## 别等了，每年7月都一定要做这件事

你好，欢迎来到《得到精选》，我是李南南。

今天的内容，来自得到职场学习圈的“花姐信箱”栏目。最近，很多单位都在做半年的总结和人才盘点，到了这个时候，如何做汇报就变成了一件特别重要的事。注意，这里的汇报是一个宽泛的描述，它包括半年述职、半年总结、半年计划等。这件事要是做好了，对我们下半年的工作可是非常有帮助的。假如你有这方面的需求，那么今天的内容，你得认真听了。

从本周一开始，脱不花老师开启了为期一周的半年盘点重点动作演练周，就是一个动作一个动作地带着我们拆解演练，把汇报这个技能扎扎实实地掌握到手。而今天我们要听的是一个比做汇报更加底层的能力，叫做“建立自己的职场竞争力反馈体系”。这句话具体应该怎么理解，又该怎么做呢？

来，咱们有请脱不花老师来具体说说。

---

你好，这里是全力以赴陪你解决职场问题的花姐信箱。我是脱不花。

今天，我要非常非常严肃而且强烈的建议职场学习圈的同学，没错，也就是此时此刻正在听这个内容的你，着手去做一件事。事实上，我认为每年7月，咱们都一定要做一次这件事。

这件大事，就是要开动自己的成长雷达。用专业术语来说，就是建立自己的职场竞争力反馈体系。让你对自己所处的环境、所在的位置、拥有的竞争优势和缺乏的竞争能力，有一个清醒的认识。通过对自己的成长进度进行评估和盘点，避免盲修瞎练，成为一个有觉察的人。

一个缺乏职业“觉知”的人，很容易陷入两种危机。

一种，叫职场被动；一种，叫职业迷茫。

所谓职场被动，就是我们都见过这样一种老员工，有的公司称为老黄牛，有的叫大白兔。就是平时任劳任怨，埋头苦干，从来不抬头看路，一切坐等公司来安排。

请注意，当这家公司处于一种平稳、正常状态时，跟这些老员工很容易实现双赢，因为他们好管，也不给公司制造麻烦。这时是没问题的，甚至一路“水涨船高”就跟着公司一起发展了。

不过一旦市场出现变化，公司进入变革期，那这种老黄牛或者大白兔，往往是最先被公司淘汰的。因为他们不能适应公司的发展和变化。

这时候对当事人来说，他的整个世界感觉就崩塌了。

这就叫缺乏职业“觉知”。看起来好像是公司挺残酷的，但是说白了，是当事人对自己的职场环境没有判断，缺乏危机感，所以当危机来临时，自己来不及，也没有能力去做反应。

第二种危机，职业迷茫。比如，我们经常听到这种问题：

你看，这些问题都是真问题。但这种问题，外人不能给意见，也不敢给意见。

因为这些问题都是当事人很糊涂造成的。在职业规划这件事上，没有人能比当事人更了解自己的情况，更应该对自己的职业生涯负责任。如果他对自己的特质、对自己发展的可能性都不能做出判断，外人怎么帮忙？

所以，越是市场不那么乐观的时候，有成长欲望的人越是要主动建立自己的“职场竞争力反馈体系”，自己不知道不要紧，可以通过外界的反馈，来不断诊断和评估我们现阶段的竞争力。相当于给自己安一个成长雷达，让自己能够客观的评估成长进度，敏锐地预见到危机，更能从危机中跳出来，去主动找机会。

具体怎么做呢？建立体系的方式分为内外两部分。

先说内部反馈体系。成长雷达对内的作业方式，主要是对标目标岗位。先不用想那么远，就想自己的下一次晋升，希望能做什么工作？为什么想做这个？想好了，从今天开始就去了解和研究那个岗位的工作内容、挑战与要求。特别是要了解公司或者上级对该岗位候选人的评判标准，为的是找到自己目前的差距。

