## 面试根本不靠谱

中国有个成语叫“疑邻盗斧”，说有人丢了一把斧子，怀疑是邻居偷的，然后他怎么看邻居，怎么像是偷斧子之后的表现，走路的样子像，说话的表情更像。后来他在自己家找到了斧子，再看邻居就怎么都不像偷斧子的了。这个故事的意思，当然是说如果我们心中有个偏见，就会按照这个偏见去观察世界，专门寻找支持这个偏见的证据，再也无法客观了。

“疑邻盗斧”这个道理太简单，我想说的是一个新思想。假设你心中没有任何偏见。假设让你观察的是一个陌生人，你跟他没有任何利益瓜葛，你的任务仅仅是跟他进行面对面的简单对话，然后对他的某一方面做出判断。那你能得出客观公正的结论么？

答案是见了可能还不如不见。

今天要说的是纽约时报4月8日的一篇文章，“工作面试完全没用”（ The Utter Uselessness of Job Interviews ），作者是耶鲁大学管理学院的助理教授詹森·达纳（Jason Dana）。

这篇文章说，像面试这样的短期交流，根本看不出来一个人水平如何 —— 不但看不出来，而且不如不看。

文中说的研究就是达纳本人的工作。他们并没有研究工作面试，只是找了一些学生做实验。

实验是这样的。受试者的任务是判断一个学生下学期的学习成绩。他们有三个判断依据：

而研究者还事先告诉了受试者们，预测一个人下学期成绩，最好的指标就是他以前的成绩。

好，现在受试者被分成两组，第一组全部面试了自己要预测的学生；第二组只看前两项信息，不直接接触学生。那哪一组的判断更准确呢？

结果是第二组的判断准确度明显比第一组高。也就是说，面试起了反作用，还不如不面试。

这个局面，我估计咱们专栏的读者可以预料到。我们前段时间刚讲过，人类专家做判断，比如心理医生判断病人，都显著不如只依赖数据的自动算法。但是达纳的研究还不止于此，后面的结果就有点惊人了。

实验者挑选了几个接受面试的学生，让他们在被受试者面试的时候，不要老老实实地回答问题。事实上，这几个学生是“随机”回答问题。比如受试者问这个学生，“你每天都按时完成作业吗？”这样的问题，这个学生必须随机地说“是”或者“不是”。换句话说，在这种“随机”面试里，被面试的学生有一半时间其实是在跟受试者说谎。

但是受试者们根本就没发现对方在说谎。不但没人发现这其实是随机面试，而且被分到随机面试的受试者，对面试结果的满意度还很高 —— 你问他们是否在面试中充分了解了你要判断的那个学生，他们评估的“了解度”比那些进行了诚实面试的受试者还稍微高一点。

所以这个结果就是，不面试比面试效果好，假面试比真面试满意度高。那“面试”这种行为，不纯属儿戏吗？！

这可不仅仅是教授在实验室里瞎胡闹的结论。关于面试的无效性，历史上是有过真实的教训的。以前我看奇普·希思和丹·希思在《决断：如何在工作生活中做出更好的决策》这本书里，就讲过一个真事儿，达纳这篇文章也提到了这件事。

德克萨斯大学医学院招新生，有点像咱们中国考研。除了看考试成绩，还搞了一个面试。德克萨斯大学的面试还搞得挺科学，从各个角度考察学生的综合素质，每一项都给打了分。面试的结果，就淘汰掉了很多人。

我们看考研就是这样，每年都有很多学生成绩够了，就是面试没通过。那么你可能会问，面试没过的这些人的水平到底怎么样呢？如果给他们同样的机会，他们真的就不如那些通过了面试的人吗？可惜根本没有这样的机会，他们已经被淘汰了，无法再次证明自己，你没办法进行科学的比较。

但是德克萨斯大学医学院1979年的这次招生，给了被淘汰的学生一次机会。当时录取工作结束以后，州议会突然给医学院增加了50个名额！这样就有50个被面试淘汰了的学生得以入学。

这个事件，给了研究者一个天赐的机会。研究者就跟踪研究了这50个学生，结果发现，不论是在医学院的学业情况、成为医生以后的工作情况、跟病人的关系、得到的评价、获得的奖励等等这些，这50个人和他们那些一开始就通过了面试的同学们，没有任何差别。

换句话说，当年的面试毫无意义 —— 他们一开始就根本不应该被淘汰！

咱们还是回到达纳教授的研究。他们做完实验之后，又干了一件有意思的事儿。研究者又召集了一批新的受试者，一上来就直接向他们解释了这个实验的秘密。研究者告诉他们，我们刚在的实验是怎么做的，承认了有些来面试的学生给你的其实是个“随机面试”，他的答案根本不能算数，还告诉受试者，我们的发现是面试根本没用，你最好的办法就是直接看以往的数据。

然后达纳就问这些新的受试者一个问题：三种方式 —— 诚实的面试、随机答案的面试、不面试 —— 为了更合理地预测这个学生的成绩，你选哪一种方式？

结果绝大多数受试者还是选择了要面试。宁可进行一次随机面试，也不要没有面试！

所以，正如我们以前说过多次的，相对于只看数字，人总是过高评价“人与人面对面的直接交流”。

那为什么一次简短的面试，还不如不面试呢？达纳说，这是因为我们的大脑太善于讲故事。你给大脑任何信息，哪怕信息极其不完善，大脑也能编一个非常合理的故事去解释这些信息。

这就相当于一个人，还不知道自己家斧子找不着了，只是看邻居神情感觉有点“怪”，就自动脑补了一个他刚刚偷了斧子的故事。

信息不完善，还不如更少的信息。人们太容易把噪音当成信号了。

面试真的这么不靠谱吗？我看到过有关面试的研究，基本上都是说面试不靠谱。那为什么还要搞面试呢？一方面，正如前面所说，人总是过高评价面对面交流，认为自己的印象很重要。其实一般的面试可能就25分钟，很难看出来什么。

在学术界，重要研究职位的面试要历时至少两天，你要做两个学术报告，跟十几个研究者每个人都单独谈上半小时，再加上以往的学术成就、大佬的推荐信，才算走完手续。更重要的是，学术圈是个很小的圈子，可能平时开会互相本来就都认识，每个人什么水平大家基本都了解，所以不容易判断失误。真正严肃地招人，得这么招。

一般快速的面试，与其说是招人，还不如说是找个什么理由淘汰人。我就跟国内某个博导聊过，他告诉我，考研面试最重要的作用，是把那些来自比较差的学校，平时不注重科研训练，专门准备考研，甚至考了好多次的学生，给淘汰掉。这些人考试分数很高，但是教授觉得他们科研能力不行，不想要，只看分数还不能不要，面试就是最好的办法。

这是一个残酷的事实。谁要是相信25分钟的聊天能看出来一个人的能力，就荒唐了。

今天这篇文章说直接交流反而有负作用，还不如直接看数据 —— 而这段时间我们连载解读的麦兹伯格《意会》这本书，又说光看数据不行，必须得直接交流。那到底哪个对呢？

我觉得应该是这样的：麦兹伯格说的意会，是非常非常深入的交流。你得全面理解一个人所处的文化环境，深入地理解一个人。而面试不是深入交流。所以顺序很简单：简单人与人交流不如直接看数据，只看数据不如深入地理解。

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