## 335 | 日本家族企业如何对抗“接班人危机”？

策划人：李仲轲

你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。

昨天，我在公众号“晚点Late Post”看到一条消息，说快手这周对内宣布了新一届经营管理委员会的成员名单，除了宿华、程一笑等“老人”，还新增了好几位一级部门的带头人。晚点的文章指出了一个细节，那就是在经管委的12个成员当中，至少有6个都是2016年之后从其他公司加入快手的高管。这个细节反映出了快手发展的一个问题：业务增长得很快，但是管理层的人才培养没跟上业务发展的速度，导致从公司内部生长出来的顶尖管理人才数量仍然偏少。

当然，这恐怕不是快手一家公司面临的挑战，更不是中国企业独有的挑战。

比如在我们的邻国日本，因为老龄化严重，高管后继无人早就成了这个国家的一个系统性问题。很多日本企业都在经历“接班人危机”。

但是我发现一个有意思的事：面对这样的问题，不少日本企业并没有选择传统的应对方法。他们既不是从外部招募经理人，也不是从公司内部培养继承人。日本企业想出了一个另类的法子来给自己续命。

什么法子呢？就是找个女婿，然后把他收养为儿子，让他来继承企业。在日文里，这种女婿叫做“婿养子”，大致相当于咱们所说的，倒插门。

你可别觉得这只是日本家族企业的“重口味”。从企业经营的角度来说，收养女婿竟然有不少意想不到的好处。在今天的《邵恒头条》中，我就来给你介绍一下，日本人解决“接班人危机”的思路。

日本老龄化的现象，我们都不陌生。但是可能很多人不知道，这个问题对于日本企业的人才库有多么巨大的影响。

我和你说几个数字。日本的东京商工研究所从2018年开始，收集了390万家中小企业的信息，经过调查发现，在这些企业当中，60岁以上的经营者占总数的40%，80岁以上的经营者占到了23.5%，也就是将近1/4。2020年，有超过一半的企业表示无人接班。日本的舆论担心，如果日本的老龄化持续发酵，一些家族式的中小企业可能会被迫放弃业务，逐渐消失。

不过，日本企业肯定不会坐以待毙嘛。“收养女婿”就是他们想到的一个解决方法。前段时间，我在英国《金融时报》上看了一篇文章叫做《日本家族企业如何引入新鲜血液》，这篇文章详细介绍了这个制度。

一个家族没有合适的儿子没关系，他们可以通过包办婚姻找到合适的女婿，让女婿入赘，改名改姓。然后他们会根据女婿的能力，选出最优秀的作为接班人。这么一来，可选的接班人池子一下子就扩大了。

其实这个法子本身也没啥新鲜的。数百年来，日本家族企业一直将收养女婿作为招揽人才的方式之一。他们甚至还有一句谚语：你不能选择你的儿子，但你可以选择你的女婿。

通过养女婿来延续自己的企业，最出名的是铃木汽车。这家公司的好几位掌门人都是女婿。比如，这家企业的第二任和第三任掌门人，都是铃木汽车创始人铃木道雄的女婿。

再比如上一任社长的铃木修，他在1958年通过包办婚姻进入铃木家族，从1978年开始，一直领导这家公司到2015年，然后社长的位置由他的儿子铃木俊宏接任。这看起来好像断了女婿当掌门的传统，但其实，铃木汽车本来应该由铃木修的女婿小野浩孝接班，不过他在2007年意外去世。从这样的例子你可以看出来，收养女婿在日本是一个有很长历史的传统。

不过，《金融时报》的文章指出，现在跟过去不一样的是，帮企业家收养女婿，现在在日本已经形成了一个专业化的产业。比如在东京就有一家公司，这个公司中的一位媒人在一年之内，会促成一到两桩这样的婚姻。在这些媒人眼中，介绍女婿和帮企业安排并购差不多，都是延续企业竞争力的手段。而且，这种手段早已经不是日本大企业、大财阀的特权，一些中小型的家族企业也在用招募女婿的方式找继承人。

但我知道，很多人都会觉得，怎么说，招女婿都算不上什么好手段，不过就是权宜之计罢了。与其通过这种手段把企业控制在自家人的手里，还不如多花点钱、多花点精力培养更年轻的职业经理人呢，那才是让企业保持竞争力的正道儿吧？

没错，那的确是一种选择。但是你也别小看了招募女婿这一招，它还真能给企业带来不少活力。

《金融时报》的文章就介绍了一个有意思的例子，那就是日本的豆腐制造商“相模屋食品”。这家公司拥有全球最大的豆腐工厂，全球豆腐销量也排名第一。2018年他们的销售额是254亿日元，大约是15亿人民币。

但其实在这个世纪初，这家公司还只是一个地方小企业。这一点你从这家公司的名字就能体会到，相模是日本古代的一个小国家的名字。如果在中文的语境下，相模屋食品听起来差不多就是“沙县小吃”。

