## 第454期 | 行政扩权

策划人：段文强

和你一起终身学习，这里是罗辑思维。

昨天，我们说了一个现象，就是，一个系统中一旦出现了一个新的实体，这个实体，天然就有做大做强的倾向，而且还很有可能真的强大到脱离控制，能对原本的上级进行反制的地步。

所以，作为组织管理者，你一定要对设置临时性职位和部门这件事非常谨慎，解决一个旧问题的工具，很有可能变成一个新问题。

今天我们可以反过来想一想，这既然是一个规律，那如果你不是一个组织的管理者，而是组织中的个人，你怎么利用这个规律把自己这个实体做大做强呢？

过去一提到职场发展，一般人都会把个人发展看成是和管理者的一场博弈。说白了，就是两条。

第一，提高自己的水准，尽可能地做出符合领导预期的良好表现，等待组织的欣赏和提拔。

第二，保持现有水平，但是和组织讨价还价，所谓“事少、钱多、离家近”，就是这种心态的表现。

但是，站在我们今天的视角上，这两条可能都有问题。为啥？因为把组织本身当成了博弈对象，当成了一个固定不变的东西。其实不是，所有组织，都是在一个动态的过程中，在组织中怎么把自己做大做强，其实还有一个演化的视角。

今天，我们就来说这个演化的现象。

人们在研究组织的过程中，发现了一个现象，叫“行政扩权”。什么意思呢？就是只要多干事，干具体的事，本身就在获取权力。干的事越多越具体，本身的权力就越大。

这话说得好像很奇怪，权力不是被授予的吗？领导让我当总监，我才有总监的权力啊。董事会让我当CEO，我才有CEO的权力啊。

其实，从某种角度上说，权力不是被授予的，而是因为组织对你的依赖性，不得不给你的。之所以会授权给你，这只是对你已经获得的权力的一种追认。

理解这一点还是有点烧脑的，在经济学中就有一个观点。你经常看央行调整利率，提高几个点，降低几个点。那是央行有决定利率的权力吗？换一个角度看，这件事情的实质是，市场已经形成了一个利率，央行的责任只是发现、判断这个市场形成的利率，然后把它宣布出来而已。

在一个动态的组织内部，其实也一样。很多人都觉得，自己怀才不遇，领导有眼无珠，上升通道被限制了。其实换一个视角，你可以问问那些当领导的人，他们的感受正好相反，是没人可用。

组织要是提拔一个人，其实根本的原因，是你已经具备了能力，并受到了周边人的支持，这两个条件缺一个都不行。所以，在本质的层次上，提拔你，授权你，只是把你已经具备的权力确立下来，宣布出来而已。

明白了这个原理，我们就可以进一步谈怎么在一个组织内把自己做大做强了。

第一步，做更多的事，让更多的人对自己形成依赖，这本身就是获得权力。

最典型的例子，就是秘书和领导的关系。秘书就是最普通的基层员工，表面上什么权利都没有，但是只要领导对他形成依赖，依赖他订票订房，依赖他拆看邮件，依赖他安排接见人的次序，领导对他的依赖性越高，虽然所有的决策都是领导亲自做的，但是秘书的实际权力就越大。

中国古代政治中的这种行政扩权效应就很明显。中国古代政治制度的演进，有一个趋势，就是皇帝总想扩张自己的权力，剥夺宰相的权力。比如，汉代就搞出一个大司马大将军的职位，明代就搞出一个大学士的职位，清代就搞出一个军机大臣的职位。思路都是一样的，用身边的亲信、太监、外戚或者秘书班子的人，用这些品级很低的人，来替代外朝权力很大的宰相。

但是结果呢？只要是实际做事的人，最后拥有的权力，和正式的宰相其实差不多，而且没准对皇权的危害更大。

比如，我们都知道，明代的宦官之祸非常严重。为啥？按说，明朝的皇权已经很大了，宰相这个职位都废了，皇帝大权独揽啊。为啥还会出现刘瑾和魏忠贤这种人物呢？原因很简单，皇帝权力是越来越大，但是你毕竟只是一个人，你能干的事还是那么多。

你干不了的事，还是要委托别人来干，那刚才我们讲的“行政扩权”的效应就还是存在，谁干事，谁就有事实上的权力，而且这种权力更加恶性。因为太监干坏事，是顶着皇上的名义干的，对皇帝权威的损害更严重。

现代的组织中，也是一样，谁干的活儿多，谁提供的确定性多，谁的实际权力就越大，至于提职加薪，那只不过是事后追认的结果。所以，多做事，做重要的事，这是获取权力的第一步。

第二步，就是提升整个组织各个部门，各个环节对自己的依赖。说白了，就是增强协作度。

我认识一个聪明人，他进入公司，主动申请去干客服。你懂的，客服这个活，在公司里特别不起眼，每天接受用户的投诉，心中满满都是负能量。那为啥他要干这个工作呢？

他的分析是这样的。

第一，刚进这个公司，对所有的业务和产品都不了解。进入任何部门，都可能局限自己的视野和将来的发展。而客服这个岗位，是最好的观察和学习位置，可以迅速地了解这个公司最重要的那些信息。可以打着为用户服务的旗号，去敲所有部门的门，去找所有岗位上的人请教。

第二，因为客户那里产生了问题，这在所有公司都是大事。帮助业务部门解决客户的问题，扑灭客户的一腔怒火，所以，可以帮上所有部门的人的忙。帮忙，而不是提要求，这是最好的协作关系，协作姿态。

第三，正是因为大家都不愿意干客服，所以在这个岗位上，只要稍微用心，就能从周边同事中显出来，被领导看到，哦，这个人很为公司着想，想法很有建设性，做事很有章法，会迅速地得到重用。

你看，这是个聪明人吧。他的方法很简单，找到一个能在站位上、信息上、姿态上，和这个系统里更多资源建立良性协作关系的方法。

在一个组织内把自己做大做强，还有一个方法，就是不仅要让组织内，还要让整个市场看到自己的工作成果。

比如，干成一件事之后，不是眼巴巴看着老板是不是表扬，年终奖是不是多发，而是总结方法，总结规律，写文章、出书，代表公司出去演讲，尽可能让全行业甚至是全社会看到自己的工作成果。这么做，首先是对当前这个组织有利，老板看在眼里也高兴啊。但是，更重要的效应是，你的价值有了一个更公平的估值体系。

原来，评定你价值的，只是这个组织本身，这当然就可能有偏差或者迟钝的时候。但是让整个市场都看到你，这个估值就公允得多。从某种角度上说，也让这个组织是和整个市场，在竞争你这个人才资源。会加速这个组织对你的价值认定和权力授予。

听到这儿，你是不是觉得有点味道怪怪的？表面上我们好像在讲一种怎么跟组织玩心眼把自己做大做强的厚黑学。怎么讲到最后，全是怎么多干活，怎么加强协作，怎么输出价值这些道德正确的事啊。你罗胖是不是我们公司老板派来忽悠我干活的啊。

对，这可能就是这个开放社会的优越之处。“走正道，得善果”不仅是一句道德说教，这也越来越是一种实用技巧。

好，这个话题就聊到这里。

明天是周末，“罗胖精选”见。

### 💡 精华要点
- 从某种角度出发，权力不是被授予的，而组织对你形成固定性依赖之后，不得不给你的。
- 所谓“授权”，只是对你已经获得的权力的一种追认。
