## 201丨股权激励机制有用吗？

你好，欢迎来到香帅的北大金融学课。上周我们讲的是治理问题，这一周讲几个解决治理问题的重要制度。

今天要讲的是股权激励机制，这个制度和那些我们平时听到的CEO们的巨额财富是密切相关的。

比如说吧，2017年，美国CEO收入最高的10位，平均薪资大概是3000万美金，也就是2亿人民币一年的薪水。但你知道吗？这2亿人民币，其实不是那种到年终就能进你口袋里的钱，大概是50%多到90%不等，都来自长期的股权激励。

股权激励计划大概是上个世纪60年代开始兴起的，它就是给管理层股权、股票，或者股票和期权。这样是想让他们和股东的利益更加协同。这个制度安排被很多学者，尤其是我们商学院里面的学者认为是解决管理层和股东同床异梦代理问题的良药。

而且从全球范围来看，这也是一种通用的企业激励人才的办法。但是也不是所有的人都对股权激励计划很看好，像巴菲特就直截了当地说，股权激励计划只是富了高管们的腰包，却没有真正地提高公司的业绩水平。

还有很多的企业家也对股权激励计划提出很激烈的批评。

那么这些针锋相对的观点，到底谁对谁错？今天的课程里我就来回答，股权激励计划的利和弊到底在什么地方。

好，在回答这个问题之前，我们先把股权激励计划的具体含义搞清楚。就像我刚才说的，它是一个上世纪60年代以后出现的新名词。70年代之后，美国股权分散的趋势越来越严重，所有权和控制权分离了。这个时候，职业经理人和股东中间就出现了很严重的委托代理问题。

比如说有的管理层就挥霍公司利润，还有的管理层为了满足自己的私利，浪费投资人的钱，进行很多低效的投资。

那为了控制这些问题，业界也好，学界也好，首先考虑的就是，要怎么协同管理层和股东的利益，而且要在事前的合同中来实现。方法主要有两种，第一就是在某种条件下，去赋予管理层一定的股票，这叫股票激励。或者是在一定的条件下，给管理层以某个价位，买入一定数量公司股票的权利，这就是股票期权激励。

这些方法你一看就知道了，目标都是扩大管理层的股权，希望他们的收入和企业的长期成长之间挂钩，所以被称为股权激励计划。

好了，这听上去也是很理想的。那么实际情况是什么呢？

1.过度膨胀的CEO财富

现实中，我们看到了两个现象。第一，就是管理层，尤其是CEO们的收入大幅度上升，而且即使公司不赚钱也一样。

美国有一个有趣的数据：CEO职员工资比例(CEO-to-worker-compensation ratio)。也就是去计算这些美国的CEO们的薪水是普通员工薪水的倍数。

这个比例在1978年大概是多少呢？29.7，到1989年就变成了58.2，你知道现在是多少吗？260倍。

所以，从过去几十年看，员工工资的涨幅大体上和企业平均利润的涨幅是相当的。而CEO们的薪酬涨幅远远超过企业利润的增长。

那这些增长主要来自哪里呢？主要是来自股权激励计划。这也就是为什么巴菲特说，股权激励计划是富了高管们的腰包，但并没有提高公司的业绩了。

2.内幕交易增多

第二个趋势就是操纵股价的内幕交易更多了。

为什么呢？现在有了股权激励计划，CEO也好，管理层也好，他们的个人财富直接和股价挂上了钩。这本来是个好事儿，对吧？就是让CEO可以更加关注企业的市场价格。

但是，另一方面，你想啊，人性使然，以后什么就变成了管理层的指挥棒呢？股价。

所以在这之后，反而出现了很多操纵股价，增加个人财富，损害股东利益的办法。比如股票回购，它会刺激股价上涨。

所以，很多管理层就拒绝发放现金股利，而是不停地使用股票回购，刺激股价上涨。上涨以后，自己再高位抛售，然后获利。

还有的管理层故意在自己拿到期权之前宣布坏消息，然后压低股价，使得自己拿到的期权价格很便宜。然后到了自己快行权之前再拼命地拉升股价，从中获利。

美国也好，加拿大也好，都曾多次曝出这样的丑闻。

所以，这样看下来，股权激励计划，这么一个本来是要减少代理问题的制度安排，现在反而创造了新的治理问题。

中国的情况怎么样呢？刚才我说了，股权激励计划的弱点是什么导致的？都是人性的弱点。所以，中国一样也跑不了。

而且，由于咱们市场的信息更不透明，而且职业经理人的市场也不完善，所以公司管理层有时候甚至会和基金公司一块儿去对股价进行操纵，形成更多内幕交易，然后损害我们中小股东的利益。所以，这也是为什么你到网上经常会看到，很多普通人也好，大佬也好，诟病股权激励计划。

