## 03 态度和能力：鱼头美女身，美女头鱼身，你选哪一个？

前人的思考，我们的阶梯，欢迎收听刘润5分钟商学院。

你面试了两个潜在员工。

第一个叫李雷，他在前一家公司干的工作，和你正在招的这个职位非常类似，显然是有很多实际操作的经验，你很喜欢。但问到他为什么离开上一家公司时，他对公司、老板、同事、职位充满了抱怨，对工作很不上心。你发现，他两年内换了三份工作。

第二个叫韩梅梅，她的能力和你招聘的岗位虽有类似，但并不完全匹配，显然还需要学习，可能还并不容易。但是，看她过去的经历，她的工作非常主动积极，而且还相当刻苦。人力资源部打电话给她的前任同事做调查，发现同事们 都很喜欢和她一起工作。

一个能力强，一个态度好。你陷入了一个困难的决定：选谁？

回答这个问题之前，我们先简单定义一下什么叫态度，什么叫能力。

态度，包括是否积极主动、富有责任心、愿意协作，这是养成的性格，简单来说，就是“想干”；能力，包括是否有做这件事的知识储备、是否有多年的经验、是否有相关的资源等，这是习得的技能，简单来说，就是“能干”。

想干的最高境界，是“自己灰飞烟灭都要干”，能干的最高境界是“把对手干到灰飞烟灭”。

选择：哪个更重要？

我们先看一个公式：态度 x 能力 = 绩效。也就是说，这两者缺一不可。如果只能选一个，你选态度，还是能力？

前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择：态度。他说：“我们能够通过培训来提升技能方面的水平，但是我们不能改变态度。”

也就是说，一个人的态度，比如他是否是个积极的人，甚至自带鸡血的人，是很难改变的。但是如果有很好的态度，比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴，那么假以时日，能力还是有机会习得的。或者说，改变态度的难度，远远大于改变能力。

因为他的这句话，西方的企业界有句圣经一样的话：We hire for attitude, and train for skill.意思是：我们雇态度好的人，然后培养他们的能力。也有人因此说：态度决定一切。

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第一、对于态度好，能力强的，破格使用。用，这没什么好说的。但是你更要看重这种人才的持续潜力，他有机会创造更大的价值。建议不要用“占便宜”的心态，低配录用，这样他早晚会走。建议给出超越他期待的破格条件，狠狠地留住这样的人才。

第二、对于态度差，能力弱的，坚决不用。有时候，各个部门实在缺人，你会有一种：只要你敢来，我就敢用的心态。然后心想，先忙过这段，可以再调整。但真招进来后，你就会发现，“再调整”，更令人心烦。你一拖再拖，公司因此乌烟瘴气，劣币开始驱逐良币，优秀人才逐渐愤然离开。招这样的人，就是饮鸩止渴。

第三，对于态度好，能力弱的，培养使用。这部分员工，是价值被低估的潜力股。你应该先感谢上天让你们相遇，然后不管有没有位置，先请他们上车，给他们充分的培训、实战的练习，施展的机会。他们有机会成长为公司真正的骨干。

第四、对于态度差，能力强的员工，限制使用。这部分员工，可能会成为你的噩梦。很多人说，我不是西南航空，我也不是谷歌，通常不是我选人才，是人才选择我，真的很难。我能不能把“噩梦”先招进来，然后驯化他呢？如果为了短期项目的利益一定要招，建议严格地限制使用。比如，不要放在核心的管理岗位上，有非常明确的考核指标，更多的监督机制等等。他有炸弹的威力，但开关却不在你手中。所以，你要准备好一个铅桶，以备不时之需。

我们知道，态度 x 能力 = 绩效。态度，也就是“自己灰飞烟灭都要干”；能力，也就是“把对手干到灰飞烟灭”。但这世界上没有完美的选择，美女的头，鱼的身体，或者鱼的头，美女的身体，如果必须只能有一个，你会选哪一个？

为了长远的发展，虽然很难，但西方主流企业界建议你：Hire for attitude, and train for skill.也就是，雇佣态度好的人，然后培养他们的能力。如果为了短期的业绩，必须要雇佣态度很差，但能力强的员工呢？一定要懂得“限制使用”。

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> 刘润
> 当然，这个问题，到今天也很有争议。作为管理者，你认同这个观点吗？你会在这两者之间怎么选？作为员工，你认为呢？来和我一起过过招吧。

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