## 374｜陷入了职业倦怠，该怎么办？（下）

策划人：韩亮

你好，这里是《邵恒头条》，我是邵恒。

在昨天的节目中，我们聚焦了“情绪耗竭”是怎么回事，今天，我们来说说职业倦怠的另一个大问题——“无意义感”。

这是一个比情绪耗竭更普遍的问题。在《2020大众心理健康洞察报告》中，我注意到，有61.98%的受访者表示在工作中很少感受到自己做了有价值的事，成就感较低。

巧的是，我最近还看了一份《2021中国人才趋势报告》。其中说，93%的职场人认为所在企业需要优化员工体验，而70后、80后和90后三个年龄段的职场人都认为，“有意义的工作内容”是亟待优化的项目。你看，这也从另一个角度印证了职场“无意义感”的问题有多普遍。

针对这个现象，我和职场教练汤君健老师聊了聊。汤君健老师你应该很熟悉，他在得到开设了和职场相关的一系列课程，包括《有效提升你的职场价值》《给中层的管理课30讲》等等，有十几万人加入了学习。对于职场相关的问题，他有着深刻的洞察。

为什么有这么多人觉得自己的工作没意义呢？汤君健老师也给了我一个洞察，他说“人的价值是非线性的”。只有员工和管理者都理解了这句话，才能共同创造出更有意义的工作环境。在今天的《邵恒头条》中，我就来跟你分享一下汤君健老师的观点。

汤君健老师先给我讲了一个真实的例子，他说，他有一个客户是国内某家知名的大企业，我们就叫A企业好了。有一次，A企业下面的一个核心事业部请他去做辅导，主题就是“如何激发员工”。汤君健老师感到有些奇怪，因为这些员工大多名校毕业、高学历，而且身在大厂，又拿着高薪，在外人看来风光无限。但就是这样一个团队，居然员工倦怠到了需要专业辅导的程度，这到底是怎么回事呢？

汤君健老师亲自到这个事业部做了很多访谈，他发现最突出的一个问题，是员工感受不到工作的意义。很多员工说，他们看不到公司的发展和自己有什么关系。

是他们做的事情真的没意义吗？当然不是。实际上，A企业的这家事业部负责运营维护整个中国华南地区的通讯数据交换业务。要知道，对通讯网络的运维来说，没有故障就是最大的成功，否则一旦断网，影响的可是千百万人。然而，这个团队几乎做到了在任何时间和情况下零故障，这是相当了不起的成就了，可问题在于，这个事业部的员工自己居然意识不到。他们觉得，自己只是个写代码的，把工作完全矮化成了日常的重复性劳动，压根就没看到自己创造了多么巨大的价值。

后来，汤君健老师就带着这个事业部的管理者们做了一个复盘，他要求每个团队都把自己创造的价值提炼出来，还要让它视觉化。其中有一个团队提炼的价值让他印象特别深刻，这个团队说“我们做的是中国信息交换领域的三峡大坝！”就是这句口号让团队成员恍然大悟，他们不只是写代码，而是在建“三峡大坝”。他们对这份工作的价值感，立刻有了全新的认识。

汤君健老师说，这是一个很典型的例子。员工的“无意义感”，本质上是一个管理问题。就拿A企业事业部来说，最明显的失误就是没有主动提炼出工作的价值，让员工看到。除此之外，他还发现一个问题，就是这个事业部的管理者不会在工作流程上“做减法”。

在A企业的访谈中，汤君健老师碰到了一位员工，他抱怨说，自己一天要至少接100通企业内部的报修电话。让他特别困扰的是，无论他怎么学习时间管理，怎么提高工作效率，永远都会有接不完的电话。如果一天接了100通，那就会有120通电话进来。接了120通，就会有130通电话进来，这让他感到身心俱疲。

问题究竟出在哪呢？汤君健老师认为，问题出在管理者身上。管理者一直在不断加任务，而不懂得减任务，更没有想过从流程上解决问题。管理者应该帮员工看到，这100通电话里有哪些是同类问题，然后想想怎么才能通过优化工作流程，从源头上减少报修电话的数量，而不是让员工接越来越多的电话。

打个比方，员工的工作是挑水，每天的工作量是挑100桶水。一般的管理者生怕员工的工作量不饱和，巴不得他们一天挑120桶。而聪明的管理者会怎么做呢？他们会问员工能不能挑80桶水，然后留出20桶水的时间去挖一个蓄水池——这就是从流程上“做减法”，把问题解决掉。

让员工多做创造性的工作，这也是管理者为员工创造价值感的方式。那你可能想说，重复性的工作总还要有人做吧？汤君健老师的建议是：可以把重复性的工作交给新员工。因为新员工还处于新鲜期，重复性的劳动反而能帮他尽快地适应业务，但一旦他上手之后，一样东西重复做，很快就会觉得无聊。管理者要做的，就是在这个时候调整工作流程，让这位员工多发挥创造性。

