## 《强力瞬间》4:好关系的配方

今天我们把希思兄弟的《强力瞬间》这本书讲完。最后这一讲说的是怎么用设计瞬间来加强人和人的关系。

“搞关系”现在几乎是个贬义词，一说搞关系似乎都不是什么能上得了台面的事儿。达里奥《原则》这本书就说，人与人的良好合作应该是建立在理性的基础上，不是靠什么搞动之以情搞关系。

但问题是一般人没有那么理性。如果人是完全理性的，我们评价一段经历就应该科学打分，就不存在什么“峰终定律”，希思兄弟这本书讲所谓的强力瞬间也就没有意义。这本书恰恰说的是怎么用设计瞬间来弄一些动之以情的功夫。普通人跟普通人之间、一个团队内部、商家面对消费者，体验设计学非常好使。

其实就连达里奥也不能完全否认感情。达里奥的《原则》特别强调目标，而我们知道，目标来自价值观，价值观来自感情。但是另一方面，达里奥似乎对个人兴趣没有什么要求，他并不要求员工“对金融学充满热情”。

我们的第一个问题就是，强调目标而不强调热情，达里奥这个做法科学吗？咱们来看看希思兄弟提到的一项最新研究。

假设你负责招聘一名程序员，有两个人来面试，他们的技术水平差不多。

你跟他们聊的时候，发现第一个面试者的目标感非常强。他说我一定要做最了不起的产品，我要让很多人用我的产品，我要做业界最厉害的程序员，建功立业！

第二个面试者则对编程这件事本身充满热情。他说我特别喜欢钻研编程技术，我很在意架构好不好、代码质量高不高，我把编程当成一门艺术。他说他从小就喜欢编程……就好像选秀歌手说特别喜欢唱歌，物理学爱好者说特别热爱物理一样。

那请问，你应该录用哪个人呢？

答案绝对是选第一个。

加州大学伯克利分校的教授莫滕·汉森（Morten Hansen），最近调查了不同行业的5000个员工，一方面通过问卷调查看看他们的工作动力是目标驱动（像第一个人）还是热情驱动（像第二个人），另一方面让他们的老板来评价他们的水平。最后得到下面这张表格 ——

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201710/20/201710201531556657536220.jpg)

表格中的数值是老板对这个员工水平的评价，越高越好 —— 比如80%的意思是，他比80%的员工都干得好。

表格中的结果是，如果一个人既有很强的目标感，又有很强的热情，那么这个人的老板对他的平均评价是80%，这是非常厉害的人；如果一个人目标感很强，但是热情不够，那他的表现也还不错，是64%；如果一个人目标感很弱，但是热情很强的话，那么他获得的评价是20%；如果一个人目标感弱，热情感也弱，他获得的评价是10%。

也就是说，目标感带给人的评价提升是50%-60%。而热情对人的提升最多只有10%。 所以决定一个人的工作表现的最关键因素，是目标感，而不是热情。

还记得咱们前面的一期日课吗？《“坚毅力”…可能是个站不住脚的学说》。安杰拉·达克沃思在《坚毅力》（ Grit ）这本书中说热情是 Grit 的两个元素之一，是成功的配方……结果后来很多研究都说热情的作用非常有限。所以达克沃思大概不会喜欢汉森的这项研究。

但是看来达里奥说对了，目标感非常重要。

单人是这样，团体也是这样。我们今天的第一个结论就是，有强烈的目标，是好团队的重要特征！如果你要对手下发表动员讲话，可以讲讲价值观和目标感。

增加团队的凝聚力，还有另外两个因素也很重要。

一个因素是共同奋斗过。 有很多实验证明，如果一个团队曾经一起经历过困难的时刻，一起奋斗挣扎过、一起体会过痛苦，这个团队的凝聚力会特别强。这个很容易理解，我们知道曾经一起战斗过的战友关系是最铁的，他们的关系经历过生死考验。我还看过研究，说哪怕是互相竞争的两个小团队，如果你让他们一起去完成一个艰难的任务，那么在完成任务的过程中这两个团队很容易就能团结起来，而且这种团结的感觉能够持续很长时间。

第二个因素是团队要经常有协调的互动。 人在社交活动中总是愿意跟别人协调同步。比如有人统计发现，我们大部分情况下之所以会笑，并不是因为看到了什么好笑的事情，而是通过微笑向别人发出同步信号。人在社交场合笑的频率比自己私下高30倍。正是这种不断地同步，能让团队中每个人都能再次确认自己没有被组织抛弃。我们第一季还说过跳舞的作用 —— 协调一致的舞步能让一个集体增加凝聚力。

所以中国人说好关系是“一起扛过枪、一起同过窗……”还是有道理的。而由此可见，就算有条件远程工作，也应该时不时搞个集体活动，让团队成员能面对面交流。现在有些公司把人拉出去在野外搞生存训练或者军训，也是有道理的。

