## 第715期 | 荣誉激励还管用吗？

策划人：耿利杰

和你一起终身学习，这里是罗辑思维。

最近，得到上新了一门重磅课程——李育辉老师的《组织行为学》。

啥叫“组织行为学”呢？简单说，就是一门研究公司行为规律的学科。这里面就提到了一个很有意思的问题：你不觉得，现在的公司里面，搞个荣誉激励什么的，好像有点不管用了？

回想几十年前，一个普通职工家里，很重要的装饰品，就是大大小小的奖状。大人的奖状，甚至小孩得了个三好生什么的奖状，都是要贴到墙上的。

但是回头看看现在公司里的年轻人，你要是给他升职加薪，他当然很高兴，但是要是给他评个什么奖，发个什么荣誉，他看得很淡。你再给他发个奖状，他估计看都不看，转手就扔抽屉里了。

那为啥呢？最简单的解释，就是社会多元了嘛，思想自由了嘛，所以荣誉感淡薄了。

但是，只要深想一层就知道，这个说法没有什么解释力。对荣誉的需求，这不是谁给制造出来的，这是人性底层里的东西。你就看现在多少年轻人，为了在电子游戏里能取得一个小成就，获得一个小小的荣誉，那是挖空心思、费尽心机，甚至是省吃俭用、花钱买装备。你能说现在的年轻人荣誉感变淡了？恐怕不行吧。

那问题来了。不是因为年轻人不爱荣誉了，那荣誉激励为啥作用不如以往了呢？

这就要说到李育辉老师的这门课了。她从组织行为学的角度给出了解释：不是人对荣誉不在乎了，而是家庭和工作之间的反馈通路发生了断裂，所以让荣誉贬值了。

这么说有点抽象，我们回到生活场景里解释一下。

在过去，人们的社会关系网是非常固定的，很多人在一家单位一待就是一辈子。而且住的往往也是单位的大院，周围邻居都是同事。平时上班，面对这群人；下班回到家，邻居们还是这群人。

在这样相对稳定的社会关系网里，工作和生活之间是连通着的。一个人在公司、在单位获得荣誉，就会很快透过层层嵌套的人际关系网，传递给周围所有人。得了奖不仅家里人知道，连周围的朋友、邻居聊天时，也会不断念叨你得的这个奖。这会导致什么结果呢？那就是荣誉的作用，在一次次的社会关系反馈中，被不断放大。

但是现在不行。一个人一辈子只待在一家企业的场景，一去不复返。一份2018年的调查数据显示，90后平均一份工作的时长，是18.5个月。对，平均一年半就要换一次工作。那家庭呢？你的邻居大概率和你不是同事，甚至你压根就不认识。

在公司得了奖，离开公司就没人知道，也就不会有人提起。都别说邻居，你在公司得了个什么奖，跟家里人说，家里人也未必有感。甚至会觉得你是瞎显摆。你看，工作和家庭之间的荣誉反馈通道就断掉了。荣誉，变成了孤零零的、对别人毫无意义的一纸奖状，那可不是作用不大嘛。

那站在公司的角度看，怎么解决这个问题呢？

其实搞清楚了病因，解决方案也就出来了。《组织行为学》这门课就提到了一个“工作嵌入理论”。啥意思呢？就是说，我们每个人的生活，都是由社区、家庭、工作三部分组成。如果企业能越过工作的边界，把企业荣誉的影响力扩展到员工的社区和家庭中，就会带来额外收益。也就是重新打通工作和家庭之间的荣誉反馈通道。

有一个例子非常有意思：

话说一家咱们中国的跨国企业，主要业务就是生产、销售重型机械。跨国企业嘛，在外国有了生产基地，自然要雇佣当地的员工。这家企业在非洲建厂时，就遇到了一个问题——员工不准时上班。

在咱们这些从小被教育要守时的人看来，这简直不可思议。上班嘛，怎么能不按时去呢？但是在非洲当地，你要是说让人挣钱也愿意，但是没有守时这个传统。很多人压根没有按时上班的概念，甚至连看表的习惯都没有。

