## 285 | “最优化”的管理模式为什么值得警惕？

你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。

在过去这两周，关于算法如何压榨外卖骑手的话题一直处于热议当中。这些讨论源于《人物》杂志的一篇深度报道，叫做《外卖骑手，困在系统里》，讲的是在算法驱动之下，外卖骑手需要不断地压缩送餐的时间，工作量和工作压力早已超出常人的极限。

这篇文章引发了人被算法困住，甚至剥削的讨论。很多人认为，算法时代的到来固然带来了巨大的便利，但是也给我们创造了很多棘手的、新的伦理问题。

不过，我在最新一期的《哈佛商业评论》上看到了一篇文章。这篇文章提醒我们，我们今天面临的这些伦理问题，其实并不新。相反，这是一个老问题的“回潮”。

什么样的老问题呢？就是大公司过度追求在管理上实现“最优化”，比如使用最少的人力、最低的成本，实现最高的效率等等。这样的理念，从20世纪30年代开始就已经被验证存在各种缺陷，并且在过去的几十年中逐渐被更好的理念所替代或者补充。可算法这种新的工具，却给这种旧的管理理念来了一次“回血”，而这是一个值得我们警惕的趋势。

这篇文章的作者是沃顿商学院的管理学教授彼得·葛派力，他自己的研究领域正是人力资源，包括如何管理人才、如何留存员工、如何让招聘自动化等等。他撰写的这篇文章是这一期《哈佛商业评论》的封面文章。在今天的《邵恒头条》中，我就来跟你分享一下这里面的观点。

无论是在国内还是国外，说到员工被“算法”或者智能系统压榨的现象，很多人首先想到的都是蓝领职业。比如说，外卖骑手、滴滴司机、亚马逊工人等等。在美国，去年有一篇很有名的报道，写的就是亚马逊通过AI系统监控仓库工人的表现，如果有工人工作效率不够高，就会被系统自动解雇。

但是葛派力教授观察到，这种现象其实不单单出现在蓝领职业中，在白领工作中也越来越普遍。今年4月，《华尔街日报》报道了一个趋势，就是在疫情期间，很多公司开始采用具有监控性质的管理软件，跟踪员工远程工作的情况。

举个例子来说，美国佛罗里达的一家营销公司使用了一种软件，每隔十分钟会对员工的电脑进行截屏，并且还能记录员工在各项任务上的耗时，比如一个人花了多长时间看视频，花了多长时间浏览新闻等等。通过分析这些记录，软件会给员工的工作效率进行打分，上司也可以知道员工在什么类型的任务上花费时间最多。

再比如说，另外一家佛罗里达的软件公司，能让上司实时看到员工的电脑屏幕，或者对员工的电脑屏幕进行录屏。这家公司的创始人说，自从3月底美国疫情蔓延开始，他们公司收到的业务咨询跟平时比涨了三倍。而且，公司目前的2000个客户当中，有1/3都在疫情期间加订了服务。

你可能会觉得，在疫情期间出现这种服务很正常。毕竟远程工作加大了员工的管理难度嘛。以前，管理者可能在办公室溜达一圈就能了解到员工的工作状态，但现在只能通过其他手段来监督工作。更何况，疫情给经济的冲击很大，大多数公司都有业务压力，本来也需要进一步提高员工的工作效率。

但是葛派力教授却提醒我们，我们看到的这些现象，并不是疫情带来的短期趋势。疫情只是让一个之前就已经出现的趋势加速了而已。

去年，《华尔街日报》就曾经报道，微软公司会用自己公司的Office365服务，收集员工跟客户之间聊天、发邮件和开会的频率，甚至是员工日历上的日程，然后微软会对这些数据进行分析，来评估员工的工作效率或者管理的成效。今年年初，每个微软员工都收到了一份个性化的报告，报告里的表格展示了每个人把时间都花在了哪，并且还针对他们如何能建立更好的社会网络给出了建议。微软还把这个分析软件出售给其他企业，包括零售巨头梅西百货，以及做房地产贷款的房地美公司。

而这种软件其实还是比较基础的——更高科技的软件，可以通过自然语言处理的技术，分析员工打电话的语调或者会议室的对话，从而判断一个团队的团队文化怎么样，比如说是不是有人霸占对话不让别人说话，谁会经常表示反对，谁特别不愿意聊一些情绪化的问题等等。

这些现象都指向同一个方向，那就是在职场上，越来越多的员工行为都可以被转化成数据，而当管理者对于这些数据进行充分的挖掘和分析的时候，他们可以找到更好、更高效的方式来开展业务，甚至是针对每一个员工的个体行为进行优化。