相模屋食品的崛起就和这家公司的女婿离不开关系。

这位女婿叫做鸟越淳司，他是相模屋食品的现任社长。他在大学毕业之后，去了东京的一家超市做推销员，巧的是，当时相模屋食品创始人的三女儿，也在这家超市工作。两人一见钟情，成为情侣。

后来他俩决定步入婚姻殿堂，在岳父的支持下，鸟越淳司在2002年的时候加入了家族的豆腐生意。

注意，这样的加入方式和日本大财阀招募女婿还不太一样。这对小情侣是自由恋爱，不是包办婚姻。鸟越淳司也没有被“收养”，他一直保留着自己的名字。

也就是说，相比起铃木集团那种招募来的女婿，鸟越淳司的自由度还是很高的。不过，他参与岳父家的生意之后，要经历的挑战一点都不少。

不是有一句话么，叫做“迎娶白富美、登上人生巅峰”。鸟越虽然迎娶了白富美，但他在豆腐店中的新生活，却是从最底层开始的。他一开始干嘛呢？当豆腐学徒。为了避免队伍中出现怨气，豆腐店并没有告诉别的工人，鸟越是老板的女婿。不过鸟越自己的心态很好，他说：“如果你要卖豆腐，就必须了解它。所以两年来，我都是凌晨1点起床，就为了学习如何做豆腐。”

我看到有专门的研究日本女婿制度的专家说，上门女婿比起其他人，可能更有动力去证明自己的价值，因为他们始终会有危机感，担心自己被其他家庭成员或者职业经理人取代。这在行动上，可能就会体现为，女婿们会格外愿意吃苦。

除了能吃苦以外，我还在鸟越的身上看到女婿制度的另一个好处，那就是女婿比起原生的家族成员，会更有冒险精神。

为什么这么说呢？其实在鸟越担任相模屋社长的时候，日本的豆腐行业正在逐渐衰落。原因是年轻人更喜欢吃肉，对豆腐逐渐失去兴趣了。在2005年到2018年期间，日本的豆腐工厂从13000家腰斩到6000家，数量减少了一半。相模屋虽然业绩还在增长，但是鸟越知道，这些增长可能都只是惯性。

为了对抗衰退，鸟越和岳父做出了一个大胆的决定，通过发行债务进行融资，建立日本最大的豆腐工厂。这个想法十分大胆，因为那时候相模屋一年的销售额只有32亿日元，但是他们需要41亿的融资。而且，当时日本的豆腐市场正在萎缩，没有任何推测能证明扩张的合理性。最重要的是，其他家族成员并不愿意扩张。

鸟越回忆说，在他岳父的家庭中，有他的岳母，还有三个女儿。她们都想要稳定的生活，而不是冒险。在讨论是否要融资扩张的时候，家里的三个女儿都这样劝说他岳父：“爸爸，你为什么要让我们破产？”你看，这对于一位父亲来说，杀伤力该有多大。

事实证明，鸟越的眼光是很准确的。2005年新工厂开业的时候，大家都不看好他们，但到2007年，销售额已经翻了一番。到2009年，公司销售额突破了100亿日元。这家公司的产品也变得越来越丰富，它们研发了豆腐冷面、豆腐拿铁等网红产品。

到了今年，这家公司在日本全国大肆收购竞争对手，并且大家都预测，随着全球素食浪潮的兴起，相模屋食品还会在未来赶上下一个风潮。

《金融时报》的文章对此评论说，如果是在一个纯粹的家族企业当中，家族成员一般都会在商业策略上选择保守。但是，在相模屋食品公司，鸟越这位女婿坚持己见，顺利扩张。

当然，故事说到这，很多人可能还是会想，鸟越做的的确很成功啦，但是他的成功只能算是个巧合吧？其他家族企业，运气不一定这么好。人家的女婿不一定这么出色。

还别说，日本几位商学院教授还真对女婿接班做过系统性研究。他们分析了日本上市公司从1962年到2000年的表现，发现由创始人经营的企业表现最好， 由女婿经营的企业次之，之后才轮得上那些由血缘继承人和职业经理人经营的企业。

研究日本女婿制度的学者分析说，准备继承企业的女婿，身上其实兼顾了职业经理人和家族继承人的优势。只有一位女婿在商业上表现出色，他才可能被任命为企业掌门人，这保证了他的专业性。他同时又是家族的一位成员，这还保证了他对整个家族保有比较高的忠诚度。

这些特点，再结合前面我们说的爱吃苦、敢冒险，就让女婿们变成了不错的继承人人选。

好了，日本家族企业的女婿接班制度，我就为你介绍到这里了。《金融时报》的文章还给了我一个启发。平时我们觉得，企业用人更多是考察能力，但其实从日本家族企业的这些做法，你可以看出来他们考察的不仅仅是人的能力，还要考察他们的底层动机。

在日本，跟外部的职业经理人相比，女婿在底层动机上，就多了两个因素：“向家族证明自己”和“维护家族利益”。这两个因素可能会在内心不断鞭策他们做出更大的成就。这可能也是日本女婿接班能经久不衰的一个重要原因。

好了，这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒，我们明天见。

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/202012/09/202012092246319356789456.jpg)
