## 怎么找到公司变革的最佳时机？

你好，欢迎来到《得到精选》，我是李南南。

前段时间，我们得到上线了一本重磅好书，沈祖芸老师的《变革的方法》。关于这本书的价值，咱们不用多说，毕竟，搞懂组织变革的底层逻辑，是当代职场人的必修课。今天，我想换个角度跟你聊聊这本书，这就是出版人的视角。

毕竟，在一本书的诞生过程中，出版人陪伴它的时间最长。从挖掘素材到出版上市，出版人都全程见证。今天，我特别邀请到了这本书的出版人，同时也是得到图书的负责人白丽丽老师。她将从出版人的角度，来跟你说说这本《变革的方法》，为什么一定要读一读。

接下来，咱们有请白丽丽老师。

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![图片](https://piccdn2.umiwi.com/uploader/image/ddarticle/2023031521/1802692759480464120/031521.jpeg)

你好，我是得到图书的负责人白丽丽。

今天我要从一名出版人的角度，给你推荐一本书。我身边的很多朋友，对这本书都非常期待，那就是教育专家沈祖芸老师的新书《变革的方法》。

说起沈祖芸老师，咱们得到的同学已经很熟悉了，她是得到《组织变革20讲》的主理人，也是我们每年《全球教育报告》的主理人。但是今天我还想向你郑重介绍一下沈祖芸老师。她除了是一位教育专家，还是一位非常资深的学校组织变革专家。从2014年开始，她就进入北京十一学校，和李希贵校长一起设计、组织了这所学校的变革。现在的十一学校，可以说是公立学校的传奇，不仅是北京市高考成绩最好的学校之一，也是真正的素质教育的先行军。去过十一学校的人，都会惊叹中国的基础教育居然已经发展到如此先进的地步。

如果说只是一所学校变得非常厉害，可能有天时、地利、人和的因素在里面，尤其是教育这样的行业，人是最重要的资源，没有好的老师和教学资源，在其他的学校肯定很难做到吧？

但让你意想不到的是，这些年里，沈祖芸老师和李希贵校长一起，又把这套方法论输出到30多所中小学，帮助他们完成了同样的变革。这些学校里，有的甚至是基础条件很差的山区学校和留守儿童学校，比如大家熟悉的九渡河小学就是一所山区学校，连大学本科学历的老师人数都不超过一半。不老屯中学里留守儿童占多数，这所学校还要服务周边的26个村庄，交通不便不说，经济条件也非常不好 。这样的学校要取得教育的成就是非常困难的。

但是在李校长和沈老师的变革指导下，这些学校都像被施了魔法一样，不仅有了丰富多彩的课程，培养出了一批批优秀的学生，成了当地教育的佼佼者，而且整个组织就像被激活了一样，老师、教务、后勤，甚至连校门口的保安，面貌都焕然一新。如果你到这些学校参观，看到他们的精神面貌，你会感慨，理想中的组织也许就是如此吧。

既然这样一套变革的方法，对于不同的学校，都具有神奇的效果，那么把好的方法传播出去，帮助更多的人，就变得极其重要。这些年，沈祖芸老师和李希贵校长每年都要培训来自全国各地的100多位中小学校长。现在，他们把这套方法论，萃取成了这本《变革的方法》，希望没有机会参与培训的人也能学到这套方法。得到图书也特别荣幸，和沈祖芸老师一起完成了这本书的出版。

我们公司，特别是罗胖、脱不花在和李校长、沈老师交往的过程中，发现这不仅仅是适用于学校的方法，对于公司这样的组织也是完全适用的。于是在2022年年初，在李希贵校长和沈祖芸老师的指导下，我们公司也用这本书里讲的方法开始变革了。可以说这是得到目前正在身体力行实践的变革方法论。你懂的，如果不是极其认同，谁敢拿自己的公司来做实验呢？

《变革的方法》这本书的封面上有两句话，一句叫“给你一套激活组织、赋能个体的完整解决方案 ”，一句叫“来自一所中国学校的建议”，这两句话的言下之意是希望在新的时代，这所中国学校的组织变革探索之路，能为全世界的组织提供参考和范例。如果你翻开这本书，你会发现，这是一套全新的管理理念和方法。很多传统的管理做法，都会受到挑战。变革之后的组织，每个员工都会被激发，我们平常面临的种种组织问题，都会得到妥善的解决。组织就像装上发动机一样，动力十足地奔向它的目的地。

