## 17 职业生涯：你的公司有“户口制度”吗？

前人的思考，我们的阶梯，欢迎收听刘润5分钟商学院。

上一讲，我们讲了很让人纠结的一课，如何解雇不改进的末位员工，今天我们要来讲一讲，如何留住想走的优秀员工。

有人说，那还不简单，砸钱呗。

钱是很重要，钱少了多半留不住优秀员工。但有时你会发现，钱多了，别人还是会走。我的职业生涯中，就有几次“降薪也要走”的经历。1999年，我接受对我来说倒退三年的薪水加入微软；2006年，我自愿降薪20%，从微软技术部门，跳到微软市场和销售部门。2013年，我放弃微软战略合作总监的职位，和一份相当不错的薪水，并不是因为谷歌开了双倍，而是为了从零开始创业。

所以，留住优秀员工，没钱是不行的，光靠钱也是不行的。他们还需要钱之外的一样重要东西：职业生涯。

职业生涯，是人生规划的一个部分。也许在一些管理者眼中，员工，是你管理系统中一个精妙的部件；但如果你能站在员工的角度看，职业，可能只是他人生历程中一个精彩的环节。他走进了你的公司，其实更是你的公司走进了他的生命。

理解职业：

如果有人对我说：“润总，我认识一个18岁的男孩，高三了，学习成绩还不错，我让他帮你算算命，看看你这辈子应该从事什么职业吧。”我一定觉得我这个朋友疯了。但是，我们几乎每个人在18岁的时候，都在报考大学的志愿上，“慎重地”选择了自己一生的“专业”。

大学毕业时，大部分学生并不真的知道咨询顾问每天做什么，客户经理有哪些职责，客户服务和技术支持有什么区别，银行和保险不一样在什么地方的时候，就必须根据自己的“专业”，选择一个“职业”。

因此，对很多人来说，甚至包括你在内，今天正在从事的职业，源自一个又一个冒失的偶然，始终“错配”，它并不是你最擅长的，也不一定是你最想要的。

有些员工接受了这种错配，认为这是命。于是，他会从心理上把工作从他的生命中划拨出去，严格区分，并告诉自己，工作，只是谋生的手段，工作之外的生活，才是生命的全部意义。

我想，这并不是你想要的状态。

但有另一部分员工，他们始终不愿接受这种错配，对于真正梦想的职业，他们有着一颗焦躁、不甘和探索的心。如果你的公司内部能给他梦想的配对，那最好；如果不能，他一定会到外部继续寻找。

第一，不要设立“户口制度”。

很多人提起户口制度，都会吐槽，觉得这限制了中国公民在自己国家的自由流动。但是，一旦成为了企业的管理者，他们很多也会在公司里设立“户口制度”，限制员工在不同的部门之间流动。

要打破这种部门壁垒，允许、甚至鼓励员工内部流动。内部流动的可能性越大，外部流动的可能性越小。

第二，提供多选的“职业生涯”。

内部流动，并不是自古华山只有“晋升”这一条路。完善的“职业生涯”，应该有多种选择。

比如对新到岗的员工，应该帮他熟悉岗位、获取新知；对压力过大的员工，应该帮他找到最佳的平衡点；对充满好奇的员工，可以给他一定的自由时间，探索新项目机遇；对认为自己能力在别处的员工，可以在同一个部门、或者跨部门间转岗，接受新的挑战；对业绩非常突出、众望所归的员工，给予垂直晋升的奖励；对于公司确实无法满足其职业梦想的员工，主动帮他写一封推荐信，祝他能在外部，获得更好的发展。

第三，设计严格的“流动制度”。

给员工提供多种“职业生涯”的选择，减少优秀员工流失率的同时，也要注意维持公司的稳定性。

这可以通过一些制度来保证。比如根据之前讲的“活力曲线”分类，允许优秀员工和中等员工的流动，但是限制末位员工的流动；为了防止部门之间恶意相互加薪挖人，可以规定：可以转岗，但不能同时加薪。

站在管理者的角度看，员工，是你管理系统中一个精妙的部件；站在员工的角度看，职业，是他人生历程中一个精彩的环节。

首先，你要认识到员工与职业之间的“错配”是普遍情况，然后，你要允许他在你的公司内部自由迁徙，以降低他去外部寻求机会的动力。具体怎么做？第一，不要设立“户口制度”；第二，提供多选的“职业生涯”；第三，设计严格的“流动制度”。

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> 刘润
> 作为管理者，你的公司在执行严格的户口制度，还是允许员工在内部自由迁徙呢？作为员工，对你来说，工作是为了生活，或者工作是生活的一部分呢？如果内部有职位机会，你会考虑内部跳槽吗？
> 来和我一起过过招吧。
> 有转岗计划或者正在焦虑职业生涯的同学们，欢迎把今天的课程分享到你的朋友圈，也许会启发你的老板或者HR。

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