## 213｜猎头寻聘：30%的主动求职者，可以“招聘”；70%的被动求职者，只能“寻聘”

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老冒的人工智能公司，还想招一位销售副总裁。为此，他呕心沥血改了十几遍招聘启事，贴到所有能贴到的地方，静静等待着“一支穿云箭，千军万马来相见”。

果然，老冒收到了千军万马般的回信。他非常兴奋。可是，打开邮件一看，大部分应聘者，连做个高级销售的水平都不到。他很失望。怎么办？

要解决这个“怎么办”的问题，我们首先要理解它的本质。这个问题的本质是，老冒期待在“主动求职者”中，找到只存在于“被动求职者”中的人才。他也许应该尝试“寻聘”，而不是“招聘”。

什么叫“寻聘”？

人才市场中，有个“3:4:3”法则。

30%的人，因为各种原因，已经悄然起了“换工作”之心，所以会主动投简历、找工作。他们中有大量优秀人才，但也有不少是内部竞争的失败者。

40%的人，他们正在重要岗位上，并且对现状很满意。他们不会主动看机会，但如果有好机会，也会考虑考虑。这40%可能更优秀。

还有30%是最高级的人才。因为太有价值，几乎都被雇主们，用各种奖金、股份、合伙人计划等“金手铐”，铐在重要岗位上，24小时密切看管。

用“一支穿云箭”来“招聘”四方英才，几乎只能触达那30%的主动求职者。而老冒要找的销售副总裁，显然属于那70%的被动求职者，甚至是被各种金手铐锁住的30%。那怎么办？老冒只能像猎人一样，翻山越岭找到他们，苦口婆心说服他们。这种“狩猎式的人力资源策略”，就叫做：寻聘。

哇，听上去很厉害。可是，应该怎样做呢？

为此，我代表《5商》学员们，专访了全球5大高管寻聘机构之一，史宾沙大中国区科技与互联网行业负责人，祁瑞峰先生。中国很多科技公司的CEO，CTO，COO，都是他帮助寻找的。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201808/01/201808012038449073001800.png)

他给了我们4个建议。

第一， 回归业务原点，提取核心能力。

把重要的业务，巨大的团队交给一位寻聘来的高管，一旦不匹配，损失的不仅是工资，更是时间窗口，和稍纵即逝的机遇。所以，你首先要知道，你对这位高管，到底有什么能力期待。要非常具体。

回到老冒的案例。人工智能公司销售副总裁，显然需要销售能力。再具体呢？你的技术，是直接卖给搜狗、小米这样的公司。那就需要一种强大人脉的能力，寻找共赢机会的能力，和说服的能力。

记住：你需要人，但你更需要的是人的能力。

第二， 根据能力，定位人才池。

能力，来自于经验，不来自于候选人的自我想象。在哪些行业跌爬滚打过，做哪些事成功失败过，能大概率积累你需要的核心能力？

当你需要把技术卖给搜狗、小米时，那你可以把人才池，定位于思科、华为这种公司，他们以前把通讯器材卖给运营商时，累积了大量你需要的能力。

每个人都是有潜力的。但你需要的是已经变成现实的能力。

第三， 面试时注意：细节，细节，细节。

当你终于从那30%的高端人才中，“挖”出了带着金手铐的候选人，你不要欣喜若狂。面试，依然是必须的。

真正的高管候选人，沟通技能都非常强。你好不容易找到他，他又那么能说，你功力差一点，就会一见钟情。祁瑞峰说，这时你要提醒自己：多问细节问题。

很多高管，很擅长把自己了解的，或者参与的事情，说成是自己主导的。但是只要不是真正的投入，他是无法还原细节的。一旦说到细节，他会非常谨慎，因为害怕前后穿帮。

不断追问细节，是刺穿表现力强、能力不强的候选人的利器。

第四， 一定要做背景调查。

高管寻聘是如此重要，不容犯错。面试通过后，必须做背景调查，甚至是机密背景调查。

什么是机密背景调查？比如像寻聘一样，认真花力气托人找到熟悉候选人的同事、竞争对手、甚至客户，给他一张带有干扰项的清单，把候选人藏在4-5个人中间，请求评价。

### 💡 精华要点
- 1.想找到最优秀的70%被动求职者，你几乎只能“寻聘”。
- 具体怎么做？
- 1）回归业务原点，提取核心能力；
- 2）根据能力，定位人才池；
- 3）面试时注意：细节，细节，细节；
- 4）一定要做背景调查。
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- 2.人生也是一样。好的东西，不是等来的，而是求来的。你的另一半，是“招聘”来的，还是“寻聘”来的，还是彼此“众里寻他千百度”，终于遇到的呢？

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201808/06/201808062038561534246390.jpg)

> 刘润
> 你用过猎头寻聘的服务吗？你被猎头寻聘过吗？好猎头和差猎头的区别在哪里呢？
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