那怎么才能在新的时代，成为一家理想的组织呢？接下来我想从五个方面来跟你分享一下。

首先，如果你是一个公司的创始人或者管理者，我想要先破除一个偏见。当初我和你想的一样，一家公司要不是遇到什么困难，有什么必要变革呀？那得多大的动静呀？业务受影响怎么办？

但是我在做这本书的时候发现，变革不是可有可无的，而是每个要活在当下、赢在未来的组织的必由之路。这不是危言耸听。沈祖芸老师在《变革的方法》这本书开篇就引用了管理学大师爱德华兹·戴明的一句话：“变革不是必需的，就像没人强迫你必须活下去一样”。你听得没错，现在的组织，如果想长久地活下去，就必须变革，这跟人呼吸、吃饭是一样的。

为什么这么说呢？第一个原因是，知识经济时代已经到来，我们需要更多的创新性，这不，最近被大家热议的ChatGpt这样颠覆性的技术一出，创新的紧迫性就变得更强了。在这种情况下，过去传统工业社会那套标准化、统一化的管理方式，就变得越来越不适用了。如果你发现你所在的公司里，员工死气沉沉，无所创新，内耗严重，其实是因为我们熟悉的管理方式已经慢慢失效了。

第二个原因是，以前组织的使命都是追求经济效益，但是现在，组织面临的一个重大挑战是，如何成就员工。我们都知道90后的年轻人，辞职的第一原因不是薪水，而是在原来的岗位上不能获得成长。所以现在的公司，必须在追求经济效益的同时，去成就员工，帮助他们成长，让员工的个人价值和公司的组织价值同时得到实现。所以如果你的公司想成为一家对年轻人有吸引力、有魅力的公司，那么变革也是绕不过去的。

好，如果你也认同变革的必要性，我们再来看看变革的时机。

这是我想和你分享的第二点。我们通常都认为，遇到困难时变革更容易，因为大家都有切肤之痛，但沈祖芸老师却说，启动变革的最佳时机不是在背水一战或陷入困境的时候，而是在你刚刚攀上一个高峰的时刻。比如十一学校，变革是在获得基础教育的最高荣誉之后开始启动的。在上升的过程中启动变革，居安思危，更有利于生长出第二曲线。当然，更多的公司变革都是在组织出现问题之后进行的。没关系！只要公司把握好两点就可以，一个是关键人才，这是公司的宝贵财富，正如不少企业家说的，我什么都不要，只要从公司里带走50个人，很快就会创造出一个新的奇迹。另一个是现金流，这个道理大家都容易理解。

所以，如果你的组织正在上升期，那在兵强马壮的时候做调整、做变革，试错的代价是最小的，可获取的资源也是最多的；而如果你的组织正面临这样那样的问题，那么这本书就更是你所需要的。

那具体怎么变革，沈祖芸老师在《变革的方法》这本书里讲解了详细的步骤，其中，让我印象最深的一点是李希贵校长说：“能用结构解决的，就不靠制度，能用制度解决的，就不靠开会。”这让我感受到了管理是一种大道至简，四两拨千斤的智慧。当然书里面有保姆级的教学和案例，我就不展开了，你可以在书里看看。

到这儿问题就来了，你可能会认为组织变革这样的大事，只有公司的高管甚至是一把手才能干吧？而你是公司的中层，甚至只是小组长，这本书就没啥读的必要了吧？不是的，这本书告诉你，制度的创新对组织变革也至关重要，对你个人的发展也是一样。

如果你是部门的负责人，或者是公司的HR，你可以参照这本书里的内容，设计出更能激发员工创造力的薪酬体系、福利体系和评价体系。

这是我想分享给你的第三点，我们知道一个组织有没有活力，与薪酬体系的关系是最密切的。《变革的方法》这本书里讲到，薪酬体系不是论资排辈，也不是论功行赏，而是要设计成员工成长的全景图。什么意思呢？通常的薪酬体系会简单地将人分成三六九等，你是什么学历、资历，有多高的能力，就拿什么级别的工资。牛人一进公司就能拿到高薪，普通的年轻人就只能熬辈分，被动等待提拔。这种做法看似公平 ，实际上很难起到对员工的激励作用。

