## 中国的智慧和美国的公司

> 万维钢
> 咱们《精英日课》一直以来都是讲英文世界的新思想，现在年底了我想换个话题，能不能说点中国文化。我猜咱们专栏的读者最感兴趣的问题大概是这个 —— 在现代世界，中国文化除了作为一种值得欣赏的“文化”之外，还有没有实用价值？
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> 答案是必须有。
> 必须有的意思就是说，不但中国人应该继续学习中国文化，美国人也应该学习中国文化。
> 今天这个道理不是我来讲，我请到了一家美国公司，Jobs2Careers 的CEO 葛振洲（Bruce Ge），来现身说法。葛先生是清华大学1991级校友，1997年到美国，2007年创建Jobs2Careers公司，类似Monster.com的求职招聘网站，服务的客户包括亚马逊和uber等等，现在公司的年收入超过五千万美元。
> 葛振洲是华人，但他的公司可以说是一家非常纯粹的美国公司，绝大多数员工是美国人，做事方式都是美国式的 —— 可是他管理公司，却用到了一些中国的智慧。我觉得这件事特别有意思，他也很乐意跟我们读者分享自己的第一手经验，专门写了一篇很长的文章。
> 我们把文章分两次发布。今天说怎么用中国的智慧管理一个美国公司。明天说当你把眼光放远，跟其他国家的人平等打交道的时候，应该怎么对待中国文化和美国文化。

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从创业者的角度来看，中国文化中最有价值的是一部记录相对完整，被多代学者反复研读，用非常浓缩的古汉语记录的历史，以及一个研习历史的传统。学习并理解中国历史让我们有了非常强的预测未来的能力，这种能力让我们免于犯一些创业中的低级错误。有些错误带来的损害是不可逆，或者是相当难以逆转的。

去年我见到一个美国朋友，是以前的同事，现在在投行工作。我们聊到跟客户签合约的问题。

他问：你们一般跟客户签多久的合约？

我说：没有时间限制，不满意随时可以离开。

他说：那就是说，你们的收入是无法长期保证的？有没有想过签一到两年的合同？

我说：我绝对不签长期合同。那样会导致我的公司失去竞争力。

他说：我们投资界都希望被投资的公司有长期、固定的收入。

我说：理解，但是这样会给公司埋下长期的祸根。试想，如果我的销售和客服知道某个客户已经被锁定了两年，他们就不会在乎给客户提供的服务质量。他们追逐的是新的增长，也就是新的客户。这样的话，我的服务口碑就会变差。

他说：那你可以加强管理，用其他的方法不让服务变差啊。

……

我们最后也没能达成一致。事后，我仔细分析了这次的谈话，发现我们的分歧其实就在于中国文化给我的一个精神 —— “ 生于忧患，死于安乐 ”。 我们从小的直觉就是一定要保持危机感，总觉得赚特别舒服的钱就有问题。只有我的销售和客服面对的是随时可能失去的客户，他们才会把服务做得更好。

要从逻辑上证明“如果用长期合同绑定客户，团队自身一定会堕落腐败”，是一件很难的事情，但是我们中国人就有这个历史直觉。

美国人没有这个直觉，商界“死于安乐”的案例层出不穷。

2008年我刚刚开始创业，想发展一些小的猎头公司到我的网站发布工作，发现他们都不愿意付钱。他们说已经跟大的招聘网站签订了两年的合同，没有多余的钱花在其他网站上了。那时迫于这样的竞争压力，我就不得不寻找其他的收入来源。可是十年之后，再看当初那些大型招聘网站，很多都面临销售额下行的压力，前景堪忧。

我所在的行业里，偶尔会有些新的公司闪亮登场，可是经常很快就遇到问题。其中很大的一个原因是头重脚轻的管理层。

我曾经在硅谷一家非常优秀的S软件公司工作。S是一家在2000年左右最成功的公司之一，也是纳斯达克100指数的成分股，市值一度超过400亿美元。我加入S软件公司的时候，公司大约不到1000名员工，但是扩张速度非常快，很快从1000人达到了8000人，而且全部都是难以想象的高端人才。如果你在公司电梯里碰到一个产品经理，八成他就是斯坦福或者是哈佛的MBA。