这种对标，不要仅仅靠自己琢磨，半年总结这个阶段，正好也是一个机会，可以借机主动跟关系不错的上级或者人力资源部门的领导交流一下。谈话的时候，不妨坦诚的主动提出自己的设想，问问对方怎么看你的这个目标，同时也请对方谈谈对你的建议，就把这次谈话当成一次“调研”，调研一下自己在公司内部的行情，也调研一下领导们心目中的高价值岗位都长什么样。

再说外部反馈体系。我以前多次说过，成长雷达的建立主要靠面试。拿着自己的简历，去投那些意向中的单位与岗位。不见得真要跳槽，只是借以测试自己的能力与差距。靠人才市场的反馈来认知自己当前是专业经验、团队经验、行业经验不足，还是意志力与内驱力不足。当然，职场学习圈陆续请来了猎头行业的很多专业猎头，为的就是让你能打开社交圈，避免尴尬，跟猎头对接，可以获得更直接更专业的反馈。

上述这些交流和研判的目的，是从公司和个体两个层面，帮助你判断，为自己下一步的职业选择做好准备。说实话，半年这个时间点，不是一个主动变化的好时机，但是，也正因此，你可能忽略了，如果你年底或者明年初要动，其实，你应该在半年这个时点上做决策，因为如果有变动，你需要时间负责任的把目前的工作处理好。更何况，你还需要充分的时间去接触新机会。

那到底要不要做出主动变化的决策呢？从公司层面来说，你可以看7个要素。

1.公司的基本面。销售额的增长、利润率的健康度、以及人员的规模和健康度。比如公司的非正式消息和媒体的报道里，是不是经常出现公司现金流方面的问题。

2.公司老板。公司的非正式消息和媒体报道里，老板是不是经常被质疑出了问题。比如边控或者协助调查；身体或者婚姻出现重大变数等。

3.其他重大异常。比如投资、融资、拿地遇到重大挫折。又比如上市公司被证监会通报，或者限期回答问题。再比如重要核心高管突然出现异常变动。

4.看公司招聘。如果一个公司大量招聘，持续招聘，而且人员进出相对稳定。大概率说明公司业务在健康稳定地发展。

5.看公司薪资走势。如果一个公司今年不涨薪了，说明公司也许认为自己人员规模有点多了。下一步很可能意味着要开始减员。如果公司忽然比较高调的冻结调薪、冻结晋升，往往都是一些马上要有大的收缩动作的信号。

6.看公司培训。经营紧张的时候，很多公司第一件事情就是想去砍培训的费用。

7.看差旅考勤政策。如果公司开始控制差旅和考勤，也说明公司开源遇到瓶颈了，开始关注节流。这也是一个值得关注的信号。因为有很多岗位，在高速发展期被设立出来无所谓，反正公司有的是资金，养一些花瓶型的岗位也没关系。但是，如果公司开始降本增效，首先受冲击的就是这些非直接价值创造型的部门和岗位。

以上不同因素都可能会给公司造成不同程度的危机，当然，每一场公司的危机，都会演变成个体的职场危机。

刚刚说的是公司层面的评估点，从个人层面出发，目前的工作是否有利于你的职业发展，主要看五点。

1.上司或老板花在你的领域的时间。

上司的时间，是组织里最稀缺的资源。投入时间多，说明这个领域在当下比较重要，或者当下存在问题比较多。花的时间少，也许说明上级比较信任，也许说明当下这个领域不重要。

2.上级正式与非正式的反馈。

上级是不是愿意听取你的工作汇报。态度是满意、不满意、还是有保留。是融洽、还是疏离。

3.上级是不是继续委派你重要的任务。是不是继续输送给你核心的资源。

4.在涨薪的窗口期，你是不是有涨薪。

组织里，晋升是相对公开的，但是涨薪只有上级、HR、和员工本人知道。

5.上级是否开始越级对接你的下级。

很多时候，上司忽然开始关心你的工作，关心你的团队成员，意味着他可能在做某种评估和准备。

这五个问题，没有标准答案。但是你自己到底处在什么生态中，只要认真静下来，拿小雷达一扫描就知道。只是平时我们可能陷入具体事物中，不会做这样的全局扫描。

等我们把成长雷达的扫描工作做完了，自己就知道，下面这个动作在现阶段到底能不能做了：很多人都来问，半年总结这个阶段，能谈加薪吗？

如果你们公司半年正好有加薪的窗口，那当然要谈。如果加薪窗口是在年底年初，那么半年扫描完了觉得状态不错、准备好好干，那也可以谈，因为你也得给领导一段时间来评估和运作。我给你几个关于谈薪酬的建议吧。

