## 好目标 = 难度 × 具体

有关“怎样设定目标”这个话题我们已经说过两次了，今天要说的是一个“统一理论”。

在《大目标，和任务勾选框》这期日课中，我们介绍了“SMART”目标系统，这是一个企业常用的系统。咱们还是先来回顾一下，所谓SMART，就是要具体（Specific）、可测（Measurable）、可实现（Achievable）、有现实意义（Realistic）、有明确期限（Timeline）。

但是我们也提到，这个系统是有问题的，有些员工会故意给自己设定容易的目标，纯粹应付考核，然后还自我感觉良好。SMART系统是通用电气最先发明的，但是后来通用电气总裁韦尔奇又提出一个“拓展性目标（Stretch Goals）”的思想，认为制定目标应该往高、往远看，不必拘泥于具体。

不管是SMART目标还是拓展性目标，都主要是企业级的目标系统，制定目标是为了真正把事情办成，都要有考核机制，都是非常严肃的工作。可是对个人来说，特别是在生活中，人们往往根本就没有“目标”这个意识，经常制定不可实现的目标，所以我们在今年新年这天，还专门有一期日课，《新年，你立志了没有？》，说可以先从一个小目标开始，但是要符合SMART规范。

好了。SMART和Stretch，大目标和小目标，这些方法各有利弊，这些概念都有点矛盾。那么我们到底应该怎么理解“目标”，好目标到底应该是什么样的呢？

今天要说的，就是一个“终极解决方案”。

最近《哈佛商业评论》有篇文章，“管理层应该避免的三个常用目标技术（ 3 Popular Goal-Setting Techniques Managers Should Avoid ）”，作者是管理顾问迪克·格罗特（Dick Grote）。

我看格罗特这篇文章才知道，心理学家对目标系统的作用效果已经有过好几十年的研究，并且在2002年，就有一篇论文综述了此前的研究结果，发表在《美国心理学家》杂志上。我把这篇论文的标题截图在下面 ——

![图片](https://piccdn3.umiwi.com/img/201702/21/201702211522058186523281.png)

换句话说，过去几十年发生的情况基本上是这样的 —— 一方面是企业家在自行尝试各种目标系统，他们把经验分享给更多的企业家，大家互相学习模仿；一方面是心理学已经有了非常严格的各种研究，也形成了定论。

可是这两边的人没有对话。企业家声音大但是没有使用科学方法，心理学家的结论更准确但是人微言轻。所以企业家得多读书，科学家得多写科普啊……

那么格罗特这篇文章说，对照心理学家的论文，现在管理者普遍使用的三个目标方法，都是有问题的 ——

第一，很多企业使用SMART方法，这个方法太容易让人故意制定低目标。

第二，有些企业使用严格的自上而下的目标系统。总裁必须是全公司第一个制定目标的人，副总裁根据总裁的目标制定自己的目标，然后一级一级往下……这么做，底层员工就太被动了。每个人都应该有一定的自主性，把上级的目标作为一个重要参考就行了。

第三，有的企业给各种不同目标定下量化的重要程度，格罗特说，这纯属胡闹。哪个目标重要，哪个目标没那么重要，你作为管理者心里有个大概的谱就行了，你很难量化！我们粗略地把目标按优先级排列，最多定个高中低三档，也就可以了。

那心理学家到底说了什么呢？

企业家关心的是什么是“对的”，自己认准一个对的就先大力推广，万一将来发现问题再改；心理学家就算看见“对的”了也要关心什么是“错的”，要把各种不同的方法作对比，才能知道到底哪个是对的。

我们制定目标的目的是为了增加绩效，那么心理学家的做法就是试验各种目标方法，考察它们对绩效的影响。

这篇2002年的论文，就是把此前一系列研究结果综合起来，得出一个总的结论。

这个结论其实特别简单，好目标的要求就两条：第一，要有难度；第二，要具体。

首先是难度。有多个研究发现，目标的难度越大，员工的努力程度和最终绩效就越高。当然如果难度太大，到了员工的能力范围之外，那他明知完成不了可能索性就不干了。但只要是在力所能及的范围之内，目标难度基本上和绩效成正比。

其次是具体。很多人激励自己和激励别人的话是“你要尽最大努力”、“一定要做到最好” —— 这些其实都是空话。多好才是最好？如果目标不具体，人们根本不会做到自己所能做的最好，更可能是做到一个说得过去的程度就算了。

但是只有具体也不行。像 SMART 目标那样，人们可以制定非常具体，但是很容易就能达到的目标应付了事。

有难度，又具体，这就把 SMART 和 Stretch 结合起来，这就是最好的目标。有难度，这就符合“拓展性”的精神，而 SMART 系统，可以视为是一个“书写”目标的标准方法。一个目标只有符合 SMART 的要求，它才是最具体的。

其实也只有符合了“难度”和“具体”这两个要求，制定目标这个动作才有意义。最后目标的效用，大概是个乘法关系，就好像体操和跳水比赛的得分等于难度系数乘以完成度一样，我们大概可以说：

目标效用 = 难度 × 具体

为什么我们不好好地“活在当下”，有事就做事，非得去制定什么目标呢？心理学家认为，目标有四个作用。

第一是集中注意力。咱们上周问答的时候有一位读者提问，说做事心不在焉怎么办，今天这篇论文正好解释了这个问题，就是目标可以让你集中注意力和力量。具体的目标要有明确的反馈系统，做到没做到一看便知，那么你就得想方设法做到。

第二是激励。高目标使人兴奋！其实很多情况下我们有活不愿意干，是因为这个活就算干出来了也没有多大意思。如果目标是出类拔萃的，干好了能证明自己，我们就会全力投入。

第三是能让我们长期坚持下去。心中有个困难的目标，一步一步慢慢接近这个目标，人就不容易放弃。在任务中间设定几个挑战性的阶段性截止日期是个好办法。

第四是目标一旦明确了，我们自动就会寻找各种解决方案。产品经理如果今天一个主意明天一个主意不知道他想要什么，程序员就会无所适从。产品经理如果提出特别明确的要求，程序员就好像做数学题的小学生一样，看见问题自动想办法解决。

论文还讨论了人在完成目标过程中的各种调节机制，比如说如果我们知道这个目标很重要，我们的努力程度也会增加……其实这些机制的本质还是“难度”×“具体”。

其实这个难度×具体，说白了就是做事要有意义、有反馈。在企业跟人合作，和自己平时做事，都是这个道理。

有难度，我们才觉得这个事儿有挑战，才值得做，才能形成自我激励。可是光有一时的激情还不行，你得时刻检验自己做到没做到，做的对不对，如果有个外界的反馈信息那就更好。

我想大概可以这么说 —— 我们平时做任何事情，无非就是生活状态和工作状态。如果是生活状态，那怎么都行，无所事事或者尽情享受都可以。如果是工作状态，那就最好干一件有意义的事，而且最好这件事有个可见的结果。如果现在你有两个小时的时间，你决定把这个时间用在工作上，那就应该有个目标，要求这件事值得做，做出个结果来 —— 否则你这两个小时就是搞行为艺术。

所以哪有那么多特殊技术，其实就是最简单实用的心法。

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### 💡 精华要点
- 1. 目标的效用是“难度”×“具体”；
- 2. SMART和Stretch结合起来就是最好的目标。

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