不幸的是，我们的产品研发速度却大大地放慢了。新版的软件迟迟不能发布，拖了一年多以后终于发布的时候，用户抱怨连连！紧接着就是公司股价下跌，高材生纷纷离职去了竞争对手那里。

当公司得到数千万的投资，CEO们有一个很难抗拒的诱惑，就是不断吸纳“牛人”。很快，公司里面首席某某官占了10%，副总裁以上的占了20%。硅谷高科技新宠一旦得到投资人追捧，就会开始大量招聘名校的毕业生，有时候最低标准是美国前十名大学的毕业证。

这样做其实是有害的。牛人有才能就有抱负，他需要施展的空间，需要管理他人的权力。如果你要他非常努力地工作，就一定要给他足够的上升空间。当你的公司充满了同类人才，他们会非常沮丧：第一，他们没有发言权，或者必须争夺发言权，第二，竞争上位的希望渺茫，所以也没什么激情。

想要与员工构建一个双赢的系统，就必须保证严格的树形结构，抗拒高端人才的诱惑，确保在位的高管有权力做决定。

也许你会说由多名高管共同决定一件事，也许会比一个高管更加正确。这种想法实践中是不可行的。这样做的唯一结果就是高管每个人的心都被政治斗争占据。在内斗中获胜成为唯一目标，哪里还能做什么明智的决定？

中国有个俗语很简单地说明了这个现象：艄公多了打翻船。中国历史上的很多实践也在说明这个问题：戚继光改组自己部队的时候，去掉了大部分聪明的城里兵，大量启用了老实巴交的农民子弟，结果战力大涨。 孙中山早期革命的时候，常常出现的问题是：知识分子很多，他们都善于计划决策，临场却没有敢扔炸弹的人。 高密度的高端人才常常是一个组织变得低效的原因。

如果能够结合身边的案例，仔细体会中国这条俗语，可能你会觉得避免头重脚轻的问题，是一件再简单不过的事了。 我也同意。但是这些初级错误就是今天美国的高科技行业在不断重复犯的。二十年前如日中天的雅虎公司，今天多受投资人诟病，成了“管理不善”的典型。可是你知道吗？今天的雅虎付出的薪资仍然是非常高的。他们的人才库绝对不差！但是“高端人才”解决不了效率低下的问题。

为了让员工充满朝气、勤于协作、乐于沟通，我需要招收的员工应该是心底清澈的“自然人”，而不是那种虚伪，阴郁，烦躁或者冷酷的人。 那如何甄别呢？

明朝张岱说 “ 人无癖不可与交，以其无深情也。人无疵不可与交，以其无真气也 ”。这句话的大意是：不要与没有癖好的人做朋友，因为他们对自身之外的任何事和人态度冷漠。也不要和没有瑕疵的完人做朋友，因为他们非常虚伪。

所以我在面试新员工的时候，就设计了这么两道题：

第一题经常让被问的人困惑，因为他不知道出题者的意图是什么。我得到了很多不同的答案。最“天才”的答案是：“Enough distance to be safe.（保持足够的距离以确保安全）”。 回答得天衣无缝，但是也跟完全没有回答一样。 试想将来需要他承担责任的时候，他们会不会也给出同样高明的回答？ 正如张岱所言，如果一个人可以永远表现完美，无可挑剔，你也不可能得到真实。

第二道题比较直接，很多对生活没有激情的人会回答一些特别“被动的”答案，比如说：“看电影，听音乐，旅游等等。”那些对生活有激情的人的回答往往是一些特别挑战的项目，比如说：“攀岩，潜水，做航模，马拉松”等等。哪种人是理想的员工一目了然。

当然，我们的面试不会把这两道题的答案作为绝对的衡量标准，但是这两道题对甄别人的性格特点非常有效。

上面的三个小故事是为了例证中国文化里的智慧在Jobs2Careers商业实践上的实际影响。每一位深受中国文化滋养的人都自然而然是很有远见的人。这种远见对公司十分重要。

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### 💡 精华要点
- 创业者可以借鉴的中国文化：
- 1.生于忧患；
- 2.艄公多了打翻船，要避免头重脚轻的管理层；
- 3.人无疵不可与交。

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