扩展全国市场，我的建议是：

1.发动老客户转介绍，介绍成功后，免费提供一次服务。

2.把你公司的优秀案例整理出来，写成文章，发布在自己公众号上，可以让意向客户有更多了解。

3.在各城市招募代理商，可以做活动，每个城市前几名客户送咨询服务和激励策略用来吸引客户。（自己组建销售团队，管理成本过高）城市代理商运用利润提成制。

4.在社群里宣传，主要针对目标客户。抖音等社交平台虽然流量大，但不是目标客户。你的产品精准营销比较好。

5.你的产品是行为模式测评。其实不仅企业有需求，个人特别是应届毕业生也有需求，和学校合作，在毕业生中宣传推广。做两款产品，两种不同路线，一种主打型，针对企业，做好售后服务如咨询和激励制度。这是企业迫切需要的。第二种针对个人做基础测评。给应届毕业生做测评，也是在为以后发展做长线。毕业生先认可，以后走向管理岗位也会首先采用你的产品。

### 刘益环_Samuel

我尝试用营销中4P理论及“拉力”和“推力”来分析下你的第一个问题：先描述下什么是“拉力”和“推力”。拉力主要来源于产品、广告、品牌效应、营销政策等方面，更多的是市场方面的工作，而推力则更多来源于销售商的终端促销、人员销售、产品上柜率等方面，销售方在其中占着主导地位。

一、拉力：

1.产品（Product）：

看了同学描述的产品有4个利基点，假设你的描述客观属实，那么简直就是完美的。我的问题是：那为什么市场没有做起来? 可能有2个原因：

1）战略问题：对方（品牌商）没有宏伟的目标（欧美国家确实有很多只想做小而美的家族企业），也就是没有愿景。建议：找到品牌商，深入沟通，把品牌商的伟大梦想挖掘出来，只有品牌商愿意与你的想法一致才有可能达成。首先要解决这个源头问题，才能解决以下问题。

2）价格问题：可能目前在市场中价位定位比较高，想办法把价钱降下来。如果与品牌商达成一致性目标和愿景，价钱肯定可以更多优惠下来，从而更容易扩大市场。

2.宣传&广告（Promotion）：

1）通过在专业招聘网站发布广告增加引流：如51job、前程无忧、Boss直聘、智联招聘等，

2）通过在专业学习圈发布推广增加引流：如得到、混沌，各种商学院，特别是HR学习圈。备注：这份费用相对比较高，我想这部分费用需要品牌商参与投入，如inter，只要电脑广告显示“inter inside”，广告费用就五五开，这也是为什么首先要解决品牌商愿景和战略问题，才能赋能与传递价值。如果能对品牌商考虑投资，或业绩股权，最基本的应该是要某某品牌N年的中国唯一代理商，只有这样才能长远地考虑和投入。

二、推力：

1.主动地推：招聘一二线城市地推人员或与一些相关软件商协同合作，主动电话，上门推广，演示和服务，甚至辅导企业招聘问题。

2.专家顾问：行业专家顾问永远是最具有话语权的，如果能得到他们的认可，以及给予一定的激励，是一个非常好的推广方式。

3.公开课：研发一些公开课课程，如：《系统化招聘》等，通过HR人力资源网站，商学院与相关管理培训机构相互背书和赋能，做公开课培训，如只要参加就免费试用一个月等，容易切入。

4.指数型增长：用户体验和传播，参考《指数级增长》一书和樊登读书会、混沌大学模式，用户每介绍一个客户，可以免费试用一个月或延续一个月。

### 千面佛

润总好，克里斯好，我的建议如下。问题一：应用好案例营销，全球五百强有38％的企业使用过企业产品，案例咨询名企背书。

1.线下推广：占据当地人才市场最佳位置，做户外广告，彰显实力，彰显专业。线下与各企业HR互换联系方式，后续拜访洽谈。采集成交样本，精准客户类型。CBD区推广：在商务人事日常就餐和洽谈合作的场所，例如，咖啡店、餐饮店做广告推广。参加业务相关性较强的各类线下活动，如企业人力资源培训线下课，赞助有影响力的线下活动做推广。与当地培训机构合作。培训机构提供销售、管理、团建等服务的较多，有一定的客户群，贵公司可以与这类机构合作，利用他们的客户资源推广销售自己的产品。