这么做，不光可以降低员工职业倦怠的几率，更重要的是，企业也会认识到，人的价值是非线性的。汤君健老师说，现在很多企业宣扬996的加班文化（也就早9点到晚9点，每周6天），想单纯靠延长劳动时间来多创造价值，可是他们没意识到的是，人的价值并不是线性的。尤其是脑力劳动者，有时候一个灵感，创造的价值可能是之前的几十倍，这些员工的价值可不是靠时间堆出来的。企业管理者要思考的，并不是如何通过多加班来获取员工的“绝对剩余价值”，而是保护员工对工作的积极性，获得更多的“相对剩余价值”。

那你可能想问，既然“无意义感”是管理者需要解决的问题，那员工是不是就等着企业作出改变，或者干脆跳槽去一个工作环境更好的企业？其实并不是。靠跳槽摆脱工作中的“无意义感”，不是一个好办法。

汤君健老师就举了个例子，他说会要求自己辅导的企业，在面试新员工的时候都要问一个问题：“你5年之后想做什么？”这还不算完，后面还要追问一道“必杀题”：“那你在之前的工作中，为这个目标做过什么努力？”如果这两个问题答不上来，那这样的员工不要也罢。如果跳槽只是为了离开上一家公司，没有明确职业发展目标，这样的员工即便入职之后，也是很难驱动的。

相反，如果你是一家创业公司的老板，有一个员工过来跟你说，“老板我就跟你两年，两年之后我自己要创业，我就是来你这里学怎么当老板的”，这样的员工能用吗？汤君健老师说，当然能用，而且会非常好用。因为哪怕干的是“脏活累活”，这样的员工也会觉得，那是他将来创业需要经历的。

所以你看，让工作变得有意义的方法，就是自己要有明确的职业发展方向。很多人在职业发展上都陷入了“路径依赖”：上学时学了这个专业，毕业从事了相关行业，干了七八年，就不愿意作出改变了。还有另一种情况是随波逐流，工作只为了赚钱。在这两种状态下，你都很难看到工作的意义。这也回到了那句话上，“人的价值不是线性的”，并不是一份工作干得越久，就越有价值。

那该怎么做呢？汤君健老师给出的方法是：先对内探索，再对外探索。

对内探索，就是搞清楚自己该做什么样的工作。汤君健老师在课程中提出过一个定位三环理论，说来简单，就是在纸上画三个圆圈，一个是“想做”，一个是“会做”，一个是“可做”。想做，是自己感兴趣的事情；会做，也就是自己能力范围内的事情；而可做，就是条件和时机允许的事情。这三个圆圈中间的交集，就是“该做”，这也是你职业发展的正确方向。

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而对外探索，就是通过不断试水，来修正这个方向。那你可能会担心，试错有风险怎么办，汤君健老师也推荐了一个好用的工具，叫生涯人物访谈报告。你在百度或知乎等平台可以查到，每篇报告有十几道问题，都是对某个行业从业者的访谈。通过这些报告，你就可以快速了解目标行业的真实情况，这比亲自试错风险要低很多。

找到正确的职业方向并不是一件容易的事，但却非常重要。汤君健老师拿自身来举例，他说，自己上大学读的是财经专业，可他慢慢发现，自己感兴趣的不是数字，而是人与人之间的关系。毕业时他拿到了四大和宝洁的offer，他选了宝洁，就是因为宝洁的销售岗位和四大相比，会更多地和人打交道。

后来，他凭着在宝洁这份工作中积累的职场管理经验开始创业，先后做过企业大学、人力资源负责人，最后做了企业管理咨询。回过头来看，他说，自己是花了十几年时间，朝正确的方向不断靠近一些，再靠近一些。毕竟，要是没有方向，任何风都是逆风。而在正确的方向上，每迈出一步，都有它的意义。

好了，总结一下，在今天的《邵恒头条》中，我跟你分享了职场教练汤君健老师对工作“无意义感”这个问题的看法和解决方案。汤君健老师的洞见是，让工作有意义的关键，就是企业和员工都认识到“人的价值是非线性的”。

怎么创造一个理想的工作环境呢？汤君健老师建议说，企业和员工不妨签订一个“心理契约”，实现价值的交换，这比一纸劳动合同可重要多了。有了心理契约，员工就不会再觉得工作没有意义了。如果你想了解更多，我特别建议你去听听汤君健老师的《怎样成为带团队的高手2.0》这门课程。

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结束前，我还要向你汇报一件事：我们正在筹划，对每周六的头条速览节目进行一次改版，我们希望通过调整节目的形式和内容，给你在每周末提供更好的知识服务。

在这里，我也想征求你的建议：你最希望在周末听到什么样的话题？另外，你希望周末节目是什么形态的？比如问答、视频、双语、直播等等。

欢迎你留言，跟我分享你的想法。我将会根据你们的建议，设计新的节目方案。

好了，这就是今天的《邵恒头条》。我是邵恒，我们周一见。

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