## 03 期望理论：“跳一跳，够得着”的奖励，才是激励

在公司年会上，你激动地宣布，今年公司收入首次突破1个亿。表扬的表扬，发奖的发奖。大家欢欣鼓舞，甚至有人热泪盈眶。然后你宣布，明年的业绩目标是：3个亿。你也知道这个目标很激进，所以同时公布了诱人的激励方案：巨额奖金，送房，送车，送环球旅行。

没想到，热烈的会场，突然安静下来。而此处本应有掌声。你很尴尬。

是因为激励方案还不够诱人吗？不是。你的方案再诱人，可能都不会有激励效果。因为，你只注重了激励的“渴望度”，却没有考虑目标的“可能性”。

北美著名心理学家维克托·弗鲁姆提出了著名的期望理论：激励水平 = 期望值 x 效价。听上去很拗口啊，我解释一下，期望值，就是做成这件事的“可能性”；效价，就是你对这个激励有多“渴望”，也就是：激励水平 = 可能性 x 渴望度。

延伸：篮球架原理

很多人都喜欢篮球。篮球架，是场上所有运动员投球的目标。如果这个篮球架还没有你人高，你会觉得，这有什么好玩的啊，没意思。但是，如果这个篮球架有几层楼高，你会觉得：你们这是来玩我的吧？你也会觉得没意思。篮球架，一定要是看着觉得高，但跳一跳，够得着。对于这样的目标，人们才会以高度的热情去追求。这就是所谓的“篮球架原理”，又叫洛克定理。

所以，弗鲁姆说，我们不能仅仅关注激励的内容，也要关注员工被激励的整个心理过程。他说，员工被激励的这个心理过程过程有三步：第一步，员工觉得，个人努力，可以达成个人绩效；第二，员工相信，个人绩效，可以获得组织激励；第三，员工渴望，组织激励，用以满足个人需求。

第一步，解决努力和绩效的关系，也就是“可能性”。

著名心理学家阿尔伯特·班杜拉总结过：相当容易的目标不足以引起很大的兴趣和努力；适当困难程度的目标可以维持高的努力和通过完成该目标产生满足感，而超过个人所达到的目标会通过产生失望而降低动机。

那怎么才知道自己的指标，“跳一跳，够得着”呢？有些公司为了避免“棘轮效应”，确定指标时，要确保80%的员工能完成最低销售指标。如果大部分都完不成，不是这些员工有问题，而是指标有问题。

第二步，解决绩效与奖励的关系，可以称之为“关联性”。

绩效是公司的目标，奖励是员工的目标。奖金、晋升、提级、表扬，必须紧密地、清晰地和绩效关联起来，才有激励的效果。千万不能是：大家好好干，我不会亏待大家的。这种模糊的关联性，很难有激励效果。

值得一提的是，有时候，有意义、有难度，但可以“跳一跳，够得着”的绩效本身，自带激励作用。换句话说，讲明白做这件事的意义，可以省好多钱。

第三步，解决奖励和需求的关系，也就是“渴望度”。

这就是马斯洛需求理论和赫兹伯格双因素理论的长项了。请出门左转，自行翻看上两节课复习。

弗鲁姆认为：激励水平 = 期望值x效价，也就是绩效的可能性，和奖励的渴望度的乘积。因此他认为，要提高员工的激励水平，就要设定“跳一跳，够得着”的绩效目标，和员工渴望得到的奖励，并强化两者的关联性，三者缺一不可。

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> 刘润
> 作为管理者，你设定的绩效指标是“跳一跳，够得着”的吗？你的员工是备受鼓舞，还是深受打击？作为员工，公司的绩效和奖励设计，能激励你吗？
> 来和我一起过过招吧。
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