2.网络推广：利用人事、培训、管理方面的公众号大号进行推广，也可以和微信合作，做朋友圈广告推广。与求职网站合作，针对他们的优质会员，进行有针对性推广。也可考虑相关论坛以及领英等社交平台。

3.电视推广：可以与职来职往、非你莫属等求职节目合作，前期不建议做电视推广。

问题二：结合润总讲的激励内容以及5商学友企业的实践。建议采用销售人员收入=基本工资60%＋销售奖金30％＋行为激励10%的方式设计。行为激励方面，企业一次或连续购买2年本公司产品，给销售人员一定比例的利润作为奖励。作为开拓市场的新产品，建议设置超额奖励，如果分销售小组，个人业绩要与小组业绩挂钩。

最后建议，润总在“建设团队·激励制度篇”讲得比较全面系统，建议你们内部学习、讨论找到更适合自己的激励制度。

### martin

从介绍来看，主力是频次很低的技能与职位匹配功能，辅助是高频的管理和激励，以及低频的招聘。感觉上和之前高考志愿填报App的那个项目有点像。世界500强在用，一般企业的低频行为，在这些大型企业来看其实是高频行为。所以三种客户的前两种定位是很准确的，至于第三种，我不太理解。

关于问题1，我提以下几点。

一、做好精英案例。你们有世界500强的合作关系，他们的使用本身就是一种认可和专业性的背书。这是一个很好的说服点。从精英案例到优秀案例，找到某个行业的领头羊，努力做好他们的服务，然后请他们为你们介绍他们的上下游和其他关系。从优秀案例到普通案例，把领头羊的案例拿给其行业的竞争对手，以及排名三四五逐步下沉。这样做虽然和你问题里“迅速”的要求有点不搭，但是比较稳。

二、如果技术上可行，提供一些免费的使用数量，方便企业方传播。比如说A企业采购，可以给A介绍的B企业10次免费的使用机会。一方面你们就有了B企业的联系方式，另一方面让B企业可以自主体验，降低学习成本，遇到使用问题了再联系你们进一步介绍，为购买铺路。

三、代理招聘。企业使用你们工具的目的，是“要找到合适职位的人选”，是不是自己操作并没有关系。就像那句话，“客人只想墙上有个洞”。虽然你们不是招聘企业，但你们的平台上会沉淀下一批没有被招走，但是拥有某些特质的人员资料。你们可以在合理的时间间隔以后，给一些大公司牵线。

### 清晨

从台湾克里斯同学对产品的特点介绍，可以看出来这是一套成熟系统。商业思维框架的产品、营销、渠道，他问的是后面两项，我提几个建议。

一、你如何让用户觉得有价值感？

1.对比你们与目前市场上还沿用的传统测评方法的区别，突出你们的优势（时间、整体支出上）。

2.建议可以提用以前的公司测评记录，把测评结果提炼一下：使用了你们测评系统以后，节约多少的人力资源开支，提升了多少的效率，盈利提升多少……特别是你们公司有世界500强公司的使用基础，这是最有说服力的数据。

3.你们的对手有哪些？没有接触做过HR这一块，但是上网搜了一下“人力咨询测评”，跳出来好几家公司，你们要对比一下和那些公司PK的优劣，市面上是否已经有更强劲的对手，你们在哪一方面比他们更有优势。

二、渠道

1.小公司总喜欢看大公司的做法，国内公司总喜欢对标国外公司的先进管理，所以要先拿下大公司，小公司一般会跟上。HR们有专门的群，大公司HR的做法，小公司一般就会借鉴。

2.公司评测好像是几年一次，可以做出引流品，比如先期免费半套、附赠简易版，下一次八折……

3.你们列出的三个目标公司是：跨国公司、人数500～1000国内民企、100以内的新创公司，这是国内的试用标准吗？目标最好要定一个主打的目标用户，就是主推哪一种公司，然后将他们针对性的套餐弄细。因为中国幅原辽阔，地域区别也较明显，特定的习气与工作方式也不同，这个都要事先准备充分。