好了，说到这儿的时候，可能你会有种感觉：看起来，股权激励计划是个错误的制度安排。

其实这话也不对。刚才说的那些弱点，都是针对高管们而言的。因为他们掌握着企业的控制权，过多的股权激励会让人迷失，过度关注股价的波动，有时候反而会伤害企业价值。

但你从另外一个方面，对于普通员工来说，股权激励计划是什么呢？它是一种分享公司成长的方法，而且能够降低员工的流动性。对于成长性的公司来讲，这是一种为公司的未来折算成薪酬，降低公司自己人力资本上的现金支出的办法。

中国有个很典型的公司，是华为。有大半的华为员工都拥有华为股权，叫全员持股，员工的股份占到全部股权的98.99%。

同样的，阿里巴巴也好，腾讯也好，员工入职以后达到一定级别，都有股权发放，基本原则就是在企业待的年份越长，资历级别越高，股权就越多。

这些公司的股权都是非常值钱的，所以它在员工的薪酬结构中，是一个不小的比例。

但是，这些股权不是说你随到随给，一般是要求在企业工作一定的年限，比如说两年以后才能兑现一半，要四年以后才能全部到手。这样，一方面让员工分享了企业的成长性；另外一方面也降低了员工的流动性，帮助企业留住了人才。

除了BAT这些大公司，现在的人才市场上，成长型企业招人，一定会给出一个特别诱人的股权激励计划。这一点，美国硅谷的企业会更有心得。

在这种对高精尖的人力资本特别依赖的行业或者企业，依靠呆板的固定工资，就很难吸引到那些能力强，而且愿意面对挑战的员工了。所以，股权激励计划相当于是一种人才筛选机制。

一般而言，喜欢非稳态薪酬结构的员工，是那种比较愿意接受挑战，也更加自信的员工。

另外还有一点就是，这些企业因为投资机会很多，投资增速很高，所以它们长期处于资金饥渴中，需要钱进行高速的投资扩张。所以，用这种方法，实际上也帮它们减少了在人力资本上的现金支出，等于是节约了现在的成本。

好，说了这么多以后，股权激励计划到底是天使还是魔鬼，我想聪明的你应该已经得到了答案。

### 💡 精华要点
- 1.作为目前全球通用的一种治理机制，股权激励计划希望通过“扩大管理层所有权”的方法，解决所有权和经营权分离产生的代理问题。但是在推行的过程中这个制度本身又产生了新的治理问题。
- 2.现在全球各大公司，尤其是对人力资本严重依赖的行业，会对员工实施普遍的股权激励计划。因为这种计划，一方面能够帮助企业挽留和挖掘人才，另外一方面也可以帮助上升期的企业减少人力资本上的现金支出，让员工分享企业的未来。

> 香帅
> 好，和平时一样，给你留一道思考题。今天的思考题是一个场景题。现在你要跳槽，然后收到了3个公司的offer，都是中层管理岗位。
>   · Ａ公司（上市公司）给你40万年薪，加一定比例的业绩奖金（非股权激励）
>   · Ｂ公司（上市公司）给你30万年薪，另外每年加2000股公司的股票（股票激励）
>   · C公司（未上市公司），给你20万年薪,另外每年给你1万股－３万股（按照职位来）以原始价格买入公司股票的权利（股票期权激励）
> 好，很明显，B公司和C公司两个公司采用的是股权激励计划，而A公司没有。
> 现在有两个问题：第一个是，你会选哪家？为什么？第二个是，你觉得自己未来的工作态度会和这三个offer的薪酬结构相关吗？
> 好，希望你好好地想一想，然后把你的思考放在留言区，跟我们一块儿分享，通过这么一个题目，可能你会更了解一个原则，也就是说其实到最后，薪酬结构的激励计划，跟我们的个性，所处的年龄阶段，以及家庭压力等各种很复杂的外部因素、内部因素都是相关的，所以没有一个特别固定的最优薪酬结构。
> 如果你身边有做人力资源的朋友，你也不妨把今天的内容分享给他看，请他再聊一聊，在他们公司里，是不是实施了股权激励计划。如果有的话，利和弊到底是什么？

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