面对这种情况，你说咋办？做思想工作？加工资？试过了，但是不好使。你可能又说了，不听话就辞退嘛，好员工多的是。但是这是家跨国企业哎，雇佣一定比例的当地人是当地政府引进资本时明确要求的，它要增加就业嘛。哎，加钱没用，又不能辞退，怎么办呢？这家企业就启用了咱们中国几十年前的解决办法：评劳模。谁按时上班，就给谁发奖状、戴大红花。加钱都不管用，你发个大红花就管用了？哎，还真管用。关键得看这大红花是怎么发的。

这家企业，请当地的政府领导把奖状送到员工家里去。而且颁奖队伍声势浩大，一进村就四处嚷嚷，恨不得让所有人都知道。那真是锣鼓喧天，鞭炮齐鸣。他们还把劳模的照片放在官网上，厂里还建了一座名人堂，也贴上劳模的照片，请当地媒体去报道。

经过这么一折腾，刚开始的时候，几乎没人达标，大家都不准时上班；但到2018年，企业基本解决了旷工问题。思想教育、加钱都解决不了的问题，就靠一纸奖状解决了。

所以你看，荣誉激励不是不管用，关键是得会用。怎么办？就是把荣誉，嵌入到员工的社会关系网中。当员工之间，员工的家人、朋友，乃至周围的所有人都认同这份荣誉时，也就是把荣誉的反馈通道打通之后，荣誉的作用就会被不断放大。

其实你想一想，这也符合我们的常识。什么是荣誉？荣誉本来就是把一个人从他周围的社会关系网里，剥离出来。让他感觉到此刻是一个不一样的自己，跟他社会关系网中的每一个人都不一样，他最好。那当然，这个网络越健全，这个感觉就越强烈。这个网络越接近于他真实生活的社会网络，这个感觉就越持久了。

学完了组织行为学这个课，也引发了我的一个思考。就是过去这十年的互联网环境，让我们低估了人性的丰富性。

人性中当然有贪嗔痴，追求感官享受的这个部分。这个部分，也最容易被互联网利用，最容易在网络环境里传播，互相感染。

但是人性中还有无穷的深度。就拿快乐这件事来说，至少就有四种来源：

第一种，就是纯粹的感官享受。很好理解，不多解释；

第二种，跟人在一起，也就是汇入群体之中的那种快感。为什么人们喜欢加入一个个圈子？为什么被孤立的感觉很难受？就是这个道理。和一帮人在一起，没事扯个淡，组个饭局，这种快乐，其实非常单纯，需求也非常强烈。但是这种快乐，互联网就不能完全满足了。线下、肉身、实体、面对面的聚会，能给人更好的汇入群体的感觉。要不怎么网友总要见面呢；

第三种，就是我们今天说的荣誉。和刚才说的，汇入一个群体带来的快乐相反，荣誉要起作用，咱们刚才说了，恰恰是要把人从周围的社会关系网中剥离出来。那种会当凌绝顶，一览众山小的感觉，每个人都会享受，也都有能力享受。关键还是，这种感觉不能仅仅建立在虚拟的网络空间里，必须还原到真实的社会关系网络中。

第四种快乐，就是搞懂一件事的快乐。一个事，原来不懂，突然搞懂了，aha，原来是这么回事。脑洞大开，恍然大悟。这个时刻，我们称之为叫“aha时刻”。这种快乐，也是无可替代的。顺便说一句，我们得到App其实服务的就是这种快乐。

这四种快乐，都在人性中并存，都会带来你服务他人，成就自己的机会。

今天给你介绍李育辉老师《组织行为学》中的这一节课，其实就想说我的一句感想：

人性自古未变，人性深度无穷，人性永远在追求新技术条件下的自我实现。

如果有一件事情，让你觉得，哎？人性怎么变了？

你放心一定不是人性变了。

只是因为，我们没有把人性深处的那些从来没有变过的东西，充分实现而已。

这个话题，就聊到这里。罗辑思维，明天见。

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### 💡 精华要点
- 人性自古未变，人性深度无穷，人性永远在追求新技术条件下的自我实现。