而十一学校是怎么做的呢？他们将薪酬体系设计成员工成长的全景图，用这种方式表达对员工未来发展的期许。员工从入职第一天就能看到这张全景图，成长总共分为多少个台阶，每个台阶对应什么样的能力标准，达到这样的能力标准将会获得什么样的薪酬。看上去就是一张职业生涯的规划图。员工知道我只要努力干，不断提升自己，就可以一个台阶一个台阶地往上走，甚至清楚在这个组织或者这一行里干到老，将会是什么样子。这样的薪酬体系能让每个员工都有盼头，从而发挥激励的作用。

接下来要分享的第四点是如何设立好的福利体系。我们通常看到的福利是节假日工会给大家发一些小礼物，比如米面粮油，但很容易让员工觉得这是自己应得的 ，甚至还会说我闺蜜、我老公公司发的比这多，因此无法产生激励作用。那什么是好的福利体系呢？好的福利体系，不是小恩小惠，而是要做那些个人做不了，而组织竭尽全力有可能做到的事，从而激发集体荣誉感。

比如十一学校会从日常生活的方方面面来解决老师自己无力解决的后顾之忧。老师们都有一个难题，那就是每天下午自己的孩子早早放学后，没人接，而学校就组织了志愿者每天下午帮老师们接孩子，并提供后续的托管服务；再比如学校会成立交通救援队，帮助解决老师们在上班路上发生的剐蹭事故。这样的福利还有不少。每次老师们和外人说起这些福利，就会引发别人的一阵阵感叹和羡慕，而这无形中又强化了老师们的幸福感和归属感，使他们更有集体荣誉感。这才是福利体系应该发挥的作用。

我和你想分享的第五个点是关于评价体系的。我们知道，一个组织里，最重要的是评价体系。沈祖芸老师说，好的评价体系不是给每个人打分，贴标签，而是要秉承“要什么评价什么”的原则，让员工清晰地知道自己努力的目标。这句话听起来简单 ，但在实际的管理工作中 ，很多组织却走入了“不要什么却在评价什么”的误区。明明想要的是结果，却把员工的日常行为看得很重。

比如《变革的方法》里说道，很多学校会对老师的《备课手册》甚至《学生谈话记录手册》进行检查。但问题是，扪心自问，我们办一所学校是为了有这些手册吗？我们希望仓库里堆满这样的手册来证明教育的成功吗？显然不是。那我们为什么要把这些手册作为评价依据呢？在公司里也是如此。很多公司，明明希望看到的是销售业绩，却将员工每天是否打卡，是否参加学习活动等都和奖励、惩罚挂上钩，它们真能促进销售吗？

所以，沈祖芸老师说，好的评价体系是，你想要什么，就去评价什么。反过来，你评价什么，最后也会拥有什么。

你看，作为一位中层管理者，如果你在制度设计上能够这样洞察人性，能够通过你的团队看到一个个具体的人，想方设法去激发他们，你的发展就会有无限想象的空间。

所以，无论你是创业者，高管或者中层领导者，甚至只是管着几个人的小组长，这本书都会对你有重要的参考意义。

最后，我想回答一个大家经常会问的问题：沈祖芸老师在得到有一门课程叫《组织变革20讲》，那这本《变革的方法》和课程有什么不同呢？首先，书是依据人的视觉感知力和思维方式打造的产品，它需要在关键环节上为你层层剥笋，在细节展开上花更多的工夫，它跟音频产品服务的是不同的感受系统和场景。我们在做书的过程中，加入了适合阅读的很多内容，包括帮助你更好理解的丰富的图表、工具和案例。

其次，在课程之后，我们又花了一年半的时间对内容进行了增补和打磨，“制度设计”和“研发平台”两个章节基本上是重构的，新增的内容超过了一半。所以，即便你听过课程，这本书也非常值得你读一读。

好，以上就是今天我想分享给你的内容，希望对你有用，我是白丽丽，我们下次再见。

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好，内容听完了。

其实这本《变革的方法》，除了能让我们搞懂变革的底层逻辑，还有一个重要的价值，就是帮助我们更加深刻地洞察人性。毕竟，组织变革是围绕人来推动的。就像李希贵校长经常说的，教育学首先是关系学。同样，管理学首先也是关系学。

现在在得到搜索“变革”两个字，就可以看到《变革的方法》购买入口，还可以享受新书首发价59元的优惠价，推荐你现在入手。

好，以上就是今天的内容。《得到精选》，明天见。

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