可是，葛派力教授却说，虽然这些数据分析工具是新的，这背后的管理理念却陈旧得很。这怎么说呢？

假如你对管理学有所了解，你可能会听说过一个叫弗雷德里克·泰勒的人。他是上个世纪初最著名的管理学家之一，因为他发明了一套管理方法，叫“科学管理”。

葛派力教授介绍说，简单地概括科学管理的理念就是，工作方法有优劣之分，而最好、最高效的方法只有一种。谁知道这种最好的方法呢？工程师们。工程师们发明工作方法、工作流程，而工人们只需要按照方法和标准执行就可以了。

在这套理念之下，每个工人的工作量都得到了精确的计算，也就是所谓的“劳动定额”。以前工人是按照工作时长来拿工资，但是在“科学管理”的理念之下，工人要按照完工的件数来拿工资。而且，工厂还应该对工人的作业进行详细的检查，确定出完成一项工作的最佳时间。

用这套理念，泰勒大大地提升了当时美国工人的劳动生产效率，也为美国工业化的进程作出了重大的贡献。后来，这套科学管理方法也逐渐进入了非工业企业，从薪资系统到办公室设计，都受到了“科学管理”理念的影响。

可问题是，从上20世纪30年代开始，“科学管理”的理念就不断地出现问题。很多企业都注意到，那些被“科学管理”的工人反而会刻意减少工作产出，避免被“最优化”。最初，管理者应对这种现象的方法是，对工人进行更严密的监控，并且在发现他们偷懒的时候严厉惩罚。可是，这种做法却很快被证明不管用，工人的产出和工作质量反而进一步下降了。

这些问题怎么解决呢？

其实解决方案很简单，就是拓宽管理者关注的焦点：企业除了关注工人的产出之外，还得关注他们的心理需求和社会需求，比如说，工人们除了工作，还需要和同事有充分的社交、有深度的关系；除了按要求完成工作，他们还需要知道自己的工作有价值、有意义；除了被工程师告知，怎么工作才是最优的方法，他们还需要能自己就工作的问题做决策，获得充分的自主性。于是在管理学界，另外一种管理理念逐渐开始占了上风，就是所谓的“精益管理”。

精益管理的目的同样是提高工人的效率，但是它实现目标的方法却变了，不再是由某个工程师来制定所谓的最优方案，而是鼓励每个员工都持续地参与工作上的决策，大家一起变得更好。

那回过头来，我们再来看今天在职场上发生的变化，你就明白为什么葛派力教授会说，算法时代的管理理念，发生“回潮”了。

算法时代最大的问题，其实还不是我们所说的，算法压榨员工，让每个人都超负荷运转。算法时代最大的问题在于，企业为自己创造了一个新的“工程师”，这个工程师能进行精确的计算，它总有“最优解”。而对于员工来说，算法工程师会制定出“最优的行为方式”，员工照此执行就可以了。这不正是倒退回了100年前的“科学管理”了嘛？

而且，有两个趋势还在加速这种回潮。

第一，随着算法变得越来越强大，能找到“最优解”的领域在扩大，远远不限于一个工厂工人的工作量或者工作方法。从公司需要什么样的人员，到某一个职业的人员适配性，到一家公司的营销方法等等，各个领域似乎都有可能找到最优解。在越来越多的领域，员工的决策权，甚至是管理者的决策权，都在转移到“算法”这位工程师手中。

第二，全球大公司当中，有1/3的CEO是工程学或者计算机背景，还有接近一半的CEO是金融背景。葛派力教授认为，这类学科的教育本身就根植于“最优化”的理念当中。

当然，你可能会想，虽然“科学管理”之前是过气了，但是有没有一种可能，是在算法的帮助之下，之前没能走通的路，今天能走通呢？

葛派力教授不这么认为。他认为，历史已经证明，最好的管理方式是在效率和最优化之间找到平衡 ，而不是一味追求“最优化”。

在科学管理时代，企业曾经遭遇过的管理问题，今天仍然会重现。员工对工作的责任感会降低，为工作作出贡献的意愿会减少，甚至管理者的权威也会下降，因为算法知道得更多嘛。

现在有一些初步的数据已经发现了员工对于这种趋势的抵触：葛派力教授在文章里提到，在美国有1/4的企业雇员在工作的时候会遮住电脑上的摄像头，以防雇主监督；1/3的企业雇员会在跟同事打电话的时候，刻意不使用公司的手机，而是转换到自己个人的手机上，以防雇主监听。

好了，总结一下，在今天的《邵恒头条》中，我跟你分享了沃顿大学管理学教授彼得·葛派力，对于算法时代企业管理模式的观察。他指出，当企业使用AI算法对员工进行严密的监控，想通过这种方式让工作效率“最优化”的时候，他们其实在实践一种过时的管理理念。科技向前了，但是管理却在向后看。

对这个问题，这位教授并没有给出一个具体的解决方案，他只给了一个和稀泥的回答，说企业应该在效率和员工赋能上找到平衡。

但我觉得他的文章给了我们每个生活在算法时代的人一个很朴素的提醒：无论是什么时代的企业，人都不仅仅是手段，也是目的。

好了，这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒，我们明天见。

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