4.好像你们没有列出国企，其实这一块真可以试试，原因不细说。

三、奖金激励：

1.你们公司目前是在什么阶段？是刚进入市场，还是农村包围城市，已经在三四线城市驻足了？

2.如果是第一种情况，拿下客户是最主要的，这时候要向销售团队倾斜，用激励系数分配奖金和利润提成制比较现实。

3.如果是第2种情况，可能就是要用到奖金制了。

4.见到你还特别提到了一个顾问，如果这个职务在你们公司很重要不可替代，那么可以考虑股权激励。暂时只想到这么多，希望对你有帮助。

### 离无忧

台湾克里斯，你好，我主要针对你第一个问题回答一下。如何打开国内市场，提高知名度，我认为有以下几个方法。

1.免费模式。第一个方法就是通过前期的“免费”模式快速打开商业模式。具体的方式可以分为几种，一种就是前期免费，通过优质的服务吸引客户企业的后期续费；第二个就是针对部分地区知名企业进行免费服务，然后通过这些大企业的口碑打开市场。第三种免费就是将部分服务作为完全免费服务，成为你其他产品的引流项目，然后通过二段收费、成本转移的方式，在其他相关服务中进行盈利。

2.政府合作。第二个方式就是你可以去竞标政府、企业的项目，在你的未来方向中，我看是以民企、外企为主，完全没有提到国企、事业单位。其实国内的政府事业单位以及一些国企，每年都会有固定额度的人力咨询、人力培训费用，这些费用都是要在当年花完的。因此你可以去主动联系这些企事业单位。

3.前端消费。你这套产品能不能发展成为一种指导就业方向的产品，然后试着去从个人用户推广，比如跟学校合作，以讲座为引流，然后推广产品。

4.企业合作。最后我觉得，你这个产品能不能与国内的一些猎头软件合作。国内很多招聘软件已经有了自己挺大的市场范围，与他们合作，为他们提供职业适性指导，或为企业提供候选人范围。分别从求职者和企业端两方面同时推广，利用别人的资源推广自己的产品。以上就是我的建议，祝你的公司越来越好。

### 知乎LindaWEI

Q：如何打开知名度？

A：（1）老客户转介绍：

①与老客户的总公司，签订总对总合作协议，然后营销他们全国各地的子公司、联营公司、被投公司；②给公司的HR销售提成，如果转介绍新客户成功，可分销售提成。

（2）拉新：

①销售代理：与渠道代理商进行销售分成；②垂直渠道广告投放：在HR关注的平台，进行广告投放，例如智联招聘、中华英才网、51job、boss直聘、拉勾、猎聘；

（3）C端客户产品：

开发C端产品，一旦公司客户购买了你们的产品，他们的员工可以免费使用C端在线产品，产品类别可以是MBTI职业性格测试、职场教育课程（工作承接、工作分解、跨部门协同、工作复盘、结构化思考、结构化归类、结构化汇报、自我提升、构建优势、学习方法）。如果产品质量高，可以在C端形成口碑和传播。

### 勿忘我

克里斯，我的建议如下：

一、 品牌定位：

官网上你们的信息好像主要推荐的是财税的业务，人力资源的领域占比很小。现在来看品牌定位可能会给客户带来一定的误解，所以建议你们单独将人力资源的模块划分出来。用新的模块或者网站来做宣传推广。

二、 产品：

你们公司的产品本质是帮助企业筛选出与招聘岗位匹配度高的人才。但你要知道，企业真正的诉求是什么。据我了解，企业真正的诉求其实是招聘来的职工能力与岗位不匹配，所以会导致人才大量流动。根据这种特性，你们的工具其实有两种用法，一种是帮助企业找到匹配的人才，另一种是帮助人才在企业中快速进步，培训相应的技能。如果你们的产品能够结合测试，在测试的下游开发一系列培训产品，相信企业会更愿意在培训上花大钱。

三、 营销渠道：

建议你们与职场社交平台合作，把你们的人力资源工具在这个群体中先进行推广。你这次做得就很好，给大家提供免费试用的机会，让他们切身感受到这个工具功能的实用性，然后你们需要尽快设计活动，让她们帮忙在圈内传播。另外可以通过和猎头公司的合作，找到目标企业的关键负责人进行BD。

另外，建议与各大高校合作，收集高校人才的数据，建立人才信息库，提高企业找到匹配度高人才的效率，可以做一些性价比较高的搜索推广提高知名度。

### 凡简

台湾克里斯，你好。我觉得推广途径的成本各不相同，随着成本的增加，相应的效果也会随着变好。当然，每个成本阶段的推广方式中，效果也会有差异。因此，我在这里就各个阶段推荐些比较好的方式：