谈薪酬的本质，不是谈钱。所有市场化单位里，大家本质上都是在看价值和业绩。

谈薪酬，是谈岗位价值、谈绩效表现、谈市场价值。如果岗位价值不支持，市场价值不支持、绩效评价不支持，谈涨薪是没有意义的。当然，以上假设，都是相对科学管理的环境中。在不科学的环境中，可能只能看综合谈判能力了。

直接询问“我什么时候涨薪、能涨多少”，是个容易见光死的做法。上级遇到这样的问题，一般都会打太极拳。一旦老板预案成型，自己又没有足够砝码，反而会陷入尴尬境地。

所以，我们要明白，一个人的薪酬是由以下三个要素决定的：1.岗位职责；2.人选资历；3.人选绩效。也叫3P模型。Position（岗位）-Person（人）-Performance（绩效）。如果岗位责任大、人选资历深、人选绩效高，薪酬一般来讲是高的。

华为的管理体系把这件事儿说的最清楚，分四个部分：以岗定级-以级定薪-人岗匹配-易岗易薪。

那么，不管公司有没有华为那么理性，但是观念都是差不多的，我们去跟领导聊的时候，具体怎么谈？建议三步走：

第一步：先谈业绩。

坐下来，先问老板咱们要达成什么目标、咱们前一阶段目标达成如何；我个人干的怎么样、我和同事比怎么样、我还有什么需要改进的方面。

这些问题对于老板来说，他回答起来压力小，抗拒情绪就不会很强。当你们聊了几个回合，答案其实就呼之欲出了。比起一开始就谈钱，这就是一个更好的开局。

第二步：再谈一下市场价值。

最好再谈一下自己岗位的市场价值，比如在友商类似岗位的价值。如果环境和关系都还不错，甚至可以和上级谈一下自己收到的offer的价值。

第三步：再提诉求。

聊完项目和业绩，你就可以顺势推出自己的诉求了。当然也必须注意自己的说话方式。不要直接说：“老板，你看我能加薪么，我能晋升么？”，而是应该说“老板我非常想晋升到这个位置，我离那个位置还有什么差距？”

这时候大多数老板自己马上就可以算一遍账，他心里如果觉得你已经可以了，他的表述里面，多多少少都会带出这个方面的评价。如果他觉得你差距真的还是很大，他多少也会表达出来。

谈话中的禁忌在于，不要和其他同事比较。比如说，我知道谁谁不如我，为什么拿那么多钱。在很多公司里面薪酬都是保密的，泄露或者打听薪酬都是红线，严重的可以辞退。另外对于其他同事的业绩和表现，咱一般也不如上级更清楚。盲目的评判别人，不仅不能帮到自己，还可能惹一身麻烦。

以上就是今天花姐信箱想要给你的建议：打开成长雷达，客观的评估一下自己的进度条。

---

好，内容听完了。

要特别提醒一句，得到的职场学习圈并不是一门单一的课程，它更像是一所职场学院，包括，职场上需要哪些技能，职场人应该掌握哪些法律常识，年初怎么做计划，年底怎么做总结，以及如何制定自己的个人成长路径？这些问题，在职场学习圈都有特别具体的答案。

假如你想提升自己的职场竞争力，那么现在，在得到首页搜索“职场学习圈”，就能看到这个产品的订阅入口，推荐你现在加入。

好，以上就是今天的内容。得到精选，明天见。