那么维系个人对个人的好关系，又有什么说法呢？

咱们先说答案。希思兄弟总结维系个人关系的秘诀，用一个公式表示，就是 ——

亲密良好的关系 = 开放 + 响应

所谓“开放”，就是互相不设防。我告诉你一个我自己比较隐私的事情，向你暴露一个弱点，然后你也向我暴露你的一个弱点，这种不设防的感觉能迅速拉近两个人的亲密程度。

这个道理咱们在第一季讲过，有一期日课叫《怎样快速跟人建立亲密关系》，说你只要主动来一段难过的情感流露，马上就能拉近跟一个陌生人的关系。

那么两个熟人之间，怎么长期维系亲密关系呢？关键词是“响应”。好关系来自互相之间不断的响应。

这是一个叫哈里·赖斯（Harry Reis）的社会心理学家2007年提出的理论。他的洞见是，好关系的关键是“我们互相对对方的响应的感知”。我能感知到你对我的响应，你能感知到我对你的响应，咱俩就是好关系。

而所谓“响应”，由三点组成：

所以，响应 = 理解 + 接受 + 关心。

刚才说集体凝聚力的时候，我们说的目标感、共同奋斗、协调一致都是“无私”的品质，而现在你看，个人关系里面可都是非常“自私”的，“响应”的这三条都是以我为核心，是“我、我、我”。当然，我对你也得这么响应才行。

没有响应就没有好关系。比如你和一个室友同住一个公寓。如果你做什么事他完全不在乎甚至根本不知道，你跟他说你的什么梦想、你喜欢的品牌、想去哪里玩他嗤之以鼻，你有什么困难他从不帮忙，那你们两个人就算整天泡在一起也肯定不是什么好关系。

这个道理一说出来，你肯定觉得这也太简单了！这难道不是明摆着的吗？还真不是。实际上我们恰恰因为不懂这个道理而没有处理好很多关系。

希思兄弟举的一个例子，是华盛顿市一个公立学校的故事。

我们知道美国有些地区的公立学校是非常差的。最差的学校能差到什么程度呢？你可能会感到震惊。华盛顿市 —— 注意，这可是美国的首都 —— 有一个公立小学，开家长会的家长出席率只有12%。这就等于说老师说开家长会，结果一个班就来了两三个家长。

老师和家长陷入了一个恶性反馈。在老师看来，我开家长会你都不来，说明你这个家长根本不重视教育。但是在家长看来，问题在于老师先不重视我家孩子，你对我孩子根本不关心，我为什么要来参加你的家长会？老师和家长之间根本没有起码的信任。

学校后来也是痛定思痛，认为必须改革，就搞了个大动作，把大部分老师辞退了，招聘新老师……结果还是不行。关键就在于怎么跟家长建立一个比较好的关系。

最后学校想了一个办法，要求老师在暑假期间，挨家挨户到学生家里做家访，而且还专门设计了四个家访的问题 ——

这个四个问题平淡无奇，其实正好是前面赖斯给的好关系配方。第一个问题是理解，第二、第三个问题是接受，第四个问题是关心。

效果非常好。经过暑假的家访，再开学的时候，最明显的一个效应是，家长会的出席率从12%提升到了73%。家长愿意跟老师沟通，才谈得上其他各种教学改革，最后这个学校的教学质量就真的提高了。

整个故事非常简单，但是咱们想想，如果让你去一个差生家找家长谈话，你会说什么？我们本能的做法恐怕不是问对方想要什么，而是告诉对方应该做什么：你家小孩学习很差啊，这么下去可不行啊，你作为家长得上点心啊，你必须……

希思兄弟说，这个本能其实是服务业的通病。病人来到医院，医生自然而然假设他想要的就是把病治好，上各种难受的治疗方案，根本不在乎病人想要什么。有个医院让一个有自闭症的小孩在一张纸上写下“对我来说最重要的事有哪些”，然后所有医护人员都按照这张纸照顾他，效果就非常非常好。

用一句话总结医生们的经验，是把 “What’s the matter” 这个问题改成 “What matters to you” —— 不要只问他有什么毛病，要多问问他想要什么。

今天我们讲的是怎么提升一个团队的凝聚力，和怎么提升两个个人之间的关系。这些套路可以用几个公式总结 ——

希思兄弟的这本《强力瞬间》就算讲完了，全是套路，希望你能用上。

我有一个感慨。知道这些套路不难，但是真要使用套路，你需要克服一个心理障碍。

这个心理障碍就是到底要“做真实的自己”，还是去*摆弄*别人。

比如说，我明明不关心这个人想要什么，但是我仅仅是为了和他好好相处，我主动去问他想要什么 —— 这到底对不对呢？这还是*真诚*的我吗？再比如说，我跟好几个同事在一起，别人都笑了，可我并不觉得有什么好笑的 —— 但是我知道我只要笑，就可以和同事取得同步 —— 那你说我到底是笑还是不笑？

“体验设计学” —— 如果一个体验是设计出来而不是自发的，那是不是有一点……就好像吃了不是有机的食物的感觉呢？

我对这个问题想了很久，现在我的答案是这个：你可以既保持真诚，又使用套路。

有时候你发自内心地想对一个人好，想让一群人幸福，但是因为你没经验不了解人，你不知道该怎么做。这种感觉就好像看到一处美景心里没有好词儿形容一样。“体验设计学”，就是能让你把心中的好意抒发出来的诗歌。学会了体验设计学，你就可以把良好愿望变成现实。

知识不会让真诚蒙尘，知识只是让你更自由。

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### 💡 精华要点
- 一个拥有凝聚力的团队，需要有强烈的目标，一起奋斗的经历，并协调同步。
- 一种良好的关系，需要双方的理解，接受和关心。