一、如何销售

1.广告推广：打广告，相对成本最高，但效果也会最好，也是最快的推广方式。具体方式，比如电视广告，与一些职场类节目合作，作为赞助商，在节目中还能安排些环节做产品的应用。或者是在职场员工流动性比较大的场所做地推，比如市内地铁的换乘站等。又比如在一些职场网站、App中做推荐、打广告等。

2.网络推广：比如经常提到的公众号、微博等方式，成本相对较低，但是效果也会差很多，所以这种推广方法需要长时间的积累，一点一点地积累用户和知名度。

3.目标公司：你们的方法应该在国际市场上有了一定的知名度，因此你可以先划定一些国际化大公司，作为第一批早期使用者，通过降低费用的方式提供服务，然后通过服务提高自己的口碑，让这批大企业成为你的推广者。

二、针对你的第二个问题，刘润老师在之前也有提到很多，比如：

1.基于员工“锚点”激励系数，先确定有效的、有感知的激励金额，再到推出激励系数的方法。

2.每一阶段业绩目标的奖金激励不能均匀，要越来越多。

3.再比如就是以利润为基础的提成制方式。

4.你还可以先在每个地区划定目标企业范围，然后根据不同地区划定不同的激励机制。这样就可以有针对性地发展业绩，可以保证公司发展更持久。

### 边红帅

你好克里斯，你们代理的这套行为测评工具在全球五百强有38%的企业在使用，相信在产品层面无需多说了，如何快速打开市场，自己如何激励方面我有如下见解：

1.客户定位：

（1）除了你在文中列举的三类企业以外，我认为你们还可以和国内知名的猎头公司去合作。猎头在了解了企业需要什么样的人才以后，最需要的就是快速进行岗位和候选人的匹配，这样解决了他们的一大痛点之后相信可以得到很好的推广。而且一旦在猎头公司之间推广开来，如果一些做高端职位的猎头公司，有可能可以在候选人之间进行合作。

（2）可以和国内的一些知名的培训机构和教练机构去合作。据我了解，很多企业都会每年花重金请一些培训机构或者教练机构通过一些培训项目与咨询，解决企业在发展过程中的一些痛点，而你们的产品正好可以解决人才激励与指导，项目团队组建等问题。去年有参加过一个教练论坛，大部分国内知名的机构也都在说如何通过他们的教练技术解决这些问题。

（3）还可以找到企业的商学院或者企业大学进行合作，他们确实也需要这样的工具。

（4）在寻找目标客户中，还有一个小的建议就是一定要看这个企业是否有长远的规划，以及培养员工的意愿。你的目标客户中有1000人左右的民企，但是这当中也要去筛选，比如我从事的网贷行业，有一些公司确实全国员工非常之多，但是很多企业的老板都没有意识到你们产品的重要性，沟通起来可能也会非常麻烦，而且这类企业大部分都是通过行业挖角来快速搭建团队，并没有强烈的意愿去培养员工，这就是很大的问题。

2.销售团队搭建：

其实产品很重要，但是更重要的是销售团队。如果你们的销售团队在目前偏弱的情况下，想短时间快速开拓市场，那么建议进行同业或者其他有经验销售团队的挖角。挖来他们的核心团队以后，可以快速帮助你们搭建自己的销售团队，同时再去慢慢培养一批优秀的团队。

3.员工激励制度：

这个问题是和上一个问题去衔接的，说一个实际的情况，在华为等企业当中，关于员工考核激励这个板块的负责人一定是有着多年的一线销售团队的工作经验。这样才能设计出更好的奖金激励制度，所以还是建议你们在这方面找到一个真正动员工考核激励的牛人，帮助你们在这方面快速进步。像我从事的网贷行业，由于有全国的销售团队，它的考核激励分为两部分，一部分就是企业基本SOP，这个基本法涵盖了基础的销售顾问，到他们的管理者，层层佣金制度。保证整个团队运行稳定，另外会有一些临时性的激励政策，比如在企业业绩出现下滑、行业恐慌的时候，往往通过临时激励政策保证企业的正常运行。

以上就是我个人的建议，希望能够帮助到你。
