## 管理篇总结：战略大于组织，组织大于人，一错全错

前人的思考，我们的阶梯，欢迎收听刘润5分钟商学院。

这一讲我们来总结管理模块，我也从这65个管理兵器中，提炼出两个核心。

你说，企业与员工，不就是雇佣关系吗？员工拿小工资，老板赚大利润，怎么就成了高大上的合伙关系了呢？其实，这种“雇佣关系”也是一种形式的“合伙关系”。

金融市场中，有种分级基金，叫“优先劣后”。什么意思？我出1000万，你出3000万，共同成立基金。如果亏了，先亏我的1000万，不亏你的钱，如果这1000万都亏完了，我们可以选择关闭基金，把3000万还给你。你说还有这种好事？是的。但反过来，如果赚钱了，8%以内的收益归你，超过8%的部分，我都拿走。就是说你不承担风险，收益也因此是封顶的。我享受可能风险带来的可能收益。你优先，我劣后。这就是一种合伙关系。

其实雇佣关系，就相当于资本与员工，成立了一只“优先劣后”的分级基金。大家一起创业，如果亏了，把我的钱亏光为止，你不需要卖房卖地。甚至亏的时候，我还发你工资。但如果赚钱了，因为你没有承担风险，所以，你还是只拿工资。而我因为承担了风险，拿剩下的利润。员工优先，资本劣后。雇佣关系，就是“优先劣后”的合伙关系。

说得再准确点，不是企业与员工的关系，而是资本与人才的关系。这种关系，根据贡献大小和风险程度，有几种不同的利益分配形式。

工资。工资是我用固定的价格，把你的时间全买走，责任越大工资越高，你不要跟我谈赚了钱后分多少，我一次性全买断了。工资，就是“优先劣后”的合伙关系。你亏钱也要发工资，不然我告你。

奖金。奖金的本质，是有弹性的工资，是对超出预期担负责任的追偿。你本来一天装配30个手机，结果你装配了40个，我应该给你多发钱，这就是奖金。记住，奖金的本质，还是工资，是补发工资。人才超额完成业绩，资本一定要发奖金，这种公平性，可以激励员工尽力。

股权。股权有很多形式，比如分红权、期权，或者股票。股权的本质，是种“利润分成制”。它是基于利益的合伙关系的最高形式。这公司怎么干，你不知道，我也不知道。怎么办？大家共担风险，共享收益。你拿低一点的工资，但如果未来赚大钱，有你的，也有我的。

除了基于利益的三种合伙关系，工资，奖金，股权外，还有一种基于梦想的合伙关系，那就是：价值观。我就是去做一件特别向往的事，一件你不给我钱，你拦着我，都要去做的事。这种事情叫：价值观。工资、奖金、股票可以激励你卖力，价值观可以激励你卖命。

所以记住，企业与员工，或者说资本与人才之间，本质上是一种合伙关系。雇佣关系，只不过是合伙关系的一种形式。你激励员工，就是围绕这四点，不断调整相互的比重。

人，是一切管理问题的根本。但恰恰因为此，在思考管理问题时，人，通常是最后才应该考虑的因素。一切管理问题的思考顺序都是：战略，组织，人。

常有人提到管理难题，说：这个人没有责任心，没有主人翁意识，没有创业精神，没有梦想。但是，他真的没有吗？

我们在管理模块“分权机制”里讲了韩都衣舍。衣服不好卖，原来的三个部门，互相推诿。现在，从设计、生产、电商部中，各抽出一人，组成“三人小组”，用“联邦分权制”让小组对“最终结果”负责。三大职能部门，被拆分为280多个联邦。这些小组按利润与公司分配利益，所有人立刻和打了鸡血一样。同样的人，放在不同的组织结构之下，行为可能会完全不一样。组织，大于人。

但是好的组织形式，就一定能获得巨大成功吗？

我们在商业模块“网络效应”里讲到“零时尚”这家服装新零售公司。他们本来是在各地开加盟店，组织设计已经很精良了，但发展速度还是不够快。后来，他们调整战略，关闭加盟店，只和美容院合作，为常客根据身材、喜好，搭配好衣服，送到美容院，让顾客试穿。没想到效果出奇得好。所有的组织形态，立刻随之调整，发展突飞猛进。战略，大于组织。

战略大于组织，组织大于人。但是哪一个错了，都会全错。

在管理篇我与你聊了管理的五个基本理论，聊了选育用留，聊了激励，聊了从员工到经理，从经理到总监，从总监到CEO，聊了很多很多。

如果要从中升华出两个核心的话，我认为是：1）所有企业与员工，本质上都是合伙关系。注意：工资、奖金、股权、价值观的不同用法；2）一切管理问题的思考顺序都是：战略，组织，人。但是哪一个错了，都会全错。

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> 刘润
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